Новая парадигма событий на рынке труда и подбора персонала — в России и на Урале

Рынок труда меняется стремительно и не оправдывает ожиданий участников игры: потребность в людях продолжает расти, а активность соискателей падает. Сейчас люди предпочитают синицу в руках журавлю в небе. Потребности соискателей и работодателей противоречивы, подстраиваться под резкие изменения на рынке непросто. Многие продолжают жить в прежней парадигме, а интересы работодателей приходится «заземлять». Ключевые драйверы новых явлений — рост цен, нестабильность, растущая цифровизация.

В данном материале DK.RU сопоставил выводы, к которым пришли аналитики Ассоциации рекрутинговых агентств Урала и мнения экспертов, руководителей кадровых агентств региона.

В беседе с DK.RU приняли участие:

Юлия Аверина, директор кадрового центра «Метрополис»;

Екатерина Сподина, руководитель Апрайт-Аналитика;

Андрей Меньшиков, руководитель кадрового агентства «МеньшиковHR»; 

Надежда Ехлакова, директор «Консорт Урал»;

Елена Киселева, директор агентства рекрутинга «Люди Дела»;

Наталья Гаджиева, консультант по подбору персонала, менеджер по обучению «Кадровые технологии»;

Рифат Амиров, генеральный директор кадрового агентства «Карьера»;

Лариса Богданова, директор IBC Human Resources, президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ);

Екатерина Карпенко, директор рекрутинговой компании «Тирс».

Какие категории персонала наиболее востребованы на Урале, в России?

Исследование АРАУ

По структуре вакансий для квалифицированных специалистов в региональном разрезе отчетливо видно, что основной объём потребности — это инженеры различного профиля и специалисты по продажам. На третьем месте по востребованности специалисты в сфере информационных технологий.

Юлия Аверина, директор кадрового центра «Метрополис»:

— Востребованность по всем категориям персонала сохраняется, эта тенденция длится уже не один год. Высокий спрос на персонал есть и на производстве, и в розничной и оптовой торговле, и в услугах. Да, конечно, за последние полгода часть компаний закрылась или ушла с рынка, высвободив персонал. Но доля этих кандидатов незначительна и не повлияла на общую картину.

Новые бизнесы продолжают открываться. Часть из них — те, которые планировали ранее открытие, другие — новые компании, которые открываются взамен ушедших.

Как пример, на сегодняшний день сайт HeadHunter показывает 2294 вакансии менеджеров по продажам в Екатеринбурге, 1431 вакансию продавца, 1154 вакансии водителей, 848 вакансий инженеров-конструкторов и т.д. По каждой должности найдется компания, которая ищет персонал.

В последние годы в нашем агентстве стабильно сохраняется спрос на сотрудников в строительной сфере (инженеры-конструкторы, инженеры ПТО, начальники участков, прорабы). Спрос на IT-специалистов высок уже более пяти лет: информационная безопасность, разработчики, тестировщики и др. Всегда есть вакансии для ТОП-менеджеров: продажи, логистика, персонал.

Компании, конечно, вынужденно реагируют на ситуацию, сложившуюся на рынке труда после пандемии и начала спецоперации. За последние три года наши клиенты стали более «сговорчивыми»: готовы рассматривать пожелания кандидатов, стараются не выдвигать «жестких» требований к соискателям.

Я, конечно, не хочу сказать, что все радужно и проблем на рынке труда не будет. Но если говорить про вакансии, то по моим прогнозам спрос на кандидатов в ближайшие годы будет только возрастать, причем в разных сегментах — и рабочих специальностей, и руководителей. Компании продолжат конкурировать за персонал.

Екатерина Сподина, руководитель Апрайт-Аналитика:

— Мы отслеживаем общее количество вакансий по стране в еженедельной динамике. С начала сентября идёт резкий прирост публикуемых вакансий, примерно на 100 тыс. в неделю. По состоянию на 27.09 в стране открыто 1,7 млн вакансий, и это только в коммерческом секторе.

Спрос на программистов в масштабах страны стабилизировался. Стабильный спрос сохраняется на руководителей всех уровней. Производственные предприятия недоукомплектованы инженерами и в ближайшее время этот дефицит будет только нарастать.

Если говорить о Свердловской области и ближайших регионах, то мы видим увеличенный спрос на рабочих в Челябинской области и Башкортостане (около 1000 вакансий рабочих в каждом из регионов). Причем это запросы не только от местных предприятий. Активный найм там ведут из разных мест, вывозя специалистов на работу вахтовым методом или с постоянной релокацией.

Екатеринбург на Урале лидирует по вакансиям инженерных специальностей, специалистов по продажам и HR. Также в Екатеринбурге больший спрос на руководителей всех уровней. Отчасти это объясняется нахождением в городе головных офисов региональных компаний.

В отраслевом разрезе по Свердловской области лидируют различные производственные компании — 45% вакансий и финансовый сектор — 14% вакансий. В соседней Челябинской области безусловный лидер по открытым вакансиям промышленное производство — 77% от общего объёма вакансий.

Из-за демографического провала рынок труда уже не первый год испытывает дефицит рабочей силы. Самый трудоспособный возраст, 20-29 лет, в нашей стране самый малочисленный среди мужчин (по данным Росстата менее 8 млн человек). И этот же возраст более других подвержен сегодня мобилизации, эмиграции и другим потерям. Даже если в краткосрочном периоде рынок труда справится с этим шоком (через автоматизацию всех производственных процессов и увеличение нагрузки на имеющийся персонал), в перспективе нескольких лет нас ожидает серьёзная трансформация структуры занятости.

Количество вакансий растет, а объем подбора падает. С чем это связано?

Исследование АРАУ:

Согласно данным РОССТАТа, на коммерческих предприятиях занято около 38 млн чел., или 54% трудоспособного населения страны. Это различные производства, строительство, торговля, транспорт и хранение, гостиницы и общепит, деятельность в области информации и связи, финансы и страхование. Потребность в персонале госучреждений, организаций образования, здравоохранения, культуры и т.п. в рамках данного исследования не анализировалась.

Спрос на персонал подвержен сезонным изменениям с традиционными пиками весной и осенью. На ситуацию 2022 г. оказали события февраля, провалив потребность в найме персонала до 800 тыс. человек в мае. Работодатели также, как и в случае с пандемийными ограничениями 2020 г., заморозили проекты по подбору и выжидали развития событий.

Работодателям к началу сентября требовалось 1,5 млн человек, что фактически составляет 4% от общей занятости.

Андрей Меньшиков, руководитель кадрового агентства «МеньшиковHR»:

— Однозначно ответить на этот вопрос непросто. Отчасти потому, что у нас другой тренд: по сравнению с прошлым годом по закрытию вакансии мы выросли на 26%. Это можно объяснить тем, что мы не так давно на рынке и пока проходим стадию становления и роста. Тренд положительный, и это вселяет надежду и уверенность. Но мы тоже почувствовали на себе изменения, закрывать вакансии становится сложнее. Я бы выделил три основных причины.

Первая — кандидаты стали более взвешенно принимать решения о смене работодателя, предпочитая все-таки синицу в руках журавлю в небе. Они чаще обращают внимание на способ оформления (ТД, ГПХ, Самозанятый, ИП), репутацию компании и вообще перспективы компании в сложившейся мировой ситуации.

Вторая — работодатели чаще стали делать контрофферы сотрудникам, которые хотят уволиться и получили предложения от других компаний, понимая, что дешевле сохранить действующего сотрудника, чем найти нового.

Третья — работодатели все чаще стараются оптимизировать штат, совместив в одном сотруднике более широкий функционал. Например, бухгалтер плюс экономист плюс юрист; помощник руководителя плюс руководитель проектов плюс тренинг-менеджер; менеджер по тендерам плюс офис-менеджер, бухгалтер по первичке, офис-менеджер и помощник менеджера, и т.д.

Надежда Ехлакова, директор «Консорт Урал»:

— Количество вакансий активно росло с начала 2022 г., в феврале мы могли смело отметить восстановление количества вакансий до доковидных времен, однако конец февраля, по ощущению, просто остановил рынок, так как практически весь иностранный бизнес заморозил найм персонала и впоследствии покинул Россию, благодаря чему российские компании смогли получить себе в штат профессионалов, которые никогда ранее не обратили бы внимание на локальную компанию.

С середины весны, после мартовского застоя и решения более глобальных логистических задач, снова наблюдался рост относительно февраля, сменившийся стандартным летом. На данный момент оживление есть, но теперь ситуация усугубилась значительным снижением и без того низкого количества кандидатов на рынке и возросшим спросом на освободившиеся мобилизованными места. Соответственно, количество вакансий начало расти, а кадровый дефицит только усугубляется, и перспектив изменения данной ситуации просто нет и вряд ли будет.

Как изменилась работа кадровых агентств с учетом изменений рынка труда? Как кадровые агентства соединяют противоречивые ожидания работодателей и соискателей?

Исследование АРАУ:

По состоянию на сентябрь 2022 г. в России работает порядка 650 кадровых агентств (КА). Большая часть КА традиционно сосредоточена в центральной части страны. Так, в Москве работает около 300 КА, в Питере порядка 100 КА. Такая приблизительная оценка связана с ростом популярности виртуальных офисов, работой рекрутеров без оформления юрлица и т.п. На другие города-миллионники приходится по 10-35 КА на город (для примера: в Екатеринбурге активно работает 33 КА, в Челябинске 15, в Новосибирске 27).

Объём российского рынка рекрутмента по 2022 г. оценивается в 9 млрд руб. Для классического рекрутмента характерен подбор квалифицированного персонала. Кадровые агентства оказывают также и услуги массподбора, но в масштабах страны этот объём статистически незначим. Закрытие потребности работодателей в массовом персонале в основном решают профильные аутсорсинговые и аутстаффинговые агентства.

Портфель кадровых услуг состоит не только из поиска и подбора персонала. Агентства оказывают работодателям и соискателям консалтинговые услуги, проводят обучение. Среди опрошенных агентств чуть больше половины (56%) зарабатывают исключительно на рекрутинге. В каждом десятом агентстве доля рекрутмента в общем портфеле услуг не превышает 30%.

Количество кадровых агентств

Елена Киселева, директор агентства рекрутинга «Люди Дела»:

— В 2022 г. рынок труда меняется стремительно. Все ожидали всплеска кандидатов весной-летом, но этого не произошло. Потребность в людях продолжает расти, что подтверждают цифры из исследования АРАУ.

Роль кадровых агентств при таких изменениях — быть экспертом для работодателей, владеющим актуальной ситуацией на рынке труда и зарплат, быстро находить решения и предлагать их, чтобы выбрать правильную стратегию найма.

В ситуации изменений мы чаще сталкиваемся со срывом офферов, поэтому лучше не останавливать поиск и иметь резерв на случай неожиданного отказа кандидата. Предлагать варианты компаниям, например, не ориентироваться на кандидатов из конкретных отраслей. Как вариант, применять успешные практики, опыт выходцев из иностранных компаний, даже из других отраслей. 

Также важно для кандидатов давать верную информацию о ситуации с вакансиями, подкрепленную данными от компаний-работодателей.

Консультантам агентств нужно быть хорошими коммуникаторами, чтобы снять тревожность кандидата относительно смены работы, рассказать обо всех нюансах, деталях работы, плюсах, помочь аргументированно сделать выбор, исходя из его ситуации, и быть на связи.

Важна правильная корректировка запроса на стабильность. Сейчас нет понятия «стабильность» в его привычном понимании. Нужно находить вместе с работодателем плюсы бизнеса, метрики уверенности, насколько это возможно в текущих реалиях, преимущества вакансии, которые позволят кандидату принять решение.

Наталья Гаджиева, консультант по подбору персонала, менеджер по обучению «Кадровые технологии»:

— В 2022 г. рынок труда настолько разбалансирован и разнонаправлен, что выделить тренды и обосновать их статистически значимо крайне сложно. Рост цен, нестабильность, всюду проникающая цифровизация — ключевые драйверы новых явлений.

Рекрутер сегодня сродни карьерному консультанту на безвозмездной основе. С одной стороны, отмечаем завышение зарплатных ожиданий у кандидатов в сравнении с реальным опытом (+30% к прошлому году, а опыт тот же). С другой стороны, некоторые готовы идти ниже рынка, потому что в шоке от поиска новой работы, это впервые в их жизни. В обоих случаях «заземляем», уточняем навыки, ориентируем по рынку, успокаиваем. 

Для работодателя рекрутер сегодня не столько исполнитель, сколько организационный психолог, консультант, знаток поведенческой экономики, того, как люди делают свой выбор. Часто руководитель живет в прежней парадигме: «Работает же у меня десять лет конструктор за 40 тыс. руб., и нового найдите за столько же, но моложе и чтобы несколько программ знал». Не учитывают, что мотивация новых (на привлечение) и «старых» сотрудников (на удержание), разная, что пандемия и гибридная занятость изменили мышление и приоритеты людей. Так и живут рекрутеры, соединяя интересы людей и компаний, стремясь повысить осознанность сторон и их решений.

52% кадровых агентств и 54% работодателей считают, что активность соискателей осталась прежней. Какие изменения вы увидели за последнее время?

Рифат Амиров, генеральный директор кадрового агентства «Карьера»:

— Активность соискателей падает уже много лет подряд. Сейчас ситуация на рынке труда в этом смысле только усугубилась. Я никогда не сталкивался с тем, что при найме так явно разделяют кандидатов на мужчин и женщин. Примешь мужчину на работу, а его мобилизуют. Риски большие для работодателя.

Понимая складывающуюся обстановку, соискатели-мужчины стали менять свою стратегию. В частности, стали более внимательно интересоваться работой на предприятиях ВПК, стали задавать вопросы о «брони», а кто-то вообще считает, что пока лучше куда-то уехать.

По факту грандиозного падения числа соискателей пока не произошло, но психологическая атмосфера на рынке труда изменилась очень сильно. Люди вынуждены серьезнее задуматься о своих ближайших перспективах.

Активность соискателей-женщин растет по понятным причинам: во-первых, надо застраховать себя от потенциальных рисков, нужно иметь доход; во-вторых, сейчас работодатели вынуждены больше лояльности проявлять к соискателям-женщинам. Есть вероятность, что могут открыться для них хорошие вакансии.

Также важно отметить, что сейчас появилась еще одна причина ожидать выхода на рынок труда еще большего числа людей старшего и пенсионного возраста.

Агрегаторы, работные сайты, какие площадки сейчас актуальны для подбора персонала? Как влияют автоматизация и облачные решения на рынок в целом?

Лариса Богданова, директор IBC Human Resources, президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ):

— Я сама человек технологичный, все новинки по подбору персонала попадают сразу к нам на эксперимент и проверку результативности. В арсенале IBC HR 150 площадок, каналов поиска, CRM. Абсолютная правда, что нам отдают самый сложный подбор, на работные сайты мы не делаем ставку, больше на прямой поиск, нашу базу и рекомендации.

ТОП-8 сайтов, где есть отклик – это HH.RU, AVITO, RABOTA, JOBLAB, DOMKADROV, FL.RU, SUPERJOB, GORODRABOT. В городах значимы отдельные агрегаторы. Например, для поиска во Владивостоке отлично работает FARPOST.

Автоматизация рекрутинга экономит время: импорт резюме занимает 2 секунды (ранее копировали за 15 минут), оценка онлайн — от 15 минут, есть запись собеседования. В IBC HR авторское облачное решение — онлайн-кабинет клиента, где наш подбор проходит в режиме реального времени. Работодатель видит резюме, комментарии, переговоры.

E-Staff, FriendWork, Talantix, Skillaz, Potok, СберПодбор, Хантфлоу - отечественные альтернативы CRM. 35 групп с вакансиями и соискателями в телеграм. Например, по маркетингу и копирайтингу: https://t.me/Well_paid_Job — маркетологи, SMM, таргетологи, менеджеры по продажам. 

Екатерина Карпенко, директор рекрутинговой компании «Тирс»:

— Автоматизация процессов управления персоналом изменила за последние 10 лет рынок труда. Работные порталы насчитывают миллионы резюме, онлайн-технологии работают над изучением профилей, презентацией вакансий. Чат-боты берут на себя функцию первичных переговоров, анализа профессиональных и личностных качеств.

Созданы программы кадрового учёта, обучения и аттестации. Телеграм-каналы общаются с профессиональными сообществами и информируют о вакансиях. В этом потоке цифровых услуг рекрутеры пробуют все источники информации о кандидатах. Главный принцип — источники должны «ловить» человека в его каждодневном серфинге в интернете, чтобы «захватить» внимание не только кандидатов в активном поиске, но и «подогревать» готовность сотрудника сменить работу.

Мы в рекрутинговой компании «Тирс» используем следующие источники: на Avito ищем рабочие специальности, Github и Tenchat — для IT-специалистов, смотрим телеграм-каналы. Обязательно используем hh.ru, zarplata.ru, superjob.ru, rabota.ru, городские паблики, такие как «Подслушано в…», «Доска объявлений», «Городские новости».

Данные из исследования АРАУ:

Контакты:

Тел: +7(909) 703 06 67

С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга и Челябинска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке
https://www.arau.su
https://vk.com/arauekb

реклама

• ^{_{http://www.metropolis.ur.ru/}} 
• ^{_{http://www.aprait.ru/}}
• ^{_{https://menshikov-hr.ru/}}
• ^{_{https://consort.ru/ural/}}
• ^{_{http://www.ldelo.ru/}}
• ^{_{https://www.ktekt.ru/}}
• ^{_{http://www.career.ur.ru/}}
• ^{_{https://ibchr.ru/}}
• ^{_{http://www.tirs.chel.ru/}}