«Если тренд сохранится, к осени дефицит кадров станет острее, чем в 2021 г.»

Последний месяц предприятиям становится сложнее найти персонал. Аналитики компании HeadHunter зафиксировали снижение количества активных резюме, а количество активных вакансий за последний месяц, наоборот, выросло. Может ли эта тендения говорить о восстановлении экономической ситуации или это сезонное явление на рынке труда? Как выстроить свою работу компаниям, которые сейчас остро нуждаются в кадрах? Самые актуальные вопросы работодателей мы задали экспертам АРАУ.

СПРАВКА DK.RU

• Подбор руководителей среднего и высшего звена;
• Подбор уникальных (редких) специалистов;
• Подбор специалистов и рабочих;
• ExecutiveSearch, HeadHunting;
• Мониторинг заработных плат;
• HR-консалтинг;
• Обучение и программы развития компетенций.

• Экспертиза в подборе в различных отраслях и сферах, глубокое понимание рынка труда;
• Оперативность в закрытии вакансий;
• Расширенные возможности поиска кандидатов во всех регионах (50+ каналов и инструментов поиска);
• Гарантии с бесплатной заменой;
• Умение профессионально вести конфиденциальный поиск;
• Представление только подходящих кандидатов и экономия времени.

С чем вы связываете снижение количества активных резюме и рост числа активных вакансий?  

Елена Киселева, директор агентства рекрутинга «Люди Дела»: 

 

Число активных вакансий выросло по сравнению с 1 кварталом, поскольку в эти месяцы был существенный спад либо приостановка найма. Сейчас работодатели возобновили найм, перестроили процессы, открыли новые направления. И для этого вновь нужны люди, которые будут эффективны для бизнеса уже в новых рыночных условиях.

Если говорить о статистике запросов на подбор персонала со стороны работодателей (новых клиентов), то мы можем отметить, что их количество увеличилось в разы.

Если в марте-апреле было 1-2 запроса в неделю в лучшем случае, то с середины мая это практически ежедневные запросы.

Часть компаний, которые приостановили работу или уходят с рынка РФ, пока сохраняют за сотрудниками рабочие места, либо отправляют сотрудников в отпуск, либо происходит процесс сокращения. Вероятнее всего, эти люди появятся на рынке труда осенью.

 Екатерина Сподина, руководитель аналитического отдела консалтинговой компании «АПРАЙТ»:

 

Количество активных вакансий и резюме в России действительно падало с начала марта, но после прохождения пика в середине мая мы наблюдаем неуклонный рост.

Если в феврале работодатели испытывали потребность в найме 1,05 млн человек по всей стране, то в мае такая потребность сократилась почти на 30% и составила 0,7 млн человек. Как видим, к 9 июня потребность вышла на миллионный показатель. Если такой тренд сохранится, к осени дефицит кадров на предприятиях станет острее, чем в 2021 г.

Кривая активности соискателей также идет вверх, однако структура спроса и предложения различна. Мы наблюдаем рост резюме большей частью за счет низкоквалифицированного персонала, за счет представителей сектора торговли. Работодателю же требуются инженерные кадры и квалифицированные рабочие. Промышленность перестраивается под возросшее количество госзаказов. Потребность в инженерных кадрах за последний месяц выросла на 50%, это самый быстрорастущий сегмент, значительно опережающий рост по всем остальным категориям персонала. 

Данные мониторинга говорят о том, что ситуация в УрФО несколько отличается от ситуации в целом по стране. Потребность в персонале у уральских работодателей снижалась не такими быстрыми темпами, как у работодателей центральных регионов. Это связано с тем, что доля торгового персонала, которого в первую очередь коснулись заморозки найма, на Урале меньше, чем в центре. Восстановление уровня потребности в рабочей силе до показателей января-февраля 2022 г. также ещё не произошло. При возрастающей активности соискателей это грозит оттоком квалифицированных кадров в другие регионы.

Как компаниям правильно выстроить поиск сотрудников в условиях снижения количества активных резюме? На какие площадки стоит обратить внимание? Какие технологии использовать? 

Лариса Богданова, директор IBC Human Resources, Президент АРАУ: 

 

Одновременно запускаем 50+ инструментов и каналов для поиска: реферальный метод, метод пяти рукопожатий, профессиональные телеграм-каналы, таргетинг в соцсетях, уникальная база кандидатов IBC HumanResources, вузы, чаты выпускников и участников обучения, списки участников и спикеров конференций, форумы и порталы профуслуг, раздаем листовки у метро и в ТЦ.

Нужен человек из конкурентной компании? Хедхантеры IBC HR внедряют технологию прямого поиска Executive Search. К примеру, для поиска конструкторов и проектировщиков можно использовать специализированные площадки: forum.ascon.ru, kwork.ru, caduser.ru, forum.nag.ru, t.me/proektant_ru и есть еще 24 интересных ресурса. Кто ищет — тот найдет, и это мы — рекрутеры IBC HumanResources. Доверьте поиск нам!

 Надежда Ехлакова, директор «Консорт Урал»: 

 

Даже если компания проводит поиск самостоятельно, я рекомендую параллельно передать вакансию на поиск в агентство, особенно если речь идёт об узких/эксклюзивных специалистах или руководителях. В условиях ограниченного бюджета возможна оплата по факту выхода кандидата.

Из площадок, которые активно помогают в поиске, остаются социальные сети. Их ресурсы дают все больше и больше возможностей кооперации сообществ по интересам, но и делают прозрачнее информацию о работодателе. Поэтому рейтинг компании как минимум надо знать, а как максимум — работать на повышение.

Чем в нынешней экономической ситуации компании могут заинтересовать потенциальных соискателей? 

Андрей Меньшиков, руководитель кадрового агентства «МеньшиковHR»: 

— Открытостью. На собеседовании честно рассказать о текущем положении дел в компании, о том, какие предпринимаются меры, каковы результаты этих усилий.                                                                               

• Стабильностью и перспективами. Заинтересовать, в идеале, через цифры роста продаж, роста производства (в зависимости от сферы), индексации заработной платы. И, конечно, поделиться планами на ближайшее будущее. Знакомство с планами позволит кандидату сделать собственные предположения о ближайших перспективах компании, да и само наличие планов вселяет уверенность в завтрашнем дне.
• Защищенностью. Соискатели стали больше уделять внимание тому, каким образом происходит трудоустройство и насколько «белая» их зарплата. И если вы расскажете (возможно, даже в самой вакансии), что в компании не было задержек по выплате зарплаты, полностью официальный доход и не было сокращений, это будет преимуществом перед другими вакансиями.

А еще лояльность соискателей к вашей вакансии повысится в разы, если вы приведете конкретный пример, как организация поддерживает сотрудников, оказавшихся в сложной ситуации. И самое в этом важное, чтобы слова не расходились с делами.

Рифат Амиров, гендиректор кадрового агентства «Карьера»:

– Во-первых, соискателям важно, какой продукт (услуга) реализуется компанией. Все понимают, что не все сейчас будет пользоваться спросом, а в наше время еще и не все можно собрать, сделать, построить, привезти и т.д. То есть нет возможности предложить рынку то, что можно было раньше. И по этой причине, например, если компания продает немецкое пиво, то вряд ли ей можно рассчитывать среди прочего и на сильных кандидатов. Этой фирме самой важно просто пережить эту ситуацию.

• Во-вторых, соискатели должны ясно понимать, как потенциальный работодатель планирует выкрутиться, какую стратегию он уже выбрал и как ее реализует. Важно, чтобы перспектива была понятной и объяснимой. Например, компания уже начала сама производить пиво по качеству ничуть не хуже немецкого, в нужных объёмах для местного рынка.
• В-третьих, есть ли поток желающих работать в этой компании. Даже благие пожелания и устремления руководителей не смогут скрыть реальные пессимистические настроения в коллективе работодателя. А если выбранная стратегия уже подкреплена надежной реальностью, то духоподъёмное состояние дел в бизнесе заметно сразу.

Креативный работодатель обязательно будет сейчас решать именно эти три задачи. Тогда его сотрудники будут работать очень хорошо и держаться за рабочие места с большим старанием. И будет очередь кандидатов.

Стоит ли обратить внимание на соискателей, которые прекратили поиск работы какое-то время назад? Как с ними правильно работать? 

Юлия Аверина, директор кадрового центра «Метрополис»:

 

Как действуют наши рекрутеры в кадровом центре «Метрополис»? Мы часто приглашаем тех, кто искал работу в прошлом году и ранее. И не только с целью привлечь их самих. Текущий пример: ищем прораба на отделочные работы. Звоним в том числе и тем кандидатам, которые были в поиске раньше. Во-первых, тот кандидат, который искал работу в 2020 г., уже может искать ее вновь. Во-вторых, кандидат может порекомендовать коллег из своей сферы, для которых предложение о работе будет актуальным.

Обычно при первом контакте с таким кандидатом мы в начале беседы рассказываем о нашей вакансии. Затем выясняем его потребность на текущий момент. Не начинаем разговор с вопроса: «Вы в настоящий момент ищете работу?». На такой вопрос достаточно часто можно получить ответ «Нет».

Конечно, имеет смысл обращаться к «старым» кандидатам не по всем позициям. Если вы ищете, например, секретаря, официанта, курьера — то велика вероятность, что кандидат через 1-3 года уже сменил сферу деятельности.

Галина Веричева, менеджер спецпроектов компании «Кадровые технологии»:

 

Рынок труда меняется глобально, развивается в сторону шеринга компетенций. Зачем работодателю сотрудник со всеми его избыточными компетенциями, хотелками, социальными проблемами? Зачем заморачиваться на измерение и повышение лояльности, вовлеченности? Зачем взращивать, удерживать? Можно просто взять напрокат необходимые компетенции. Актуальны будут базы компетенций, традиционные резюме уйдут в прошлое. Появится маркетплейс для рынка труда. 

Практика аренды и совместного, поочередного владения чем-либо — давняя история. Этот тренд сделает отношения между работодателем и сотрудником прозрачнее и жестче.

Весной на рынок труда выходит большое количество выпускников вузов — будет ли спрос на такие кадры или в приоритете останутся опытные специалисты?

Екатерина Карпенко, директор рекрутинговой компании «Тирс»:

 

Геополитическая ситуация привела к тому, что приходится создавать практически с нуля целые отрасли: автомобилестроение, станкостроение, гражданскую авиацию. На ПМЭФ было заявлено, что будет создано 1000 гражданских самолётов. Такие планы требуют миллионов рабочих мест. Лидерам такого производственного бума хотелось бы иметь опытные кадры, но их нет. Это вызов для системы отечественной подготовки специалистов. Выход только в привлечении в отрасль молодых кадров, в их мотивации, наставничестве, повышении квалификации.

Другие комментарии экспертов АРАУ о рынке труда можно прочитать здесь.

Контакты:

+7(909) 703 06 67

С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга и Челябинска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке
https://www.arau.su
https://vk.com/arauekb