«Открываем 150 точек в год». Как розничному бизнесу расти и нанимать сотрудников в кризис

Торговые сети — одни из самых крупных работодателей в России, ежегодно они нанимают сотни тысяч сотрудников. И пандемия внесла свои коррективы: на одного соискателя в розничной торговле приходится десятки предложений, и рекрутерам нужно действовать очень быстро, чтобы человек не ушел к конкурентам. На этом фоне все востребованнее становятся новые онлайн-сервисы, которые помогают справляться с пропущенными звонками соискателей и понимать эффективность инструментов найма.

О том, как постоянно нанимать новых людей при бурных темпах роста компании, выращивать топ-менеджеров из сотрудников на стандартных позициях, рассказали оперативный управляющий сети «Пив&Ко» Игорь Щедрин и ведущий менеджер по персоналу компании Анна Евстигнеева. Материал подготовлен при поддержке «Авито Работы» — сервиса №1 в подборе массовых профессий для половины работодателей (57%) в России, на котором ищут самых разных сотрудников — от курьера до бухгалтера.

По всей России сейчас насчитывается более 500 магазинов «Пив&Ко». Каковы средние темпы открытия магазинов в год за последние 5 лет? Где находится большая часть ваших магазинов?

Игорь Щедрин: в среднем мы открываем в год 130-170 торговых точек. С начала года открыто уже 105 новых магазинов, соответственно, мы открываем 8-15 точек в месяц. Выше всего их концентрация в Свердловской области и в целом в УрФО: в Челябинской, Курганской и Тюменской областях, ХМАО, ЯНАО и Пермском крае насчитывается 348 торговых точек.

Концентрация точек зависит от самого продукта — франшизы, которую мы продаем в этих регионах. Мы доставляем туда продукцию из своего распределительного центра и в целом оказываем франчайзи большой спектр услуг. Следим за розничным ценообразованием, настраиваем управленческий учет, ведем много других аспектов. 

Территория, которая расположена за пределами примерно 1000 км от Екатеринбурга, работает немного по-другому. В Краснодарском крае, Ростовской области, Крыму насчитывается 66 магазинов. В Приволжском и Дальневосточном федеральном округах примерно по 50 точек, в Казахстане — около 10 магазинов.

Собственных магазинов у нас 53, все они базируются в Екатеринбурге. Это база, на которой мы проводим эксперименты и потом транслируем их на всю сеть франчайзи. В свою очередь, она разделена на две части: примерно 250 магазинов — приближенные к Екатеринбургу и почти столько же — на территории остальной России и Казахстана.

В последние годы формат магазинов у дома сильно развивается, здесь работают многие ритейлеры. В чем ваше ключевое отличие от них? 

— Мы не такая уж традиционная розница, а все-таки специализированный магазин, и основной наш продукт — разливное пиво и закуски. К ним мы добавили товары повседневного спроса и стали магазином у дома: можно быстро купить необходимые товары и заодно любимый напиток. Та же сеть «Красное&Белое» идет по другой траектории, у них другая структура — они дискаунтер. 

У вас также достаточно много продуктов под собственными торговыми марками (СТМ) — расскажите про этот опыт.

— У нас есть производства собственных снеков и лимонадов, которые изначально организовывались, чтобы наполнить сеть уникальными товарами. Уже потом появилась пивоварня, мы начали варить свои сорта. После этого мы начали разработку СТМ — сейчас их более 200, в разных категориях, от мороженого до хлеба.

Собственные торговые марки нужны не для того, чтобы найти в сети продукт по самой привлекательной цене, а чтобы создать товар, который потребитель захотел бы купить прежде всего за счет качества, а уже во вторую — за счет цены. У нас большой комитет по СТМ, мы проводим мероприятия по выбору той или продукции, которую необходимо поставить на полку, пробуем, экспериментируем. После этого выбираем производителя, заказываем ему СТМ и только потом начинаем продажи.

Что вы предлагаете франчайзи, которые покупают вашу франшизу, какие выгоды? 

 — Во-первых, работающая модель — это очень важно. Сейчас потенциальному франчайзи надо проверять работоспособность самой модели. К нам приходит разнообразная аудитория, это может быть и военный в отставке, и человек, который получил наследство. Во-вторых, вхождение в состав федеральной сети — это значимо для наших существующих и будущих партнеров. Сеть берет на себя маркетинг для франчайзи, за счет масштаба они получают выгодное ценообразование, в том числе по контрактам с федеральными компаниями. В-третьих, мы помогаем найти хорошую локацию: подключаем различные сервисы, которые оценивают возможную точку по ее потенциалу, выручке, рентабельности, среднему чеку... То есть что вообще мы сможем заработать в том или ином месте.

Мы помогаем также с подбором персонала. Это очень важный этап, потому что у начинающих предпринимателей зачастую есть две большие сложности: неумение управлять деньгами и неумение управлять персоналом. Когда мы подбираем персонал, то даем минимальные гарантии, что нашли людей, которые подходят под требования нашей сети. 

Мы даем также программу лояльности — генерировать ее самостоятельно очень дорого и долго, и помогаем выстраивать все процессы в магазине — они полностью прописаны, мы потратили на это больше 12 лет. 

Как ускорить найм для работодателя и упростить для кандидатов

Как привлекать персонал в такой высококонкурентной сфере, как розница? Особенно в условиях дефицита кадров и открытия большого количества магазинов, особенно в таких городах, как Екатеринбург?

Анна Евстигнеева: мы комплектуем персоналом магазины в Екатеринбурге и всех близлежащих городах со старта, а в остальных франчайзинговых точках оказываем эту услугу по запросу.

Рынок подбора персонала изменился, он очень динамичный. Семь лет назад можно было говорить, что работодатели выбирают кандидатов, а сейчас мы работаем на рынке соискателей, и они выбирают, куда пойти работать. Поэтому в конкуренции с другими работодателями важна скорость реакции и взаимодействия с кандидатами. То есть, если кандидат откликнулся на вакансию сегодня, с ним нужно созвониться сегодня же и — в случае розницы — максимально быстро.

Мы следим за тем, как меняется рынок, как работают конкуренты и весь ритейл в целом. На рынке розничной торговли одному кандидату может поступить 40 предложений за два дня, даже если он не откликался на вакансии. Поэтому скорость реакции в нашем случае — главный залог успеха. 

Плюс многие работодатели в рознице стали отказываться от проведения первого интервью в отделе персонала, так как это отнимает очень много времени. Как правило, в отдел персонала соискателю нужно ехать, а он чаще всего выбирает работу рядом с домом или в своем районе. В это же время кандидат может сходить в другой магазин, где ему скажут «выходи на стажировку сегодня». Поэтому мы проводим полноценное интервью с кандидатом по телефону, а далее он уже общается в магазине с управляющим. Все это касается розницы, где высокая динамика подбора.

 

Какого возраста у вас сотрудники? На сайте указано, что в среднем — 23-27 лет. 

 — Как такового ограничения нет. Это средний возраст наших сотрудников, так сложилось естественным органическим образом в связи с динамикой и позиционированием бренда. В целом возрастная категория достаточно широкая: есть и молодые ребята, которые еще учатся или только закончили учебное заведение, есть и люди постарше.

По каким каналам вы ищете сотрудников? 

— 80% — онлайн-каналы, 20% — офлайн. Из последних можно выделить реферальную программу «приведи друга»: для розницы это действительно рабочий инструмент, а сотрудник получает бонус за приведенного человека. Среди онлайн-каналов мы используем job-площадки для большего охвата, активно сотрудничаем с «Авито», размещаемся в соцсетях, например, в сообществах вроде «Подслушано…» в небольших городах — там сидят молодые люди, которые не заходят на job-площадки. Пользуемся также чат-ботом и таргетированной рекламой. Мы всегда смотрим на новые каналы с большим количеством просмотров и тестируем их.

На «Авито Работа» мы размещаем в основном вакансии розницы — ищем сотрудников магазинов и распредцентра. Таких вакансий всегда больше, учитывая количество торговых точек. Но это не исключает того, что мы можем размещать и офисные вакансии, например, бухгалтеров и специалистов по продажам.

Какими инструментами вы пользуетесь там?

— На «Авито Работа» у нас есть брендированная страница — это классный инструмент с интересным оформлением, который вызывает ассоциацию с брендом. К тому же там можно отключить рекламу от других компаний: соискатель заходит на нашу страницу, открывает вакансию и не видит вакансии других ритейлеров в поле для рекламы. Это повышает конверсию отклика. 

У нас есть АТС (applicant tracking system, система по управлению кандидатами) с «Авито», где мы видим все пропущенные звонки, которые пришли через их сайт или приложение: если кандидат открыл контакты и нажал «позвонить», мы это увидим, если не успели взять трубку. Очень удобная функция, так как на телефоне это неудобно фиксировать, а на сайте это информативно.

Есть также статистика по количеству просмотров вакансий. Например, если за день просмотры резко выросли, мы видим, какие платные опции продвижения были подключены в это время. За счет этого также могла увеличиться конверсия по входящим откликам. За последний месяц с «Авито» у нас пришло 333 сообщения, на самом деле это очень хорошо. 

В целом «Авито Работа» — это немного нестандартная job-площадка в хорошем смысле слова. Многие кандидаты, особенно молодые, сейчас не любят регистрироваться на каких-либо сайтах, так как там необходимо разместить свое резюме, чтобы откликнуться на какую-либо вакансию. На «Авито» это делать необязательно — можно зайти в свой личный кабинет, посмотреть вакансию и тут же написать работодателю. Там есть понятный чат, мессенджер — это очень удобно.

Сейчас есть тренд в рознице — привлечение парт-таймеров (подработчиков) на определенные часы, например, в вечерний час-пик. Они отрабатывают четыре часа и не заняты на полную смену. Есть ли у вас такие сотрудники?

— Этот тренд появился достаточно  давно, мы прибегаем к такой практике уже несколько лет. Есть сотрудники, которые работают по стандартному графику, а есть продавцы-кассиры, которые работают неполный день. 

У нас есть накопленная статистика по каждому магазину: время основного трафика покупателей, количество чеков... Если мы понимаем, что в магазине пик — с 18 до 23 часов с пятницы до воскресенья, то выводим дополнительных людей. Есть сотрудники, которые стабильно выходят подрабатывать в это время.

Вдобавок ко всему с этого года у нас работает база сотрудников запаса. Это парт-таймеры, но не с внешнего рынка — в нашей компании они прошли полный курс обучения для стандартной позиции. Как правило, это люди, которые не могут трудиться на полном графике, так как у них есть основная работа или учеба, и они могут брать смены время от времени. Они выручают, когда в магазине появляется потребность в дополнительном персонале.

Как устроено обучение и подготовка персонала? 

— Обучение есть у всех сотрудников, в рознице оно идет четыре дня и посвящено сценариям работы и ассортименту магазина. При выходе на точку новичка курирует управляющий магазином.

У нас также есть школа ведущих менеджеров (ВМ). Это немного нестандартное название по сравнению с остальным ритейлом: у нас нет директоров торговых точек как таковых, есть ведущие менеджеры, и все они выросли с позиции продавца-кассира или менеджера по продажам. Мы не ищем управляющих на рынке — это работа нашего внутреннего кадрового резерва. 

В школе ведущих менеджеров мы обучаем персонал как продуктовым навыкам, так и развитию компетенций. В год проходит 4-5 школ ВМ. Сначала мы проводим собеседование с теми, кто хотел бы попасть в школу ВМ и в кадровый резерв в целом. Далее идет обучение.

Естественно, после него идут оценочные мероприятия и аттестации, экзамены и только затем потенциальный кандидат может стать ведущим менеджером при открытой ставке. Если ее пока нет, но человек прошел школу ВМ, то его уровень как менеджера по продажам повышается и он получает прибавку к зарплате. 

Расскажите про систему мотивации персонала, как она меняется в последнее время?

 — Рынок сейчас очень динамичный, мы следим, как меняются зарплаты у других работодателей и пересматриваем их у нас. Могут меняться схемы мотивации: мы перешли к более простой системе, чтобы было понятно, как складывается зарплата.

Мы радеем за снижение текучести персонал, и сейчас в розничной сети начали проводить опрос по удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. Опрос нужен, чтобы понять истинные причины и моменты, когда мы могли бы улучшить жизнь наших сотрудников на рабочем месте. Например, мы в офисе можем думать, что им не хватает корпоративных мероприятий.

А на самом деле сотрудники хотят учиться и видеть понятную картину своего развития: сегодня я еще продавец, а завтра — менеджер по продажам уже в офисе. На основании результатов этого опроса мы будем строить план, который начнем реализовывать уже в этом году.

Мы также немного изменили график работы, чтобы у сотрудников оставалось больше свободного времени. Есть постоянные «мотивационные гонки», победителей которых награждают как денежными призами, так и сертификатами и подарками. Мотивация связана с достижением определенных финансовых показателей, по товарообороту и других. В этом году сотрудники нескольких магазинов летали в Санкт-Петербург на 4 дня за счет компании — ребята вернулись максимально заряженными. В декабре подведут итог другой мотивационной гонки, и там призом будет поездка в Сочи.

Естественно, есть также корпоративные мероприятия, где можно повеселиться и отдохнуть. Есть праздники в честь открытия сезона, когда начинается тепло, и его закрытия, и на этих мероприятиях собирается много сотрудников из розничной сети.

Как меняется ситуация с вакансиями продавцов и менеджеров по продажам

Рассказывает Елизавета Чурина, региональный представитель «Авито Работы» на Урале.

Стали ли работодатели чаще искать продавцов в Екатеринбурге? Насколько активно люди откликаются на такие вакансии?

 — Продажи входят в число сфер, где число вакансий растёт наиболее быстрыми темпами. В сентябре–октябре компании Екатеринбурга разместили на платформе Авито в группе профессий «Продажи» в 2,5 раза больше предложений, чем год назад (на 148%). 

Для продавцов число вакансий за год увеличилось почти в три раза — на 192%. И ещё больший годовой прирост показала позиция продавца–кассира — в 4,7 раза (на 365%). Отмечу, что объявления о найме продавцов составляют существенную долю среди всех предложений трудоустройства в сфере продаж — 58%. Должность продавца–кассира упоминается в 31% объявлений.

По данным «Авито», на нашей платформе соискатели активно откликаются на вакансии в сфере продаж. В Екатеринбурге за год интерес соискателей к ним увеличился в полтора раза (на 53%).

Выросли ли их зарплаты за год? Наблюдается ли рост осенью по сравнению с летом? 

— Медианная зарплата в продажах, то есть сумма, больше и меньше которой получают по 50% работников, по итогам сентября–октября составила 32 500 руб. Год назад работодатели Екатеринбурга предлагали сотрудникам 30 000 руб., а в июле–августе этого года 33 000 руб. 

Похожая тенденция с динамикой зарплат наблюдается и по отдельным позициям в отрасли продаж. Если сравнивать данные лета и осени этого года, то осенью медианные заработки продавцов снизились с 33 000 до 32 000 руб., у продавцов–кассиров — с 33 500 до тех же 32 000 руб. Однако за год уровень их дохода вырос на 14–18%: в сентябре–октябре 2020 г. продавцам предлагали 28 000 руб. в месяц, а продавцам–кассирам 27 000 руб.

Напомню, что это медианные размеры заработков, и в базе сервиса представлено много вакансий с более высокой оплатой. Так, одна из крупных розничных сетей подыскивает продавцов–кассиров на зарплату 35 000 руб. в месяц. Работник сможет выбрать удобный график 5/2 или 2/2 и даже подработку на неполный день. Компания предоставит ему все социальные гарантии, будет выплачивать надбавки за стаж, бесплатно оформит медкнижку, обеспечит униформой и скидками на товары в магазинах сети.

Какова ситуация с менеджерами по продажам?

— Менеджеров по продажам за последний год в Екатеринбурге стали искать в 1,8 раза чаще — для них на «Авито» разместили на 76% больше вакансий. Интерес со стороны соискателей к этой должности увеличился на 37%. 

Особенно заметно активность кандидатов выросла, если сравнивать показатели осени и лета этого года: в сентябре–октябре горожане стали интересоваться вакансией менеджера по продажам в 1,6 раза чаще, чем в июле–августе. А спрос компаний на этих сотрудников практически не изменился, количество объявлений о найме подросло лишь на 2%. 

Медианные зарплаты менеджеров по продажам гораздо выше, чем у продавцов, и выше среднего показателя по отрасли. Это связано с тем, что их заработки обычно складываются из фиксированной части и процентов с продаж. За последний год медианный уровень вырос на 19% — с 40 000 до 47 500 руб. Летом компании предлагали менеджерам по продажам по 50 000 руб.

Работодатели зачастую не ограничивают «потолок» зарплат сотрудников отделов продаж. Например, менеджер по продажам компрессорного оборудования может заработать и до 250 000 руб. в месяц, включая оклад, проценты и дополнительные премии.

Кто чаще работает парт-таймерами?

— Парт-таймерами, которые выходят на работу по приглашению работодателей в пиковые нагрузки, то есть на несколько часов, чаще всего подрабатывают:

• студенты;
• пенсионеры;
• свободно-наемные рабочие, которые подрабатывают в нескольких местах;
• матери, находящиеся в отпуске по уходу за детьми.

Преимущественно на временную работу в ритейле привлекают кассиров, мерчендайзеров, работников торгового зала на замену ценников и выкладку товара. Работодатели увеличивают число предложений о работе на неполный рабочий день с почасовой оплатой. Так, в базе «Авито Работа» в январе этого года насчитывалось 199 вакансий для продавцов с оплатой каждый день, а в августе почти втрое больше — 517.

Фото: Ирина Смирнова.