«Текучесть кадров выросла до 37%. Отношение к построению карьеры у многих поменялось»

Большинство российских работодателей считает, что дефицит кадров останется фундаментальной проблемой рынка труда в России в 2024 г. Эксперты говорят, что основная причина дефицита в последние годы — негативные демографические процессы. Однако не только они существенно влияют на кадровый рынок. В материале DK.RU эксперты рассказывают, как бизнесу решать один из самых острых вопросов этого года.

Куда бежать за людьми и что делать? 

Лариса Богданова, президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ), директор кадрового агентства IBC HR:

— Дефицит трудоспособных людей будет сохраняться до 2030 г. Руководители обратили внимание на неиссякающий источник кандидатов на вакансии для предприятий — это поставляющие новичков в профессию колледжи и университеты. Правильно разработанная программа пребординга и адаптации, обучения позволит удержать молодых людей.

Да, инвестиции большие, но и потенциал трудового ресурса объемный. Молодежь имеет «свежий взгляд», хорошее здоровье, энтузиазм, интерес к успеху и карьере. Из ребят можно «лепить» будущих профессионалов и руководителей. 

Недавно мы помогли заводу в Сибири разработать систему найма и адаптации, текучесть на испытательном сроке снизилась на 28%, стала не более 2%. Главное, не останавливаться в программе привлечения молодых кадров! Некоторые заводы начинают активно внедряться в детские сады и школы с мастер-классами и приглашениями на экскурсию на завод. 

Наш клиент (численность предприятия 3 тыс.+ человек) регулярно обращается за подбором руководителей то в Центральную Россию, то в Сибирь, то на Дальний Восток, он поделился, что всегда делает новогодний праздник для детей сотрудников — веселый и красивейший. И не ограничивается только выдачей детского подарка. Дети влюбляются в предприятие с детства, со временем приходят в школьные каникулы на подработку, а потом в университете — на практику, и после окончания вуза на полноценную работу. Возьмите такой подход на будущее, время летит быстро. Кто не заложил кирпич сегодня, не построит дом завтра. 

Предприятия поощряют наставничество и заботятся о кадровом резерве. Когда открываются вакансии ведущих специалистов и руководителей, сначала на конкурс приглашают внутренних кандидатов. Эти люди всегда опытные, лояльные, ответственные, знают специфику предприятия. Вероятность прохождения испытательного срока в новой должности — 99%. 

Вы готовы привозить рабочую силу из Индии, Бангладеш, Северной Кореи? Инвестиции огромные — визы, документы, проживание, питание, обучение, межкультурная адаптация, переводчики. Некоторые компании, где потребность в персонале более 100 человек, уже рассматривают такой вариант «импорта людей». 

Будьте современнее и не попадайте в ловушки стереотипов о возрасте. Все чаще руководители компаний не обращают внимания на возраст и пол кандидатов. Смотрят знания и компетенции, исследуют мотивацию и приглашают на работу. Откажитесь от стереотипов по продолжительности работы на каждом месте, разберитесь в причинах увольнения, не отказывайте по резюме. 

Не забывайте, собеседование — это реклама вашей продукции и компании, рассказывайте о вашей компании с горящими глазами, влюбите в свою компанию кандидата!

Не отпускайте надежных людей, если они хотят уволиться. Разберитесь, предложите повышение в должности, работу в другом отделе, повысьте зарплату. Такого же вы не найдете быстро, потеряете время, есть риск, что новичок не пройдет испытательный срок.

Берегите вашу команду и обучайте. Строить фундамент для будущего — это правильно. Недаром говорят, прошлое — зеркало настоящего, иначе окажется, что гнездо цело, а птицы улетели.

Как работать на узком рынке труда?

Екатерина Карпенко, рекрутинговая компания «Тирс»:

— Во-первых, 2023 г. показал стремительное сужение рынка труда по многим позициям: разнорабочие, квалифицированные рабочие, ИТР, логистика, информационные технологии, медицина и образование, агропромышленный комплекс. Даже на широком рынке труда, например, менеджеров по продажам, произошли изменения мотивации.

Руководители по-прежнему считают, что менеджеры по продажам не нуждаются в окладной части или она должна быть буквально на уровне минимальной заработной платы, остальное «заработать должен сам». В то время как «голод добытчиков» больше не привлекает менеджеров по продажам, рассматриваемая окладная часть должна быть на уровне обеспечения их жизненных потребностей, без того, чтобы пребывать в страхе выживаемости. Они рассматривают уровень окладной части и затем исследуют предлагаемый уровень премиальной.

Почему так? Да потому что период пандемии и резкие геополитические сдвиги, которые привели к глобальному изменению рынков, в свою очередь изменили отношение менеджеров: далеко не всё в деятельности предприятия зависит от их усилий, очень велика вероятность того, что на компанию и рынок будут оказывать влияние мировые процессы, а не собственные недоработки. 

Частичная мобилизация, рост оборонных предприятий в 4-5 раз, отвлечение кадров на такую форму занятости, как курьерская служба, работа на маркетплейсах, все эти факторы вместе с недостаточной подготовкой технических кадров, долгим отсутствием пропаганды рабочих профессий привели к тому, что рынок труда сейчас узкий. 

Как работать на таком рынке? Руководители предприятий автоматизируют все, что можно автоматизировать, например, замена аналитических профессий, таких как директор по маркетингу или экономист на технологии искусственного интеллекта, — это уже рядовое дело. 

С отказом вузов и ссузов выдавать «готовых специалистов» компании должны смириться и создавать собственные учебные центры. Даже в малом бизнесе необходимо формировать систему наставничества, сокращать время на адаптацию и обучение персонала через создание онлайн-технологий симуляции. 

Рекомендуем убрать из требований ограничения по возрасту, быть готовыми к постоянному обучению кадров. Поддерживать мотивацию в процессе обучения. Продумать, за счет каких выгод и мотиваторов компания может привлекать кадры. Это могут быть постоянное обучение и развитие, интересные проекты, развитие горизонтальных навыков, гибридный график работы. 

Удаленка в прошлом, компромисс – гибрид

Андрей Меньшиков, руководитель Кадрового Агентства «МеньшиковHR»:

— Для меня как для работодателя удаленный формат работы с сотрудниками показал свою неэффективность, это была вынужденная мера в 2020 г., сейчас такой вариант я не рассматриваю.

Компромисс — гибридный график, и только в случае, когда есть на то явные причины, например, удаленность проживания от офиса.

Я считаю, что сотрудник вне офиса — это фрилансер, оплата которого должна на 100% зависеть от результата труда (без оклада) и поручать этому сотруднику можно задачи, напрямую связанные с его hard skills (графический дизайн, копирайтинг, SMM и тд.). 

Менеджер по продажам, менеджер по персоналу, менеджер проектов, РОП показывают в офисном формате бОльшую эффективность, ведь невозможно в удаленном формате, когда сотрудники не видятся лично и отсутствует живое общение, обеспечить аналогичную погруженность в проекты, скорость взаимодействия и обмен опытом. 

Многих кандидатов пандемия избаловала, и они не планируют возвращаться в офисы, искренне считая, что смогут найти достойную работу на удаленке, при этом не являясь IT-специалистами, для которых это — норма.

Большинство компаний, даже те, кто изначально строил свой бизнес на удаленном сотрудничестве с персоналом, переходят на промежуточный этап — гибрид, и я считаю, что рано или поздно все вернутся в офисы. 

Я и сам работал на удаленке и на себе прочувствовал все минусы такого формата. Можно свихнуться от постоянного нахождения в одном и том же замкнутом пространстве. Рабочая атмосфера не та: то кошка мурлычет, то собака играть пытается, то жена чай пить позовет. Размывается граница между работой и личным, возникает ощущение, что ты постоянно на работе, и если ты трудоголик, то это прямой и самый короткий путь к выгоранию. 

Единственный объективный плюс — это время, которое тратится на дорогу до офиса, и я это решил — мой офис в непосредственной близости от дома. Удаленность от офиса — единственный аргумент, который вызывает доверие, когда кандидат объясняет, почему рассматривает именно удаленный формат работы, во всех остальных, да простят меня уважаемые соискатели, мотив — это возможность совмещать несколько проектов, работать параллельно на нескольких работодателей.

Сокращающийся рынок труда

Вадим Брежнев, основатель компании «Брежнев Консалтинг»:

— В условиях сокращающегося рынка труда становится критически важным не только привлечение высококвалифицированных профессионалов, но и умелое удержание и развитие существующих сотрудников.

Исследования рынка труда, проведенные такими компаниями, как Школа управления Сколково и HeadHunter, подчеркивают, что значительная часть работодателей расширяла штат сотрудников в 2023 г. 

В исследовании рекрутинговой компании Get Experts «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2023/2024» количество компаний, занятых расширением штата, составило 83%. 

По нашим наблюдениям, проблемой рынка труда стала не только демографическая яма, но и текучка кадров, выросшая до 37%. Мы, работая с вакансиями наших клиентов, видим, что отношение к построению карьеры у многих специалистов поменялось. 

Специалисты отделов продаж, IT-специалисты, сотрудники производства — практически все стали более спокойно относиться к частой смене работы. 

Усилия работодателей сейчас в том числе направлены на удержание сотрудников. Почти 50% работодателей, опрошенных компанией HeadHunter, сейчас сконцентрированы на создании кадрового резерва.

Довольно большая часть работодателей, с которыми работаем мы, озадачена созданием системы адаптации, нематериальной мотивации, корпоративной культуры и других процессов, влияющих на удержание сотрудников. 

Мы в Брежнев Консалтинг работаем на стыке поиска, подбора, удержания и развития персонала, ведь мы помогаем клиентам создать стратегию развития компании, внедрить ее путем систематизации управления и качественного подбора персонала. Мы провели более 100 стратегических сессий для компаний в 38 сферах бизнеса, и, создавая стратегии, мы видим, что для сотрудников компаний наших клиентов очень важной стала нематериальная мотивация.

В сессиях стратегического планирования мы вместе с командами строим видение компании, создаем миссию, ценности компании. Для многих профессионалов это не пустые слова, это те смыслы, которые помогают цементировать и удерживать осевые элементы, вокруг которых происходит сплочение сотрудников, когда сотрудники становятся соратниками и появляются новые элементы удержания ценных кадров в команде.

Отвечая на вопрос: «Как работать на сокращающемся рынке труда?», мы говорим работодателям, что важной задачей сейчас является не только поиск и подбор качественных профессионалов, но и создание комфортной среды внутри компании.

Понятная стратегия, ясная картинка будущего между собственником и генеральным директором, миссия, которая отзывается сотрудникам, ценности, на основании которых принимаются решения, — все это стержневые элементы, вокруг которых строится развивающая и поддерживающая среда для сотрудников. 

По исследованиям HeadHunter, для 83% сотрудников важно, чтобы старший менеджмент держал их в курсе того, что происходит в компании, и четко доносил цели и стратегии развития. Поэтому мы настойчиво рекомендуем обратить фокус не только на поиск и подбор персонала, но и на развитие и удержание текущих людей в компании.

Читайте также на DK.RU: 

>>> «Эпоха голодных игр на кадровом рынке наступила и продлится до 2030 г.»

>>> Сейчас невозможно нанять «идеального кандидата». В людей надо вкладывать время и деньги

>>> «Более миллиона людей работают курьерами, а могли бы работать на стройке» 

Подробнее о рынке труда и подборе персонала читайте здесь.    

Контакты: Тел: +7(909) 703 06 67

С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга, Челябинска, Тюмени, Санкт-Петербурга, Москвы, Новосибирска и Брянска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке.  

https://www.arau.su

https://vk.com/arauekb 

Реклама: ИП "КОЖУНОВ СТАНИСЛАВ ГЕОРГИЕВИЧ" LjN8K7SqX, ИП "МЕНЬШИКОВ АНДРЕЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ" LjN8KXHxD, ООО "АЙБИСИ ХЬЮМЕН РЕСУРС ЕК"LjN8K1QAm, ИП "БРЕЖНЕВ ВАДИМ ВЛАДИМИРОВИЧ" erid:LjN8K3kYH