Поиск справедливости: какие метрики помогут определить справедливую зарплату сотрудника

Наталья Тимганова, директор по персоналу ИТ-компании «НАГ»:

— Ни для кого не секрет, что в постпандемийное время, на фоне нестабильной геополитической ситуации, условия на рынке труда сместились в пользу интересов соискателя. Теперь в среднем на девять предложений приходится одно релевантное резюме. Работодатели в конкурентной борьбе за квалифицированных сотрудников наращивают объем предложений совокупного дохода на разных должностях. Соискатели, в свою очередь, претендуют на более высокий уровень дохода, понимая, что легко могут сменить работодателя и получить более выгодные условия.

Но, как бы парадоксально это ни звучало, справедливость вознаграждения за любой труд лежит вовсе не в плоскости реального совокупного дохода, который отличается в конкурирующих компаниях по схожим вакантным позициям на 10 или 20 тыс. руб. Она определяется восприятием человека, его личной оценкой и самоощущением.

Само по себе увеличение заработной платы дает заметный стимулирующий эффект краткосрочно, буквально на 3-4 месяца. Затем работник эмоционально возвращается в исходное состояние. Поэтому задачей работодателя и hr-службы всё чаще становится грамотное управление материальным стимулированием, структурой дохода и фондом оплаты труда.

Расскажу о трех инструментах, которые помогут определить справедливое вознаграждение.

Первый инструмент — мониторинг. Это инструмент промежуточного среза реальных заработных плат на рынке труда в аналогичных должностях, а также в должностях со схожим функционалом в вашем регионе. Если сотрудник работает в удаленном формате, то результаты имеет смысл оценивать в целом по России. Проводить мониторинг следует каждые полгода. Для его проведения имеется достаточно автоматизированных инструментов и консалтинговых компаний.

Мониторинг должен учитывать:

1. Численность персонала компании;
2. Специфику той или иной должности (насколько широкий участок охватывает этот конкретный сотрудник и какими знаниями он должен обладать);
3. Уровень ожиданий кандидатов, а не только реальный размер текущих зарплат, чтобы сделать валидное заключение, которое будет учитывать еще и наметившиеся тенденции.

Второй инструмент — замер индекса удовлетворенности персонала размером оплаты труда. На данный момент не существует идеального опросника в этой области, поэтому можно воспользоваться примерами тех компаний, которые этот индекс успешно замеряют. Опрос должен дать представление о том, насколько работники удовлетворены соотношением размеров оклада и премии, в разрезе подразделений. Для большей достоверности опросы следует проводить анонимно. По результатам этого же опроса можно уточнить:

1. Понятно ли сотрудникам, на основе чего и в каких пропорциях складывается их доход?
2. Знают ли они о том, как проходит индексация заработных плат в компании, и когда вообще их заработная плата будет индексироваться или пересматриваться?
3. Знают ли они, за счет чего можно увеличить свой уровень дохода на текущей должности?
4. Может ли сотрудник открыто поговорить со своим руководителем и задать все «неудобные» вопросы, которые касаются материального вознаграждения? И этот вопрос можно считать одним из важнейших.

Третий инструмент — наличие системы эффективности у работодателя. Зачастую бывает так, что с течением времени функционал сотрудника разрастается. Например, появляются новые задачи, связанные с неизбежными организационными изменениями, а заработная плата, с его точки зрения, меняется незначительно. Решает проблему наличие устойчивой системы эффективности или системы координат (например, система сбалансированных показателей/каскадная система управления/классическая система управления проектами), в которой всем прозрачно понятно, при каком уровне знаний и объемах выполнения задач сотрудник будет получать больше. 

Не стоит также забывать и про EVP (ценностные предложения для соискателя). Уровень дохода и его структура, конечно же, важны при выборе работодателя. Но в нестабильные времена на первый план может выйти забота о сотрудниках.

Что должно входить в EVP?

• Возможность для самореализации, учебы и профессионального развития, наличие для этого в компании соответствующих инструментов и условий.
• Забота о ментальном и физическом здоровье сотрудника и его семье: корпоративный психолог, ДМС, оплата фитнеса, различные программы для семьи, соблюдается ли у людей баланс между работой и личной жизнью.
• Партнерские привилегии: скидки в маркетплейсах, заправочных станциях, ближайших кафе и столовых, и т.д. и т.п. Чем шире партнерские программы, тем более интересной становится ваша вакансия. Причем эти партнерские программы зачастую не требуют каких-то дополнительных затрат от работодателя — достаточно договориться с держателями этих услуг.

Подводя итог вышесказанному, хочется отметить, что грамотная оценка совокупного дохода работников не сводится исключительно к подсчету цифр, оклада или размера премии. Это кропотливая системная работа, суммирующая массу условий, в которых трудится каждый сотрудник. В погоне за конкурентами важно не только и не столько увеличивать процент ФОТ, сколько понимать, насколько справедливым считают работники свой уровень дохода и как на эту оценку можно повлиять.

Выстроенная система эффективности позволит сохранить доверие сотрудников, что также можно считать одним из важнейших параметров самоощущения работающего человека. Ведь, несмотря на массовую автоматизацию и высокие технологии, люди продолжают оставаться главным ресурсом любого бизнеса.

<<<Читайте также: «Внутренняя мотивация творит чудеса. Люди на “я хочу” делают совершенно удивительные вещи»>>>

Реклама. https://shop.nag.ru