Виталий Федорцев: «Главный клиент бизнеса — это его сотрудник»

Новый тренд последних лет, который наблюдается в бизнесе, — рост числа корпоративных университетов. Закономерность понятна: система классического образования не успевает готовить специалистов и, тем более, руководителей, способных быстро реагировать на изменения рынка. Компании это четко понимают и выстраивают внутреннюю систему образования. Не совсем классического. По большей части оно направлено на апгрейд скиллов сотрудников.

О том, как выстроить систему корпоративного обучения, как доверить сотрудникам проектное управление и почему хорошие отзывы коллектива о компании так греют душу — в интервью с Виталием Федорцевым, управляющим компании ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал».

Виталий, перед тем, как перейдем к разговору о системе внутреннего обучения в вашей компании, хочу спросить: каким, на ваш взгляд, должно быть достойное корпоративное обучение?

— Идеальной, на 100% работающей схемы нет. Особенно если мы говорим о корпоративном обучении для торгово-промышленных компаний. У всех своя специфика. Однако мне видится, что в любом случае корпоративное обучение должно быть, во-первых, системным (т.е. постоянным), во-вторых, фундаментальным и обязательным на входе в компанию. В-третьих, среди тех, кто прошел обучение, необходимо проводить срез знаний, чтобы понимать, на каком уровне находится сотрудник.

Как система корпоративного обучения выстроена в вашей компании?

— У нас проводятся обучения нескольких типов. Первый тип: обучение на входе в компанию. Люди знакомятся с нашими ценностями, оборудованием, принципами работы. Это своеобразная стажировка. Второй тип: регулярные обучения для сотрудников, которым необходимо подтверждать квалификацию. Прохождение таких курсов предполагает дальнейшее тестирование и оценку знаний. Третий вид внутрикорпоративного образования — регулярные обучения по запросу и специфике работы сотрудников. У менеджеров по продажам — свои запросы на обучение, у финансового блока — свои, у отдела маркетинга — тем более. Полученные знания на внешних обучениях в дальнейшем сотрудники транслируют своим коллегам — в том числе для этого внутри компании раз в полгода проходят стратегические сессии.

Вы отметили, что организуете обучение по запросам сотрудников. Это внешние программы или внутренние?

— И те, и другие. Внешнее используется, когда, к примеру, сотрудник переходит на руководящую должность или должность директора подразделения. Он инициирует, что ему необходимо обучение, предлагает варианты курсов. Вместе с отделом персонала смотрим, выбираем, одобряем.

Единственное правило, которое я всегда соблюдаю: платные обучения всегда частично оплачиваются сотрудником. Это гарант того, что сотрудник в них заинтересован. Есть и субсидируемый блок внешних курсов. Их проходят электрики, стропальщики, чтобы подтвердить свою квалификацию. Обучение работе на новом оборудовании тоже бесплатное. В общей сложности на внешнее обучение наша компания тратит порядка 2,5-3 млн руб. в год.

Что касается внутреннего обучения: у нас в штате работает собственный бизнес-тренер. Он обучает персонал, адаптирует новичков, проводит тестирование, рассказывает об ассортименте продукции компании. Важно отметить, что бизнес-тренер работает только с линейным составом. Еще одна важная штатная единица, наделенная образовательными функциями, — бизнес-аналитик. Этот человек хорошо разбирается в нашей 1С, поэтому может просто и доступно объяснить менеджерам, как в этой системе работать.

Можете назвать конкретные курсы/программы, которые проходят ваши сотрудники как внутри компании, так и с помощью внешних подрядчиков?

— Перечислю несколько программ. К обучению с последующим срезом знаний, к примеру, относятся: технические курсы по отопительному, котельному и насосному оборудованию, курсы по теплым полам, водонагревателям и т.д.

В пул внешних обучающих программ, которые мы реализуем с подрядчиками, входят:

• Тренинг «Управление личной эффективностью, стрессоустойчивость»;
• Тренинг «Искусство продаж»;
• Тренинг «Базовые управленческие навыки»;
• Использование облачной ИТ инфраструктуры для бизнеса;
• Основы web-программирования на языке PHP, АТС и CRM;
• Профессиональная разработка на языке PHP. АТС и CRM продвинутый.

Это, конечно, лишь малый список обучений, которые проходят наши сотрудники.

Ваша компания появилась на рынке в 1995 году. Есть ли какие-то принципы внутрикорпоративного обучения, которые зарекомендовали себя в то время и применяются до сих пор?

— Где-то лет 15 назад наша компания начала использовать образовательный инструмент под названием «NEXT». Это специальная обучающая программа, рассчитанная на группу новичков. Поясню: например, набирали с помощью собеседования 20 человек на разные задачи. Они проходят обучение по нашим продуктам в программе «NEXT». Через месяц — тестируем. Часть людей, кто понимает, что не готов тут работать, отсеивается. Остальные новички определяются, в каком направлении им интересно «прокачиваться». Дальше начинается более глубокое обучение с учетом специализации. Мы знакомим людей с бизнес-процессами компании, технологиями и продуктам.

«Студенты», обучающиеся по программе «NEXT», у нас даже получают небольшую ежемесячную стипендию. Далее — снова тестирование. В итоге после всех тестов в компании остается 4-7 человек, замотивированных на работу и определившихся с направлением деятельности. Они распределяются по отделам.

И вот этот инструмент до сих пор работает, мы его используем тогда, когда необходимо закрыть сразу несколько позиций. Кстати, некоторые руководители высшего звена «Сантехкомплекта», которые работают в компании по сей день, — выходцы из «NEXT».

Расскажите про обучение, которое вам особенно запомнилось?

— В 2018 г. группа руководителей компании проходила очень классную программу «Бизнес-контекст» от компании Business Relations. Эта программа призвана выстроить новую систему взаимоотношений в коллективе, основанную на доверии и партнёрстве. Для меня очень важно, чтобы коллектив смотрел в одном направлении, двигался в одном направлении, делал работу в одном направлении. Это важнее любых правил и регламентов. На программе учат основам командной работы, но с ответственностью за свой собственный результат. В общем, этот тренинг на нас сильно повлиял и коллектив изменил отношение к себе, к работе, к выполняемым задачам и результату.

Как сотруднику «засчитывается» прохождение образовательных обязательных или необязательных курсов? На какие преференции он может претендовать?

— Когда человек успешен и растет — это уже результат. Собственно, для этого мы и работаем — чтобы становиться лучше. Но, конечно, после прохождения профильного обучения линейный персонал может претендовать на доплаты и бонусы — это первое. Второе: человек, успешно прошедший тестирование, попадает в кадровый резерв и может претендовать на более высокую должность, когда открывается вакансия.

В справке о вашей компании сказано, что человек, прошедший внутреннее обучение, может участвовать в проектном управлении компанией. Что это значит? 

— В компании есть собственный «проектный офис». Он участвует в реализации стратегических задач, принятых на стратегических сессиях. Например, нам нужен единый номенклатурный справочник. Идея классная? Классная! Вещь нужная? Нужная! И вот с помощью «проектного офиса» мы решаем, кто заказчик проекта, кто будет его реализовывать, какие подразделения необходимо подключить к решению задачи, какая цель и что в результате хотим получить. И запускаем в работу. Сотрудники формируются в группы — все эти люди так или иначе периодически проходят корпоративное обучение и могут поделиться своими знаниями и компетенциями, необходимыми для решения поставленной задачи. За последний год, к примеру, компания вела параллельно шесть межфункциональных проектов и 23 товарных.

Сейчас многие компании переходят в режим экономии, как говорится, «затягивают пояса». Надо ли в период нестабильности вкладываться в обучение сотрудников?

— Вопрос сложный. Это ведь выбор компании — учить или не учить сотрудников. Ведь если нет ни желания обучать, ни желания учиться, то ничего хорошего в результате не получится. Поэтому я считаю, что вкладываться в обучение сотрудников нужно обязательно. Конечно, на ближайшие месяцы мы временно поставили некоторые образовательные программы на паузу. Не отменили, нет. Приостановили. В основном это программы, рассчитанные на руководителей. А вот обучение для линейного персонала, для отделов продаж, отдела закупок и т.д. мы продолжаем проводить.

Техническое обучение по товарам мы тоже не можем остановить. Тем более что сейчас идет замещение европейских товаров на нашем рынке. Ассортимент продукции в компании меняется примерно на 20-25%. Естественно, точечные технические обучения по новым продуктам проходить необходимо. Это наша ответственность и перед персоналом, и перед клиентами.

Я, к примеру, всегда с радостью читаю отзывы наших сотрудников, которые отмечают адекватность руководства компании и руководящего состава. Они понимают, что решения, которые принимаются на высшем уровне, хорошо взвешенны и нацелены на развитие персонала и компании в целом. И ключевым фактором успеха является в том числе и корпоративное образование.

<<<Больше материалов о корпоративном обучении можно почитать здесь>>>