Как уволить сотрудника и не пожалеть об этом — Алена Владимирская и Алина Гербер

Основатель сервиса Facancy и «Лаборатории карьеры» Алена Владимирская и HR-менеджер сети «Магнит» Алина Гербер рассказали, что делать руководителю, если он боится увольнять сотрудников, и как минимизировать юридические и репутационные риски при увольнении.

Как увольнять правильно:

1. С увольнением нельзя затягивать

На свете нет управленца, который любит увольнять сотрудников. Увольнять не нравится никому, все боятся это делать. Однако, если вы приняли решение, с увольнением не стоит затягивать — чем дольше длится проблема, тем тяжелее. Ситуация будет усугубляться. Человек продолжит косячить, тогда вышестоящее начальство может уволить уже вас как руководителя.

2. К разговору об увольнении надо готовиться

Необходимо четко прописать, почему в отношении сотрудника принято такое решение:

• какой временной период в его работе вас не устраивает;
• какие ошибки он допустил, что нарушил;
• как его действия сказались на компании: репутационные и финансовые риски, потеря клиентов, заключение договоров на невыгодных для компании условиях и пр.

Эту информацию следует взвесить и проанализировать. При увольнении нельзя действовать эмоционально, в порыве гнева. Только рационально.

3. Подключите к процедуре HR-специалиста

Отрепетируйте разговор об увольнении с HR-специалистом, попросите его выслушать подготовленную вами речь и оппонировать вам. Это поможет подготовиться к возражениям и найти аргументы.

HR-специалист должен присутствовать во время обсуждения увольнения. Это не значит, что он выполнит за вас неприятную работу. Его задача — при необходимости выступить медиатором.

Разговор с увольняемым всегда непредсказуем: там, где вы ждете больших проблем, их может не быть. И наоборот. Далеко не всегда вопрос можно решить одним разговором, возможно, их будет два или три. В любых переговорах может быть несколько итераций. Это нормально.

4. Проконсультируйтесь у юриста по всем возможным сложностям

Как правило, они связаны с социальными аспектами, предусмотренными в трудовом законодательстве. 

5. Рассмотрите возможность дать сотруднику второй шанс

Это особенно актуально в тех случаях, когда человек долго работал хорошо, а потом что-то «сломалось». Мы люди, и у нас бывают разные проблемы и психологические состояния. В то же время, предоставляя второй шанс, надо очень четко проговорить срок и KPI.

6. Предлагайте варианты, готовьтесь к торгу

Стандартная ситуация: компания сформировала отдел маркетинга в расчете на стремительный рост. Сотрудники хорошо работали, но роста не случилось. Акционер ставит задачу: уволить половину отдела, желательно, чтобы люди ушли по собственному желанию. Что можно сделать? 

• Попытаться «пристроить» сотрудников внутри компании, если они действительно классные специалисты, и им нравится компания. В таком случае проблема «рассосется».
• Помочь людям трудоустроиться, ведь, как правило, у бизнеса и у HR-специалистов широкий нетворк.
• Если варианты с ротацией внутри компании и с помощью в трудоустройстве не срабатывают, попрощаться на хороших условиях. Эквивалент сокращению — выплата трех окладов. Скорее всего, сотрудник получит от компании столько же, если пойдет по формальному пути.
• Дать людям время (пару месяцев) на поиск работы, формально не увольняя их из компании. Не секрет, что на работу охотнее берут тех, кто в моменте при деле.

7. Не обещайте хорошую рекомендацию

Если вы уверены, что перед вами плохой профессионал, не используйте в переговорах аргумент: «я дам хорошую рекомендацию, а ты уйдешь без выплаты нескольких окладов». Говоря неправду, вы вредите своей репутации. В какой-то момент вы рискуете услышать: «это ж ты порекомендовал нам этого м..ка». То есть, его непрофессионализм или другие проблемы перейдут на вас.

8. Проанализируйте, как увольнение сотрудника скажется на коллективе

Если кандидат на увольнение — лидер в группе, и его любят, в течение полугода вы можете потерять костяк команды. Потому что он найдет новую работу, пройдет испытательный срок и будет приглашать экс-коллег к себе. Посчитайте, какого количества сотрудников рискуете лишиться. Возможно, увольнение одного человека окажется не выгодным. Попытка взять с увольняемого сотрудника обещание, что он не будет «хантить» остальных членов команды — своего рода джентельменское соглашение, исполнение которого никто не гарантирует.

«Черных лидеров» — сотрудников, которые сплачивают вокруг себя часть команды на почве недовольства компанией, зарплатой, чем-то еще — надо увольнять максимально быстро, даже если они хорошо работают. Такие люди разрушают ДНК компании. Их увольнение связано с серьезным репутационным риском, поскольку чаще всего «черные лидеры» — харизматики, они хорошо «ходят по рынку» и будут плохо отзываться о компании. Как к этому относиться? Никак. Не существует компаний, которые любят абсолютно все, Tesla, Apple и Яндекс — не исключения. Историю, когда кто-то говорит о вашей компании плохо, всегда можно перебить.

Сложнее всего увольнять «долгожителей» — людей, которые «вросли» в компанию. Коллектив воспринимает их как часть «картины мира». Увольнение «долгожителя» может всех дестабилизировать, поскольку появится ощущение крушения основ, того, что никто не защищен. Если компания крупная, и «долгожитель» хочет в ней остаться, предложите ему ротацию. Если этот вариант не подходит, увольте с максимальными почестями, благодарностью и «плюшками».  

9. Согласуйте, кто и как проинформирует об увольнении коллектив и рынок

Хвалить или нет?

Некоторые специалисты рекомендуют начать разговор об увольнении с похвалы сотрудника и признания его заслуг перед компанией. Надо ли это делать?

Алена Владимирская: Я была свидетелем того, как один руководитель последовал этой рекомендации. Когда он перешел к сути дела — увольнению, услышал в ответ примерно следующее: «вы так меня хвалили и говорили, столько хорошего я сделал для компании, что я рассчитывал на получение премии. О каком увольнении может идти речь?».

Алина Гербер: Мне нравится идея констатации заслуг. Но важно четко проговаривать, о каком периоде времени идет речь, и с какого момента возникли претензии к работе сотрудника. Можно сформулировать примерно так: твои результаты в предыдущие семь лет были классными, но за это ты получал зарплату и премии. А дальше мы оказались в других обстоятельствах, поэтому нам надо расстаться.

Если сотрудник «отжимает» деньги

Алена Владимирская: Сотрудник компании, которую я консультирую, потребовал в качестве компенсации за увольнение 12 окладов. А оклад у него 600 тыс. руб. Его позиция: вы же не заплатите мне годовой бонус. Позиция компании: ты все равно не получил бы годовой бонус, поскольку не сделал план. Услышав это, сотрудник начал себя агрессивно вести и шантажировать компанию тем, что раскроет что-то клиентам, поставщикам и пр.

Алина Гербер: В ситуации отжима денег необходимо определить сумму, которую компании придется заплатить по закону, и размер «парашюта», который она готова предоставить. Дальше следует двигаться в переговорах к этой сумме. Если они заходят в тупик, и человек ведет себя агрессивно, угрожает, к истории должны подключиться вышестоящий руководитель и смежные службы — юристы, представители отдела безопасности. Важно установить, какой чувствительной информацией о компании владеет сотрудник, и что ему может грозить за ее разглашение. Кроме того, ему стоит напомнить, что увольнение по сокращению — плохой фактор для будущего трудоустройства. Для работодателей это знак того, что человек не договороспособен. Обычно разумная аргументация приводит в чувства.

Что делать, если очень боишься увольнять?

Важно понять, почему вы боитесь увольнять.

Первый вариант: отсутствие уверенности в своем решении: я не могу его аргументировать, поэтому боюсь.

Если у вас нет аргументов и оснований, возможно, ваше желание уволить человека не связано с его функционалом. В такой ситуации стоит рассмотреть вариант с ротацией. Возможно, пригласить человека на обед, чтобы в неформальном диалоге понять, что не так.

Второй вариант: вы боитесь показаться плохим.

Следует помнить, что вы никогда не будете хорошим для всех, особенно если вы руководитель. Просто ведите себя корректно и аргументируйте решение об увольнении. Кроме того, возможно, увольняя человека, вы помогаете ему найти правильное место: которое ему больше подходит, и где у него все будет получаться.

Оставайтесь людьми, не участвуйте в несправедливых увольнениях

Если начальник требует, чтобы вы уволили человека без выходного пособия или допустили другую несправедливость, не делайте это. Большее, что могут сделать с вами — тоже уволить. Почему важна порядочность? Дело не только в карме. Любой человек, работающий в найме, должен понимать, что завтра он тоже может быть уволен, так как цели компании поменялись, потому что пришла другая команда и так далее. Мир маленький, и через год-два-пять человек, с которым вы плохо поступили, может встретиться на вашем пути. Например, окажется начальником в компании, куда вы хотите устроиться, или другом начальника.

Собственнику же компании можно напомнить, что увольнение «по-плохому» — это репутационный риск для бизнеса. Кроме того, уволенные сегодня люди могут пригодиться ему завтра.

Текст подготовлен на основе вебинара «Я не умею увольнять». Организатор — «Лаборатория карьеры» Алены Владимирской.

Читайте также на DK.RU

Как выявлять токсичных коллег и что делать в конфликтных ситуациях с ними

Как понять, что начальник токсичен, и как выстроить личные границы