Соцсети, конференции, выставки: почему при подборе редких спецов все средства хороши

Смотреть на спикеров конференций

Лариса Богданова

директор IBC Human Resources, президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ)

Уникального сотрудника хедхантеры IBC Human Resources находят у конкурентов — федеральных и региональных компаний в любых городах страны. Ослабить соперника и усилить клиента-работодателя — задача простая и технологичная.
Гордимся тем, что закрыли сложную вакансию директора по маркетингу со знанием английского языка в Москве. Воронка подбора 764 кандидата из Москвы и Петербурга. Людей искали в разных источниках. Среди спикеров маркетинговых конференций, авторов профессиональных статей в журналах, в социальных сетях. Еще один источник — уникальная база кандидатов IBC Human Resources. Работодателю были представлены семь резюме. Приняты на работу два руководителя. Первый — по плану, второй в другое юридическое лицо холдинга.

Расскажу еще один кейс. Вакансия директора машиностроительного завода в Пермском крае. Мы не ограничивали себя Уралом, трудовая миграция популярна уже много лет и щедро поощряется будущим работодателем. Люди готовы переезжать ради работы. Интересно, что кандидаты из Москвы и Петербурга без особого энтузиазма рассматривают релокацию в регионы, их не поддерживает семья, особенно если есть дети школьного возраста.

Мы представили пять кандидатов с профильных конкурентных машиностроительных заводов Урала и Сибири. Они занимали должности директора и исполнительного директора более шести лет. Один из пяти принял предложение о работе. Кандидат переехал из Екатеринбурга в Пермский край с релокационным пакетом. Предприятие предложило трехкомнатную квартиру, ДМС на семью, оплату авиа- или жд-билетов в Екатеринбург один раз в месяц, дополнительную денежную компенсацию для обустройства на новом месте.

Важно сохранить запал кандидата

Елена Киселева

директор агентства рекрутинга «Люди Дела»

Искали директора дивизиона собственного производства (девелоперская компания).
Сложности:

• start-up, уникальный проект для российского рынка по строительству высокотехнологичных мобильных производственных площадок;
• сложный собирательный профиль, не рассматривали ТОПов из строительных компаний. Фокус на высокотехнологичные предприятия из передовых отраслей с высокими стандартами;
• поиск по всей РФ + Европа (экспаты), релокация;
• мотивация: сфокусировать кандидата из другой отрасли на задачи, масштаб, ноу-хау и перспективы. Помог навык переговоров с ТОПами.

Что сделали:

• сформировали чек-лист продвинутых отраслей бизнеса (использовали в т.ч. топ-рейтинги);
• выбрали компании, о которых чаще всего пишут в СМИ (с ориентацией на глобальные проекты за последние три года);
• проработали job-сайты, базу агентства по этим компаниям;
• выбрали кандидатов с уникальным производственным и управленческим опытом, замотивировали на вакансию;
• представили пул из пяти кандидатов;
• оперативно организовали все этапы интервью, чтобы сохранить интерес и запал, не размыть впечатления от проекта. Это важно, когда в вакансии много неизвестных и больше мотивация на масштаб, бренд, перспективы, конкретных людей, их идею.
• выбрали финалиста для интервью с ТОПами.

Через месяц кандидат интегрировался в проект. Параллельно доделывал проекты на предыдущем месте работы. Были риски других предложений с рынка, контр-оффера — здесь спасибо HR-компании за поддержку кандидата на этапе захода в бизнес.

Рекрутинг — это искусство переговоров

Вячеслав Сычев

заместитель директора ООО Компания «Кадровые технологии»

Хотите найти редкого специалиста? Поделимся опытом, почти алгоритмом. Искали главного технолога на пищевое производство. Задача от работодателя — привлечь гуру из топовых компаний отрасли. Сначала рекрутер собрал информацию, где применяются аналогичные технологии. Изучил сайты компаний, новости, тематические форумы. Далее через логические запросы boolean search, различные плагины, нашел каталоги выставок, списки участников конференций, где собрал ФИО, нужные контакты. Только затем — социальные сети: FB, LinkedIn, ВКонтакте. Зная этику поведения в каждой сети, используя собранные данные, мы нашли заветного специалиста. Но все это — техника. А дальше начинается искусство.
Рекрутинг — это, прежде всего, искусство переговоров. Уникальные специалисты с опаской относятся к внезапно поступившим предложениям о работе. И у рекрутера, как у сапера, бывает всего одна попытка правильно построить диалог, понять мотивацию, вызвать доверие и соединить интересы специалиста и работодателя.

Так и наш главный технолог из топовой компании получил правильный, продуманный оффер и приехал развивать уральское производство.

Найти специалиста можно даже в маршрутке

Екатерина Карпенко

директор рекрутинговой компании «Тирс»

Расскажу об одном из самых необычных решений в практике нашей компании: рекрутер трудоустраивался в компанию в другой город на позицию рабочего для того, чтобы через три недели предложить начальнику цеха переезд и трудоустройство в компанию — клиента заказчика. Вакансия была успешно закрыта. Вообще в ходе подбора редких специалистов пытливый рекрутер редко сидит в офисе: ездит в командировки, утром и вечером встречает рабочих на проходной завода и делает им предложения о работе. Если ищем стоматологов, то рекрутер сам ходит по клиникам в качестве пациента.

Был случай, когда рекрутер случайно услышал разговор в маршрутном такси, понял, что человек работает проектировщиком, и сделал предложение о работе. Рекрутер — это тот, кто постоянно в поиске и знает, что редкого специалиста можно найти, в том числе, в результате случайной рекомендации, на специализированных конференциях, выставках, профессиональных клубах, телеграм-каналах и чатах.

Поиск в другом регионе

Наталья Воронова

директор по рекрутингу консалтинговой компании «Апрайт»

Мы регулярно проводим системный анализ рынка труда РФ и видим, что идет постепенное выравнивание размеров заработных плат между регионами. Например, в 1 полугодии 2022 г. произошел резкий скачок зарплат (на 15-27%) у ИТР и рабочих в Пермском крае. Локальные работодатели вынуждены конкурировать с компаниями из европейской части России. Общая потребность в найме падает (с марта снизилась на треть), однако спад спроса на руководителей не так заметен. И в этой гонке за персонал побеждают те регионы, в которых работодатели способны достойно оплачивать нужные им компетенции. В подборе кандидата на узкопрофильную вакансию важен независимый профессиональный взгляд рекрутера, который знаком с десятком таких специалистов — очень похожих по выполняемому функционалу, но абсолютно разных личностно.

В своей практике АПРАЙТ много работает с компаниями с человеко-ориентированным подходом к управлению (холократия, социократия и тп). Такие организации не всегда имеют традиционную оргструктуру и название должностей, их подходы к управлению и начислению зарплаты могут вызвать удивление большей части рынка труда. Они, к примеру, могут назвать должность «Повелитель станка» или «Нефтяник-защитник». В этом случае кадровые агентства выступают не только рекрутерами, а также переводчиками с русского на русский и продавцами идеи самоуправления.

А еще профессиональные рекрутеры хорошо понимают карту компетенций рынка труда и заработных плат.

У нашего заказчика — производственной компании — затянулся поиск руководителя ПЭО, была рассмотрена масса кандидатов, но никак не находился тот самый. Проведя анализ, нам стало понятно, что требуемые компетенции в Екатеринбурге стоят дороже, чем компания готова платить. Решением стало расширение географии поиска, и через некоторое время нашелся отличный кандидат из Башкирии, которым давно мечтал переехать в столицу Урала.

Вакансии надо умело «продавать»

Рифат Амиров

генеральный директор Кадрового агентства «Карьера»

Многие думают, что суть деятельности кадровых агентств заключается в том, что они заходят на популярные работные интернет-порталы, там находят кандидатов, затем их данные отправляют работодателю, вот из этого и состоит вся услуга. Конечно, это не так. На самом деле профессиональный рекрутер уже имеет в своем запасе огромное количество потенциальных кандидатов, найденных разными методами и способами. Без интернета в современном мире обойтись никак нельзя, и к ресурсам работных порталов обращается почти каждый рекрутер. Очень важно, как он ищет подходящего соискателя на сайте, что оценивает. Такого рода умения приобретаются, в основном, благодаря многолетнему опыту и знаниям.

Но и этого всего недостаточно. Успех подбора зависит от того, как рекрутер представит человеку новую работу, как прорекламирует ему вакансию, как сможет замотивировать кандидата или даже вдохновить его. Соискателя надо убедить в том, что это именно та работа, которая точно ему подходит (конечно, если данные соискателя рекрутёром оценены как подходящие).

По сути, рекрутер сначала находит кандидата, оценивает его, а потом как бы «продает» ему вакансию, завлекает его. Ситуация такая, что в наше время кадрового дефицита любую вакансию должны «продавать» соискателю и рекрутер, и hr-специалист, и директор, и даже собственник компании работодателя. 

Технологии executive search

Надежда Ехлакова

директор «Консорт Урал»

Уникальные специалисты всегда в цене и спрос на них не зависит от внешних обстоятельств. Наша компания с момента создания специализируется на прямом поиске, технологиях executive search, так как они в любом случае дают результат, когда остальные инструменты исчерпали себя. Прямой поиск — это отбор лучшего кандидата из имеющихся на рынке труда, в частности из числа тех, кто не ищет работу и даже не думает о ее возможной смене. Как правило, это люди определенного рынка или отрасли, обладающие определенным набором профессиональных компетенций. С точки зрения деловой этики данную технологию поиска логичнее использовать рекрутинговым компаниям, но скорость и результат зависят от точности входящего запроса.

Иногда рекрутерам приходится применять и нестандартные приемы идентификации профильных кандидатов. Например, у нас при поиске ТОПа в сфере логистики, когда стоп-лист был более 120 человек, — приходилось посещать РЦ и изучать «доски почета» сотрудников.

Смотрим опыт работодателя и делаем все по-другому

Андрей Меньшиков

руководитель кадрового агентства «МеньшиковHR»

Когда к нам обращается клиент с опытом поиска сотрудника, в первую очередь мы анализируем этот его опыт и решаем, что мы будем делать по-другому. Например, наша вакансия будет продающей, а не информационной. Мы будем сами звонить и продавать вакансию, а не ждать откликов. Предложим разместить объявления в других городах или поменять профиль кандидата.

Примеры из практики:

Вакансия — менеджер по работе с маркетплейсами в г. Москва. Основная проблема: все подходящие кандидаты рассматривали только вариант удаленной работы, а клиенту нужен был человек на месте. Разместили вакансию в других городах с предложением переезда, нашли кандидата в Красноярске за неделю.

Вакансия — менеджер по продажам металлопроката в Москве. Руководитель не могла найти сотрудников в столице из-за неудобной локации офиса. Сразу предложили работать в удаленном формате, помогли с системой мотивации и системой контроля. Нашли подходящего в Екатеринбурге за две недели.

Клиент не мог набрать менеджеров на холодные звонки. Предложили поменять подход, нанять маркетолога для формирования входящих лидов и менеджеров по работе с уже «теплыми» клиентами. На закрытие вакансии ушло две недели.

Кадровое агентство — это не только про поиск персонала, это и про поиск решения.

Не скупитесь на подбор

Юлия Аверина

директор Кадрового центра «Метрополис»

Что входит в стоимость услуг кадрового агентства:
1. поиск кандидатов из разных источников;
2. контакты с кандидатами, предложение им вакансии;
3. телефонное и личное собеседование с кандидатами;
4. оценка по итогам интервью;
5. представление отобранных кандидатов;
6. проверка рекомендаций.
7. Сопровождение компании-клиента на всех этапах (согласование времени собеседования, переговоры об условиях работы, согласование даты выхода, решение спорных вопросов во время испытательного срока и другие моменты).

Стоимость услуг кадровых агентств — 10-20% годовой заработной платы подбираемого сотрудника. Дорого это или нет?

Свежий кейс от Кадрового центра Метрополис. Подбор специалиста по кадровому делопроизводству (март-апрель 2022 года). 187 контактов с потенциальными кандидатами. 50 телефонных собеседований. 10 представленных кандидатов, три предложения о выходе на работу, два отказа со стороны кандидата (их удержали на текущем месте), один кандидат принял предложение. 

Контакты:

+7(909)7030667
С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга и Челябинска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке

https://www.arau.su

https://vk.com/arauekb