«Рост зарплат в 2022 г. составит 10-15%, для уникальных специалистов — до 40%»

Пандемия изменила рынок труда. Другими стали и требования работодателей, и сами соискатели, осознавшие, что зарабатывать можно на нескольких проектах удаленно и не привязываться к работе в офисе. Теперь за квалифицированные кадры ведется настоящая борьба, и компании не стесняются соревноваться в ней рублем. Подробнее о глобальных изменениях в рекрутинге, тенденциях рынка и прогнозах на будущее — от экспертов АРАУ.

«В 2022 г. для кандидатов на первое место выйдет материальная мотивация»

Лариса Богданова

директор IBC Human Resources, президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ)

Мы продолжим наблюдать недостаток квалифицированного персонала во многих индустриях. Наиболее востребованные кандидаты — опытные специалисты в возрасте от 30 до 40 лет и руководители в возрастной группе 35-45 лет, способные внедрять инновационные технологичные решения. Благодаря дефициту, работодатели обратят взгляды на экспертов старше 50 лет. Думаю, их популярность будет расти с каждым годом.

Для работодателей ситуация осложнится тем, что кандидат станет еще более избирательным и более требовательным в выборе работы. Соискатели будут рассматривать совокупность факторов в вакансиях и при смене компании делать осознанный шаг со стратегическим подтекстом развития карьерного трека.

Анализ показывает, что в 2022 г. для кандидатов на первое место выйдет материальная мотивация. Размер заработной платы, премий, бонусов, совокупного дохода приоритетны при принятии решения о смене места трудоустройства. В прошлые годы соискатели в первую очередь интересовались возможностями карьерного роста, содержательными рабочими задачами по развитию в профессии. Кроме того, люди очень внимательно подходят к оценке HR-бренда компании, корпоративной культуры, социального пакета, форматов работы.

Зарплаты будут повышать всем специалистам, обладающим лояльностью, ответственностью и развитыми профессиональными компетенциями. Компании оценят у сотрудников инновативность, технологичность и готовность меняться, лидерские качества. Самым лучшим предложат повышение по службе и увеличат заработные платы. Рост заработных плат в 2022 г. составит в среднем 10-15%, для эксклюзивных специалистов — до 40%.

В связи с развитием темы женского лидерства хочется отметить, что в России проживает около 78 млн женщин и 68 млн мужчин. Перевес в количестве на лицо. В 2022 г. многие работодатели с удовольствием будут рассматривать женщин на технические вакансии, например, инженеров, слесарей, механиков, водителей большегрузов. Проникновение женщин в «мужские» профессии идет полным ходом.

«Маргинализация профессий — общемировой тренд»

Екатерина Карпенко

директор рекрутинговой компании «Тирс»

Все более сложной становится мотивация молодых кадров до 25 лет, они ищут «свою компанию», в которой смогут реализоваться на 100%. Все дело в том, что у государства нет четкой политики продвижения каких-либо профессий. Молодежь скорее выберет работу курьера или комплектовщика позиций на сайтах, чем рабочую профессию. Также не хватает продвижения медицинских, инженерных и научных кадров. Школьникам интересно пробовать себя в блогерстве, а студенты могут менять специализацию по 2-3 раза в ходе обучения. Понятно, что это не формирует сильной базы для профессиональных навыков. Маргинализация профессий — общемировой тренд.

Работодатели по-прежнему медленно меняют системы управления и не успевают за реалиями рынка труда. Что нужно изменить? Подход к найму и управлению персоналом: включать методики горизонтального лидерства и соучаствующего проектирования.

Закрепляется дистанционная система работы: фриланс, самозанятость, гибкий график, инклюзивность, совместительство. Заработные платы «удалёнщиков» будут на одном уровне с теми, кто работает полный день в офисе. Исследования показывают, что к 2023 г. потребность в совмещённых рабочих местах вырастет в два раза.

«Компетенции становятся товаром»

Рифат Амиров

генеральный директор кадрового агентства «Карьера»

Жизнь заставляет предпринимателей более плотно заниматься автоматизацией, цифровизацией и роботизацией процессов. Неэффективные устаревшие функции и трудовые действия необходимо исключать. Важным аспектом оценки кандидата всегда являются его компетенции. Считается, что новый сотрудник должен быть совместим со всеми требованиями компании, а их, обычно, бывает много. Сейчас, однако, происходит трансформация этого подхода. Компетенция в большей степени становится неким продуктом, товаром. Очень важно понимать, какая именно компетенция или экспертиза на самом деле нужна клиентам, покупателям или потребителям услуг любой конкретной организации. Все лишнее можно убирать из системы, не тратить время и силы на то, что не обеспечивает по факту результат.

К сожалению, кандидатов, обладающих комплексными навыками и умениями, не становится больше. Но у каждого человека — собственный стиль поведения и собственная схема взаимодействия с миром. Понимая, с каким стилем и личностными качествами нужен сотрудник для конкретной бизнес-модели, можно быстрее найти максимально подходящего кандидата и замотивировать его к труду.

Что касается самих сотрудников, то, понимая и зная особенности своего характера, каждый из них сможет строить свое развитие с более четкой перспективой. Очень важно понимать и совершенствовать те компетенции, которые реально нужны клиентам, покупателям или потребителям. Только такие навыки можно «продать» за хорошую зарплату.

«Зарплаты начинают выравниваться под показатель «средний по России», а по некоторым должностям — «средний по миру»

Наталья Воронова

руководитель рекрутингового направления компании «Апрайт»

Пандемия изменила взгляды соискателей на форму занятости — все больше кандидатов рассматривает удаленный или гибридный режим работы. Удаленная занятость дает возможность специалисту увеличить доход, работая не на одну компанию, а на две или три без ущерба для результата. Набирает популярность статус самозанятого (за 2021 г. количество зарегистрировавшихся выросло более чем на 2 млн человек). Самозанятость позволяет эффективно работать не только вне офиса, но и без работодателя. Люди зарабатывают на своем хобби, осваивают новые интернет-профессии.

Компании, адаптируясь к текущей ситуации, меняют подходы к найму — для многих работодателей стала важна не локация и форма занятости сотрудника, а то, насколько эффективно он справляется с поставленными задачами. Такой подход влияет на уровень доходов специалистов, которые могут работать удаленно из разных регионов. Зарплаты начинают выравниваться под показатель «средний по России», а по некоторым должностям — «средний по миру».

Говоря о тенденциях рынка, нельзя не упомянуть и о том, что пандемия закрыла границы для потока мигрантов, и это кратно усилило конкуренцию за рабочую силу во многих отраслях. Персонал без квалификации мобилен — легко меняет компании и отрасли, ориентируясь, как правило, только на то, где платят больше. Такие кадровые перетоки и изменение структуры рынка труда влияют на гонку зарплат.

Например, развитие электронной торговли в период пандемии в разы увеличили спрос на курьеров. Уровень их оплаты труда стал привлекательным и для специалистов «с квалификацией», что привело к росту дефицита профессиональных кандидатов в некоторых отраслевых нишах.

Однозначно рынок труда сегодня — это рынок специалистов. Растущая конкуренция за персонал вынуждает работодателей принимать условия соискателей и сотрудников, идти им навстречу в вопросах формата работы, режима дня, условий оплаты труда, инвестировать во внедрение новых технологий управления.

Работодатели обратят внимание на выгорание сотрудников

Елена Киселева

директор агентства рекрутинга «Люди Дела»

Дефицит работоспособного населения продолжится до 2030 г., вырастет спрос на наиболее востребованные специальности: IT, продажи, логистика, ИТР (особенно узкие специалисты), рабочий персонал. Это важно учесть при поиске персонала — конкуренция растет. Решение есть:
— сформировать реальный профиль вакансии, опираясь на текущий рынок труда;
— определить рыночную зарплату (по многим сферам они выросли и нельзя опираться на то, как у вас было раньше);
— определить свои преимущества как работодателя, чтобы вас выбрал нужный вам кандидат;
— максимально расширять формальные требования (в том числе возрастные границы), опираясь в большей степени на навыки, личные качества, потенциал и мотивацию.

Тренд на удаленный/гибридный график продолжится. Многие компании не задают региональных границ и ищут персонал из любого региона на удаленку, на неполный день, под проекты, тем самым экономя бюджет и оптимизируя ресурсы.

При этом многие признают, что это не панацея. Компании создают привлекательные условия в офисе, обмен опытом и нужная рабочая атмосфера зачастую дают лучший эффект, в т.ч. и для психического здоровья.

Еще один тренд: частые увольнения, смена деятельности из-за усталости и выгорания. По данным аналитической службы международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza, во втором квартале 2021 г. российские крупные и средние предприятия покинули 2,66 млн работников, это рекордный показатель с 2013 г. Именно поэтому все больше работодателей будут работать с выгоранием сотрудников. Кроме того, усилится тренд на well being (забота о благополучии сотрудников), удержание и вовлечение персонала.

Спасибо пенсионной реформе

Галина Веричева

менеджер спецпроектов компании «Кадровые технологии»

Рынок труда сложнее, чем принято считать. Это отношения между работодателем и соискателем не только по поводу покупки и продажи рабочей силы, как принято считать. Здесь выбор взаимный. Человек, предлагая на этом рынке свою экспертизу, свой потенциал, своё время, хочет эту сделку совершить как можно выгоднее для себя. Да, деньги важны, но не только, важно содержание работы (интересно/неинтересно, справлюсь/не справлюсь), график и формат работы, условия для работы, и многое другое. В этом и состоит специфика рынка труда, в этом отличие от других рынков. Когда меняется спрос и предложение, обычно говорят «сейчас рынок продавца» или «рынок покупателя». На рынке труда принято говорить «рынок кандидата» или «рынок работодателя». Сейчас дефицит кадров, роль продавца перешла к кандидату, выбор за ним.

Ситуация с кадрами не изменится кардинально в ближайшие годы, сейчас это понятно всем. Но есть также и прогноз, что люди будут менять работу чаще. А это значит, что найти и договориться можно. Как обеспечить компанию персоналом?

1. Создавать новые ценности для «покупателя». Удаленка, неполный рабочий день? Перестраивайте внутренние процессы, оформляйте трудовые отношения по-другому.

2. Нет готовых специалистов, экспертов? Берите потенциальных, развивайте, создайте условия для реализации.

3. Обратите внимание на возрастных кандидатов. Пенсионная реформа, как бы мы к ней ни относились, пополняет ряды рабочей силы. Присмотритесь, там тоже есть и экспертиза, и потенциал.

4. Екатеринбург по-прежнему остаётся привлекательным городом для жизни и для работы. Можно расширить географию поиска и предложить условия для релокации.

Цените, любите, удерживайте тех, кто работает сейчас.

Не хватает Digitаl-маркетологов

Андрей Меньшиков

директор кадрового агентства «МеньшиковHR»

Основной тренд 2022 г. на рынке труда — повышенный спрос на Digitаl-маркетологов. Фокус работодателя направлен на жесткие компетенции, конкретные кейсы, цифры, результаты. Ключевая сложность в поиске таких специалистов заключается в том, что работодатель хотел бы видеть кандидата с опытом успешного продвижения компании/продукта как в соцсетях, так и с помощью Яндекс Директ или Google Ads. Как правило, большая часть кандидатов про что-то одно: либо про SEO и контекст, либо про социальные сети и таргет. Комплексных специалистов мало.

Катализатором этого тренда стал дефицит на рынке труда менеджеров по активным продажам. Компании ищут пути решения задач по привлечению новых клиентов с учетом этого дефицита, и один из вариантов — это лидогенерация с помощью сайта и социальных сетей. В этом случае требуется уже не менеджер на холодные звонки, требуется менеджер для обработки входящих заявок, с которыми на рынке пока попроще.

А для того, чтобы организовать результативную систему лидогенерации, нужен как раз интернет-маркетолог.

«Ау, кандидаты, где вы?»

Юлия Аверина

директор Кадрового центра «Метрополис»

Самый частый вопрос от работодателей в 2021 г.: «А где кандидаты? Куда они делись?». Часть работников уже не слышат этот зов работодателя — они ушли во фриланс. Прибавьте сюда отток мигрантов, демографическую яму 1992-1998 гг. и довольно высокую смертность. Все эти факторы сильно повлияли на количество соискателей на рынке труда. Если кратко: 2021 г. — это взрыв вакансий, нехватка работников, увеличение зарплатных ожиданий кандидатов. И с этим багажом мы вошли в 2022-й.

Можно ли и как этому противостоять? Наверное, нет. Но можно подстроиться:

1. Меняться и менять установки. Остались еще работодатели (и их немало), думающие «по-старому»: «Мы крутые, у нас прекрасный бизнес, люди хотят у нас работать»;

2. Обратить внимание на кандидатов 50+;

3. Рассмотреть возможности предоставления сотрудникам удаленного формата работы;

4. Продумать варианты привлечения кандидатов не на постоянную работу, а на проекты. Сейчас появилось много кандидатов, кто ушел «в свободное плавание» и готов идти на проекты.

___________________________

Контакты:
+7(909)7030667
С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга и Челябинска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке.
www.arau.su
www.facebook.com/arau1998