«Это будет трудный год для HR-сферы». Чего ждать рынку труда в 2022 году

Высокий процент увольнений обычно указывает на уверенность сотрудников в возможности получить работу с лучшей оплатой и по большей части характерен для периодов экономической стабильности. Изначально увольнения во время пандемии COVID-19 следовали этой схеме. Большинство людей, лишившихся работы, трудились в сфере услуг, которая первой пострадала от коронавирусных ограничений. Однако затем постепенно начали покидать место работы и специалисты из других областей — и это несмотря на продолжающуюся нехватку рабочей силы и высокий уровень безработицы.

О том, почему нужно анализировать зарубежные тренды и как выстраивать работу с сотрудниками с учетом современных тенденций, DK.RU рассказал Алексей Зыкин, директор по работе с персоналом компании «СТМ-Сервис» (входит в Группу Синара).

В 2021 г. дефицит персонала наблюдался во всех сферах. С какими вызовами в HR столкнулась ваша компания?

— На мировом рынке труда наблюдается не самая приятная картина — «великое увольнение» (The Great Resignation, The Big Quit). За последний год значительно увеличилось количество увольнений сотрудников компаний. Эксперты считают, что этот показатель достигнет пика к 2022 г.

Рынок труда в России разбалансирован, мы находимся в ситуации уверенной тряски. Постковидный синдром заставил людей задуматься. Причем как работников, так и работодателей. На протяжении двадцати лет основной акцент в HR-работе предприятий, входящих в Группу Синара, был направлен на личностные факторы и профессиональные компетенции сотрудников. С учетом глобальных изменений на рынке труда на сегодняшний день фокус сместился, теперь задача — сохранить и преумножить накопленный опыт и потенциал каждого сотрудника компании, а также привлечь молодых и амбициозных специалистов в свою команду.

Именно поэтому у HR-службы в повестке дня должны быть три основных вопроса:

• достаточно ли у нас людей;
• умеют ли они делать то, что необходимо;
• хотят ли они выполнять задачи, которые мы ставим (вопрос мотивации).

От количества положительных или отрицательных ответов и будет зависеть тактика работы с персоналом в 2022 г.

На фоне всех этих тенденций чего вы ожидаете от 2022 г.?

— Наступивший год, думаю, нам принесет много сюрпризов. Экономика постепенно оправляется после пандемии, предприятия (в том числе и наше) наращивают темпы производства. Компаниям сферы транспорта будет непросто, так как уже сейчас меняются логистические цепочки: грузы с моря ушли на железную дорогу, выросли цены на сырье, пропускная способность железной дороги при этом не увеличивается. Прямо или косвенно все это влияет на такие сервисные предприятия, как наше, на требования к нам со стороны заказчика, на эксплуатацию локомотивов. На сегодняшний день мы анализируем, насколько правильна наша политика и с точки зрения мотивации персонала, и с точки зрения взаимодействия с заказчиком. В 2022 год смотрим с долей оптимизма, но при этом понимаем, что это будет трудное время для HR-сферы.

Нельзя не отметить, что в последнее время роль HR в компаниях выросла. Сегодня HR — это не просто найм и удержание людей. Как, по вашему мнению, должна выстраиваться работа дирекций по персоналу?

— Корпоративная культура — важное конкурентное преимущество. Те уникальные ценности и настрой, которые есть в компании, это ресурс, который невозможно украсть, и мы в «СТМ-Сервис» это отчетливо понимаем. Ежегодно совершенствуем методы работы, направленные на сохранение и развитие политики корпоративных ценностей. Многолетняя история и профессиональный опыт Группы Синара, отметившей в 2021 г. 20-летний юбилей, несомненно, является подспорьем на пути к преумножению результата.

Если говорить про задачи HR, я бы обозначил их следующим образом:

• Сотрудникам HR службы необходимо знать бизнес, в котором они работают, и уметь грамотно коррелировать свои задачи с ним. Разбираться не только в современных методах мотивации персонала, но и понимать, какая задача стоит перед компанией в текущий момент.
• HR должен общаться с людьми. Как бы банально это ни звучало. Причем дирекция по персоналу должна уметь выстраивать грамотный диалог и с топ-менеджментом, и с сотрудниками.
• HR должен реализовывать как минимум один проект в год. Я имею в виду проект, который был бы направлен на развитие компании и персонала. В этом случае HR будет востребован и находиться на плаву.

В нашей компании сотрудники HR — это полноценные бизнес-партнеры. Ключевая задача — сохранение профессионального коллектива «СТМ-Сервис».

2021-й в «СТМ-Сервис» был объявлен годом молодежи. Что удалось сделать для лояльности молодого поколения?

— В «СТМ-Сервис» работает порядка 11 тыс. человек. 35% — люди до 35-ти. География их работы довольна обширна: в нашем ведении находится 27 депо, которые расположены как в крупных городах — Челябинск, Омск, Новосибирск, Самара — так и в небольших узловых точках: Карталы, Тайга и т.д. Чтобы молодежи было комфортно работать, необходимо формировать общественную жизнь, позитивную повестку дня, устраивать мероприятия, спортивные и интеллектуальные праздники.

Для объединения молодых людей, работающих в разных городах, мы создали Совет молодежи, который занимается организацией и проведением культурно-массовых и спортивных мероприятий на базе сервисных локомотивных депо, являясь проводником корпоративных ценностей. Под эгидой компании проводятся конкурсы профессионального мастерства для молодых специалистов, конкурсы проектов, молодежные конференции. В этом году мы впервые провели молодежный слет. На мероприятии встретились активные молодые специалисты из более чем 20 городов. Сотрудники имели возможность пообщаться с топ-менеджментом, поучаствовать в спортивных и развивающих мероприятиях.

Кроме того, в этом году служба персонала реализует программу «100 молодых специалистов». Задача — создать условия для приема на работу не менее 100 выпускников вузов и колледжей. Если соискатель успешно проходит испытательный срок, он получает статус «молодой специалист» и может претендовать на приятные бонусы: дополнительную зарплату, компенсацию аренды жилья и т.д.

Молодые специалисты для компании — это движущая сила. Мы видим, что у этих людей совсем другая система ценностей, а значит, и мотивационная политика должна выстраиваться по-иному. Я уверен, что необходимость изменений — ни что иное, как путь к успеху и новым перспективам. Именно поэтому сегодня необходимо делать ключевой акцент на работе с молодежью. 

Какие преференции есть для представителей старшего поколения?

— Сейчас возраст активной деятельности смещается. В нашей компании работает 9% людей, достигших пенсионного возраста, около 1 000 человек — работники предпенсионного возраста, в возрасте 50+ лет — 20% сотрудников. Задачи отправить их на пенсию нет. Напротив, есть силы и желание — работай, а мы поможем. Пенсионерам у нас полагается ДМС, материальная помощь, бесплатный проезд на ж/д транспорте и т.д.

Сейчас в планах создать совет старейшин или совет мастеров. Это люди, которые обладают большим опытом работы и хорошими компетенциями. Они будут передавать свои знания молодому поколению. Простыми словами — хотим сформировать систему наставничества. По факту она уже существует в отдельных депо. Этот опыт необходимо масштабировать.

На что будет сделан акцент в HR политике «СТМ-Сервис» в 2022 г.?

— В 2022 г. мы планируем запустить ряд тематических проектов. Они будут направлены на улучшение условий труда на рабочих местах, а также безопасность и сохранение здоровья сотрудников компании. Наши специалисты должны работать в нормальных условиях: в здоровом микроклимате, с хорошей и чистой водой, правильным освещением, вентиляцией и т.д. Работы предстоит много, но, повторюсь, мы смотрим в будущее с оптимизмом.