Сейчас невозможно нанять «идеального кандидата». В людей надо вкладывать время и деньги

Сегодня многие компании малого бизнеса растут и переходят в категорию среднего, а это влечет за собой увеличение штата и наем персонала, который раньше не требовался. Еще вчера предприниматель все делал сам, а сегодня в условиях дефицита необходимо найти и принять на работу сотрудников отдела продаж, сервисных служб, рабочих и т.п. Как вчерашнему предпринимателю отстраивать структуру управления средним бизнесом и нанимать сторонних специалистов — рекомендации экспертов на DK.RU.

Время делегировать и отдавать наем рекрутерам

Лариса Богданова, президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ):

 — Вчера предприниматель был «ремесленником», сегодня управляет штатом 100 человек, и рост продолжается. Самый дорогой ресурс предпринимателя — время. У руководителя пять функций: планирование, организация, мотивация, контроль и коммуникация. Надо распределить рабочие часы с умом и научиться быть эффективным управленцем.

По моему мнению, предпринимателю нужен HR с основания бизнеса. Нас подключают на HR-функции: подбор, адаптация, оценка, обучение, формирование систем мотивации. Эти доступные по деньгам услуги позволяют компании стать мощнее, прибыльнее и успешнее.

Наши рекрутеры делают большую рекламу работодателю, рассказывают об истории бренда, преимуществах работы, о продукции, ассортименте тысячам людей.

HR-профессии востребованы. Количество вакансий для HR выросло на 25% по сравнению с 2022 г., у кандидата на руках 3-4 оффера о работе, есть выбор. При этом зарплата руководителя отдела персонала в Екатеринбурге стартует от 100 тыс. руб., совокупный доход — от 130 тыс. руб. Ожидания директоров по персоналу начинаются от 150 тыс. руб. и в среднем составляют 200 тыс. руб. и выше.  

Борьба за людей идет агрессивная. Вижу обострение конкуренции у работодателей, гонку заработных плат, увеличение сроков закрытия вакансий. Стало нормой закрытие вакансии за три месяца. В 2019 г. это занимало месяц.  

Работодатели из-за дефицита кадров и высоких зарплатных ожиданий переходят на «осознанный наем людей с низким уровнем компетенций» и обучают их, вкладывают деньги и время. Сейчас невозможно нанять «идеального кандидата», поэтому стоит обратить внимание на потенциал профессионального и карьерного роста.  

Задумайтесь, какое у вас ценностное предложение работодателя (EVP) и HR-бренд?

Кстати, имидж компании входит в топ-5 факторов выбора места работы.

Кандидаты проверяют информацию о вас и вашей компании, финансовые показатели, сайт, читают отзывы сотрудников и «компромат». Если в компании нет системного подхода к управлению HR-репутацией, это затрудняет процесс найма. Нет хорошей репутации и положительных отзывов — новые люди не придут. Нельзя откладывать на завтра то, что нужно сделать сегодня, а именно — развивать HR-бренд.

«Сложно найти и легко потерять» — лозунг как никогда актуальный. В условиях дефицита кадров и перегрева рынка кандидатов ключевой фокус HR направлен на процессы адаптации, мотивации и чуткого управления. Вы можете обратиться к нам в IBC HR, мы проведем аудит HR-процессов и улучшим наем. 

Эффективная трансформация требует новой системы управления

Вадим Брежнев, основатель компании «Брежнев Консалтинг»:  

— В конце года, в период интенсивной работы с компаниями, мы проводим много стратегических сессий для наших клиентов, посвященных созданию стратегии и постановке стратегических целей для организаций малого и среднего бизнеса.

И мы видим, что ключевым акцентом для многих сейчас является трансформация модели бизнеса.

Очень часто эта трансформация представляет собой переход от малого бизнеса к среднему, особенно в нынешних условиях подъема в промышленности и производстве, когда заказов и финансов достаточное количество. И этот подъем неминуемо сопровождается необходимостью увеличения штата и привлечения нового персонала, который раньше организации не требовался.  

У предпринимателя, который еще вчера управлял всем самостоятельно и взаимодействовал с основными сотрудниками лично, сегодня появляется необходимость в перестройке текущей модели, структуры и системы управления. Система взаимодействия и процессы, которые были актуальны для малого бизнеса, на новом уровне и в новом масштабе уже не будут работать.

В условиях дефицита опытных кадров задача становится особенно актуальной, ведь важно качественно и быстро удовлетворять потребности клиентов в большем масштабе.  

Наши наблюдения показывают, что компании, которые не разработали стратегию для эффективной трансформации, сталкиваются с трудностями в росте и поддержании высокой производительности.

Первым шагом мы рекомендуем определиться с видением новой компании, сформулировать миссию и зафиксировать ценности, которые будут цементировать и скреплять команду. На такой базе, как миссия, видение и ценности, формирование новой структуры и новой команды происходит гораздо быстрее и эффективнее.  

Здесь мы предлагаем стратегический принцип, согласно которому сотрудник является клиентом №1 в компании, а потребитель — клиентом №2. Это позволяет результативнее построить новую систему управления и новый коллектив.

Практика показывает, что сейчас наиболее эффективны именно те компании, которые способны максимально быстро привлекать необходимый персонал и научились системно удерживать ключевых сотрудников.

Важным здесь является баланс между «жестким» крылом бизнеса, основанным на системе, KPI и метриках, и «мягким», где ценится эффективная корпоративная культура, поддерживающая и развивающая среда, мотивация сотрудников и их вовлеченность.  

Чтобы вам сохранить такие ценные ресурсы, как время и эффективность, наша рекомендация — вовлекать в работу профессионалов и специализированные компании, которые помогут в построении эффективной корпоративной культуры, системного управления и обеспечении быстрого наполнения команды новыми сотрудниками.

Мы в Брежнев Консалтинг с удовольствием поддержим вас в эффективном масштабировании через создание результативной стратегии, построение системы управления и системы продаж и подбор персонала для вашего бизнеса.  

Как не потерять эффективность в период активного роста бизнеса? 

Наталья Воронова, директор по рекрутингу консалтинговой компании Апрайт:

— Мы много работаем с компаниями, переходящими из статуса малого бизнеса в средний. Мы отмечаем, что «узкие места» и задачи предприятий «переходного периода» очень похожи. В это время у них серьезно меняются подходы к ведению бизнеса, возникает необходимость качественного операционного управления, и при этом далеко не каждый владелец хочет лично заниматься операционкой.

Обычно собственник принимает решение передать часть своих управленческих задач наемному топ-менеджеру (чаще всего это исполнительный директор), оставив за собой функцию контроля. Это требует четкой организационной и финансовой структуры бизнеса, а также наличия на предприятии профессиональной финансовой функции.

Собственник, впервые столкнувшийся с этой задачей, не всегда может четко сформулировать, каким конкретно должен быть его будущий финансист, что он должен уметь, как оценивать его работу, сколько ему платить и как не ошибиться в его выборе. Бывает, что для этого он использует стереотипные и вроде бы проверенные решения своих знакомых, партнеров и т.д.

Но как не бывает одинаковых отпечатков пальцев, так нет и «одинаковых» бизнесов и «идентичных» финансовых директоров, и, формируя задачу на поиск финансиста, мы постоянно убеждаемся, что каждый раз это новый набор задач и новый профиль должности.

Чтобы не ошибиться в найме финансового топа, мы рекомендуем до формирования «портрета» кандидата провести аудит системы финансового управления в компании, определить, какие задачи необходимо будет решить в краткосрочном периоде, какими будут долгосрочные цели и возможно ли их достичь. И лучший вариант для этого — привлечь профессионального финансового консультанта, который не только поможет поставить задачу на поиск, но и будет участвовать в оценке претендентов и поможет оценить результаты работы в период испытательного срока.

На опыте реализации проектов поиска и найма финансовых директоров мы убедились, что коллаборация рекрутера и консультанта по управлению финансами дает отличный результат — позволяет избежать ошибок найма, потери эффективности, денег и времени. 

Как компаниям среднего масштаба нанимать дополнительные кадры?  

Екатерина Карпенко, директор рекрутинговой компании «Тирс»:

— Рынок труда одинаков для всех, значит, за кадры ведут борьбу все компании, и крупный бизнес, и малый. Соискатели обращают внимание на свою мотивацию и на то, как компания сможет ее удовлетворить. Поэтому компании малого и среднего бизнеса должны учитывать все приемы борьбы за сотрудников. Что говорят нам цифры?

По прогнозам ученых ВШЭ к 2030 г. в России ожидается сокращение численности населения на 6,2-9 млн человек. При этом, если говорить об остром дефиците технических специалистов, то исследование на тему школьников, сдающих экзамены «профильная математика», показывает: в 2020 г. экзамены по этому предмету сдавали около 362 тыс., в 2021 г. — 393 тыс., в 2022 г. — 302 тыс, в 2023 г. — 283 тыс. человек. Налицо значительное снижение интереса школьников к техническим профессиям.

Как расширять штат в условиях, когда трудоспособное население серьезно сокращается, а потенциальные кадры не интересуются техническими сферами? Работа с кадрами подразделяется на несколько фронтов работы:

1. убрать отток кадров, а значит, работодатель должен серьезно исследовать мотивацию сотрудников;
2. найти альтернативные сегменты рынка труда, то есть создавать внутренний учебный центр компетенций, обучения и адаптации. В том числе привлекать кого-то из сегмента рынка труда из лиц, отбывающих наказание. Выстраивайте диалог с ГУФСИН, они открыты к рабочим отношениям;
3. сокращать саму потребность в занятости, это системная работа по увеличению производительности, ликвидации потерь, автоматизации процессов, использованию аутсорсинга.

Что же делать тем компаниям, которые не готовы увеличивать заработные платы и их предложения являются «средними» по рынку труда?

Убрать ограничения по возрасту, рассматривать соискателей с мотивацией, но сниженными профессиональными компетенциями. Учить, быть готовым учить и год, и даже больше. Поддерживать мотивацию в процессе обучения. Подумать, за счет каких выгод и мотиваторов компания может привлекать кадры. Это может быть постоянное обучение и развитие, интересные проекты, развитие горизонтальных навыков, гибридный график работы. 

Каждый собственник должен ответить на вопрос: почему кандидат захочет работать именно в моей компании?  

Андрей Меньшиков, руководитель Кадрового агентства «МеньшиковHR»:

— К малым предприятиям относят компании с годовым оборотом до 800 млн руб. в год и численностью сотрудников 16-100 человек. Наиболее кардинальные трансформации происходят в растущих компаниях, где численность сотрудников не превышает 30-40 человек, где работают в общей массе «многорукие многоноги», так как объем задач небольшой и многие должности в себе совмещают ряд смежных задач.  

Например, офис-менеджер по совместительству решает задачи менеджера отдела снабжения; бухгалтер в единственном лице закрывает вопросы КДП и найма сотрудников; менеджер по продажам — он же маркетолог и PR; а собственник вообще делает все, разрываясь между оперативным управлением и встречами с клиентами.  

Если вдруг так случилось, что объемы задач растут, собственнику приходится решать, как перераспределить задачи между сотрудниками, чтобы никого не перегрузить и при этом все успеть. Тогда принимается решение, что в компании должен появиться полноценный менеджер по снабжению, менеджер по персоналу и КДП, маркетолог и т.д.  

Руководитель, который не имел раньше в команде таких специалистов, не всегда знает, какой должна быть система мотивации сотрудника, сколько этот сотрудник должен зарабатывать, чтобы он был эффективен. Иногда руководитель даже не знает, как эта должность называется, просто представляет перечень задач, которые этот сотрудник должен решать. 

Не ответив на эти вопросы, не сформулировав цель, сложно решить задачу поиска специалиста. Помочь ему может общение с коллегами-предпринимателями которые уже прошли этот этап, книги, статьи на эту тему, консалтинговые и рекрутинговые агентства, которые могут поделиться опытом, рассказать, как это работает в других компаниях, дать аналитику по рынку ЗП и по функциональным обязанностям потенциального сотрудника. Все это поможет принять взвешенное решение, сформулировать цель и не допустить ошибок.

Когда цель понятна, дело за малым — найти необходимого специалиста на рынке труда и «продать» ему вакансию, заинтересовать его.

Чем меньше бизнес, тем сложнее это сделать, каждый кандидат хочет работать в «крупной, стабильной компании». Для решения этой задачи каждый собственник должен ответить на вопрос: почему кандидат захочет работать именно в моей компании? Ответы «Потому что мы молодые и амбициозные», «Потому что у нас крутой продукт» — не помогут. Поверьте, это кандидат слышит на каждом своем собеседовании.  

>>> Ранее на DK.RU: «Более миллиона людей работают курьерами, а могли бы работать на стройке»

Подробнее о рынке труда и подборе персонала читайте здесь.    

Контакты: Тел: +7(909) 703 06 67

С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга, Челябинска, Тюмени, Санкт-Петербурга, Москвы, Новосибирска и Брянска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке.  

https://www.arau.su

https://vk.com/arauekb 

Реклама. ИП «БРЕЖНЕВ ВАДИМ ВЛАДИМИРОВИЧ» LjN8KTExB, ИП «КОЖУНОВ СТАНИСЛАВ ГЕОРГИЕВИЧ» LjN8KBnsm, ИП «МЕНЬШИКОВ АНДРЕЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ»LjN8KNsmV, ООО «АПРАЙТ» LjN8KceSF, ООО  «АЙБИСИ ХЬЮМЕН РЕСУРС ЕК»