«Личность руководителя выходит на первый план». Как изменились HR-стратегии компаний?

erid=LjN8KQsHA, erid=LjN8KRYF2, erid=LjN8KSDCt, erid=LjN8KStAk, erid=LjN8KUu4L

С новыми вызовами, связанными с кадровым дефицитом, столкнулись и те компании, рабочие процессы которых протекают в основном в офисах, и промышленные предприятия. Последним не хватает рабочих специальностей для построения полноценной рабочей системы. О том, как решают проблемы кадрового голода заводы, как выстраивать HR-стратегию в текущей реальности, рассказали эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ).

Ожидание стабильности

Внешне ситуация на рынке труда выглядит довольно спокойно, отмечает Екатерина Сподина, руководитель «Апрайт-Аналитика», но это только на поверхности.

— Изучая цифры и факты, мы видим сильную турбулентность. Идёт хаотичный рост заработных плат, трудовые ресурсы перетекают из региона в регион, работодатели не успевают отслеживать происходящие изменения и должным образом на них реагировать.

Личность руководителя выходит на первый план. Предприятия сталкиваются с вызовами, опыта решения которых у действующих управленческих команд нет. Сотрудники ожидают от руководителя лидерской сильной позиции, некой гарантированной стабильности, четкого разъяснения хотя бы краткосрочных перспектив, подчеркивает Екатерина Сподина.

За поиском недостающих управленческих компетенций работодатели идут на внешний рынок, создавая «тихий дефицит» управленцев. Если по управленцам дефицит малозаметен непрофессиональному взгляду, то дефицит рабочих кадров становится темой номер один для любых отраслевых конференций, посвященных вопросам HR. Промышленные производства и раньше были не избалованы укомплектованностью штата, а после прошедшей мобилизации падение численности рабочего персонала по некоторым производствам составило от 5 до 15%. Работодатели, которые могли себе позволить резко поднять сотрудникам зарплаты, сделали это ещё в прошлом году, — продолжает спикер.

Дальнейшая гонка по уровню зарплат опасна для всего рынка труда. Работодатели закладывают в кадровые стратегии рост занятости вахтовым методом, улучшение условий труда, строительство жилья и массовую релокацию работников нужной квалификации из других регионов. Все эти действия эффективно проводить с опорой на актуальные и достоверные данные, чтобы вложенные в привлечение и удержание трудового ресурса средства не пропали в хаосе неразберихи.

Поиск синих воротничков

Екатерина Карпенко, директор рекрутинговой компании «Тирс», отмечает: скорость привлечения рабочих кадров зависит от следующих факторов:

• Создание качественной и привлекательной кампании по информированию рабочих о вакансии;
• Использование нестандартных источников для найма (промостойки в ТЦ, аудиореклама, флаеры в продуктовых магазинах, акции и видеоролики)

— Важен контроль всех этапов прохождения рабочего по вакансии: от ответов на сообщения до вывода на стажировку, на всех этапах должна быть грамотная мотивация соискателя. Обязательны инвестиции в условия труда и отдыха. Особое внимание рабочие уделяют условиям проживания в общежитии.

Агентство «Тирс» с 2008 г. помогает компаниям подобрать «синих воротничков». Мы специализируемся на предоставлении рабочих предприятиям машиностроительной, энергетической, нефтегазовой, трубной, цементной отраслей, деревообработке. Наши клиенты «Fortum», «Henkel», «Волма», «Газпромнефть», «Челябинский трубопрокатный завод» и другие. Наша база данных составляет более 3500 рабочих, — резюмирует Екатерина Карпенко.

Одна из причин, по которым компании сталкиваются с дефицитом «синих воротничков», — обилие для них предложений на рынке, считает Екатерина Микрюкова, специалист по подбору персонала. кадрового агентства «МеньшиковHR».

 — Синие воротнички — противоречивая категория соискателя. Их очень много, но чтобы их поймать и найти подходящих, нужно приложить немало усилий. Продавец, например, может найти работу за один день, если просто обойдет магазины в своем районе. То же касается квалифицированного персонала (токарей, слесарей, сварщиков). По этой же причине, кстати, синие воротнички чувствительны к разнице в зарплате. Если у другого работодателя зарплата будет на 2-3 тысячи больше, то есть большая вероятность упустить соискателя.

Где искать «синих воротничков»? Все зависит от того, на что ориентируется компания: на качество кандидатов или на их количество. Например, на «Авито» соискателей довольно много — это простая площадка для взаимодействия, подчеркивает Екатерина Микрюкова.

На «HH.ru» соискателям ориентироваться чуть сложнее и соискателей меньше, однако уровень ответственности кандидатов там гораздо выше. Вне зависимости от площадки контакт с вами все равно должен быть простым. Поэтому эффективнее всего звонить и сразу проговаривать всю важную информацию по вакансии, — добавляет эксперт агентства «МеньшиковHR».

Как не пройти мимо будущей «звезды»?

Сейчас время делать прорыв в бизнесе, создавать и обновлять компанию. Успех компании — в кадровом резерве, отмечает Лариса Богданова, директор IBC Human Resources, президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ).

— Как формировать «золотое» ядро бизнеса? Карьерный трек специалиста развивается разнонаправленно: горизонтально — от специалиста до ведущего эксперта, вертикально — до руководителя отдела или директора, диагонально — от технического специалиста до менеджера по продажам или дизайнера. Наша команда IBC Human Resources 26 лет находит самых перспективных и сильных сотрудников для промышленных и торговых предприятий. Это и хантинг кандидатов от конкурентов, и подбор профильных специалистов из разных городов России, к примеру, Санкт-Петербурга, Москвы, Омска, Кургана или Владивостока.

Закрытие вакансии в IBC Human Resources называют «плейсментом». В компании был плейсмент директора завода в Курган очень достойным кандидатом из Самары. Был кейс, когда профильный региональный менеджер переехал из Чебоксар в Санкт-Петербург. Поиск по вакансии идет под задачи работодателя, воронка кандидатов может составлять от 150 до 3 000 человек.

Каждый человек с резюме — это как серия книг с сюжетом, кульминацией и захватывающим продолжением. Рекрутеры и руководители HR проектов умеют разглядеть «жемчужину». Пройти мимо перспективного сотрудника невозможно, если вы сотрудничаете с кадровым агентством, считайте, что все будущие звезды обязательно будут у вас на собеседовании. Второе важнейшее условие — у вас в компании должны быть пребординг, адаптация и стратегия оценки и развития людей. Вместе с нашими клиентами мы исследуем потенциал будущего кадрового резерва. Как мы это делаем? С помощью ассесмент-центра, оценки 360 градусов по компетенциям и разработки планов развития, стажировок, наставничества, конкурсов. Есть значимые примеры в нашей практике, когда ИТ компания наняла бухгалтера, а через 10 лет этот надежный профессионал стал генеральным директором предприятия. В этом случае говорят, что человек сделал безупречную карьеру, — добавляет Лариса Богданова.

При взаимодействии с кандидатом необходимо понять — настоящая он «звезда» или нет. Когда встречаешь яркого, активного и коммуникабельного человека, есть риск попасть в ловушку, предположив, что он такой же активный и энергичный в практической деятельности, — предупреждает Рифат Амиров, генеральный директор Кадрового агентства «Карьера».

 — Умение произвести впечатление — хорошее качество, но при отборе кандидатов нужно выявить наличие истинных и требуемых компетенций для конкретной вакансии. Опытные работодатели обычно сразу отказывают тем кандидатам, которые злоупотребляют своими «яркостями». Такие «звезды», как правило, уже на первом собеседовании начинают диктовать свои условия — «мне нужна такая зарплата и не меньше, я буду работать в таком-то режиме, я предпочитаю это и то...». Конечно, если приходится поддаться на определённые капризы кандидата, то нужно жестко согласовать условия сотрудничества с ним. В этом случае работодатель может получить какую-то реальную пользу от сделки. Но практика показывает, что такое сотрудничество обычно заканчивается плохо, потому что долго обслуживать амбиции одного человека ни руководство, ни коллектив не захотят.

По мнению Рифата Амирова, предпочтение лучше отдавать тем кандидатам, которые имеют потенциал для роста, которые могут стать «звездами» в будущем. Если работодатель поймет, какие новые возможности для своего развития хочет человек, то ему легче с ним договориться.

Проактивный, целеустремленный и энергичный сотрудник будет работать великолепно, если он получит:

• Свободу для творчества;
• Справедливую оценку труда;
• Вовлеченность в развитие компании;
• Организационный порядок

Таких перспективных кандидатов найти, во-первых, очень сложно, а во-вторых, HR-службе компании нужно уметь оценивать профиль личности кандидатов. Проведя оценку и выяснив личностную специфику человека, необходимо приготовить индивидуальные условия его предстоящей деятельности. После трудоустройства его нужно грамотно адаптировать и обязательно курировать этот процесс. И не обойдется без периодической корректировки его активности в дальнейшем. По такой схеме в компанию можно найти не одну «звезду», а много. В этом случае очень важно, чтобы политика компании не была связана с задачей набрать «команду звезд», а нужно формировать «звездную команду». Интересы бизнеса всегда должны быть в приоритете, — резюмирует спикер.

Читайте также: Рынок труда стал рынком соискателя. Как перехватить классных специалистов?

Читайте также: «Не обращаться в кадровое агентство в процессе поиска работы — уже ошибка»

Контакты:

Тел: +7(909) 703 06 67

С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга, Челябинска, Тюмени, Москвы и Новосибирска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке.
https://www.arau.su
https://vk.com/arauekb

Реклама. https://aprait.ru/, https://www.tirs.chel.ru/, https://menshikov-hr.ru/, https://ibchr.ru/, https://www.career.ur.ru/