«Капитаны сами берут в руки штурвалы». Как меняется рынок труда топ-менеджеров в России

Проблему нехватки трудовых ресурсов в России давно признали на правительственном уровне. Президент Владимир Путин заявлял, что кадровый голод — одна из главных проблем в стране, писал DK.RU. При этом дефицит кадров среди разных специалистов находится на разном уровне. Больше всего рынку не хватает специалистов рабочих профессии, в то время как на рынке топ-менеджеров дефицит отсутствует.

В последние годы большое количество генеральных директоров и управленцев оказались в поиске работы. Как меняется спрос на топ-менеджеров в России и какими качествами должен обладать человек, который претендует на роль управленца, — рассказывают эксперты рекрутинговых агентств. 

Собственники включаются в оперативное управление

Екатерина Карпенко, директор рекрутинговой компании «Тирс»:

— Мы в рекрутинговой компании «Тирс» анализируем статистику: например, если на контролера ОТК откликов в месяц не более 40, то вакансия генерального директора собирает более 1400, операционного директора — более 500, директора по маркетингу — более 600. Почему эти вакансии вызывают такой отклик? 

Мы наблюдаем желание топ-менеджеров перемещаться из крупных федеральных и иностранных компаний в региональные. 

Во-первых, иностранные компании сейчас испытывают большое давление, что заставляет их руководителей менять структуру и форму собственности, во-вторых, благодаря стратегии импортозамещения многие региональные компании сейчас имеют серьезные возможности для роста, тем более — предприятия оборонного сектора, которые у нас на Урале выросли в 4-5 раз. И руководители видят в таких предприятиях потенциал для развития и приложения своего опыта. 

Крупные компании также внедряют функции автоматизации и искусственного интеллекта во многие сферы, в том числе аналитику, стратегии и расчеты. Отказ от директора по маркетингу в пользу искусственного интеллекта — это уже факт даже для наших уральских предприятий, мы знаем такие компании. 

Мы сталкиваемся и с тем, что собственники начинают сами включаться в оперативное управление, в итоге на рынок труда выходят высококлассные генеральные директора.

Почему собственники принимают такое решение? Слишком много и глобальных, и локальных изменений во всей бизнес-среде, они хотят «держать руку на пульсе», чтобы использовать все возможности, взять в свои руки всю ответственность и предвидеть все риски. Капитаны сами берут в руки штурвалы, чтобы провести компании свозь нынешние бури. А для успешного прохода требуются не только хороший опыт, навыки и опыт, но и уникальная интуиция. 

Какими качествами обладает нынешний руководитель, топ-менеджер, которого рассматривают наши клиентские компании?

Однозначно — высокими коммуникативными навыками, без высокомерия и излишней статусности. Это тот, кто умеет проводить переговоры на уровне федеральных министерств и также может замотивировать рабочих, потому что знает досконально их работу изнутри. Это тот, кто знает загруженность каждого станка и программы, которые могут показать загруженность всего предприятия. Он работоспособен, мобилен, имеет крепкую семью, все чаще это многодетный отец или мать. 

В должностях директоров заводов, холдингов чаще встречаем мужчин. Женщины — больше директора по финансам, управлению персоналом, маркетингу, директора торговых предприятий, ресторации, финансов и консалтинга.

Найти топа — непростая задача

Елена Киселева, директор Агентства рекрутинга «Люди Дела»:

— В 2023 г. доля вакансий топ-менеджеров, передаваемых  в кадровые агентства составила 7,5% (согласно исследованию Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала). В нашем агентстве цифра примерно такая же.

Несмотря на то что основной спрос приходится на квалифицированных и узких специалистов, и рынок труда ТОП-персонала не является дефицитным по большинству сфер, есть свои особенности и сложности.

При публикации позиций топ-менеджеров на job-сайтах мы получаем большое количество откликов от кандидатов. Казалось бы, вот удача, но сложность в том, что всего 5-10% из них являются релевантными (как бы хорошо и четко ни была составлена вакансия для нашей целевой аудитории). 

В основном позиции топ-менеджеров в нашем агентстве предполагают поиск по всей России и релокацию. Это обусловлено узкими требованиями к кандидатам либо не самой привлекательной локацией (малые города или отдаленные регионы). 

Задача непростая — найти кандидатов с успешным опытом в определенной отрасли, как правило, из крупных структурированных компаний, с современным опытом в части управления производством, логистикой, HR, строительством, владеющих современными технологиями в своей сфере, при этом готовых переехать с семьей не в самый привлекательный регион. А такие кандидаты (как правило, 35-45 лет с семьями, детьми) привыкли к отличной инфраструктуре и возможностям больших городов. Кроме того, ожидания по заработной плате при релокации увеличиваются на 30%, чтобы компенсировать минусы при переезде. 

Задача агентства в этой ситуации: 

1. Согласовать с заказчиком реальный профиль. Заказчик часто хочет звезду из смежной отрасли с аналогичной позиции. Сейчас это невыигрышная тактика: дольше поиск, есть риск потерять потенциального кандидата (уйдет в команду конкурента), ожидания по зарплате у таких кандидатов выше рынка, потому что выше спрос на них. 
2. Правильно спозиционировать вакансию и донести преимущества Заказчика, возможности, уровень задач для кандидатов топ-уровня. 
3. Выбрать подходящие регионы для привлечения кандидатов (зная специфику и возможный уровень заработной платы). 
4. Найти мотивированного кандидата, для которого позиция будет точно интересна (пусть даже в чем-то он будет уступать по компетенциям). Кандидат параллельно рассматривает много предложений и выбирает самое «вкусное» по всем критериям. Поэтому часто сталкиваемся с контр-офферами из-за релокации.
5. Регулярно вести переговоры с Заказчиком, ориентировать по рынку кандидатов, их ожиданиям и до, и в процессе поиска, чтобы совместно «нащупать» верный портрет кандидата для решения задач бизнеса. 

На сегодняшний день для топа важны следующие компетенции: 

• Умение сформировать и удержать работоспособную, качественную команду. Это в том числе позволит решать задачу дефицита персонала. Многие специалисты при выборе работы ориентируются на личность и профессионализм руководителя. 
• Высокие коммуникативные навыки, умение выстроить отношения с подчиненными, партнерами, а также осуществлять  кросс-функциональное взаимодействие. Умение найти компромиссные решения. 
• Умение и готовность принимать решения в сложных ситуациях. 
• Гибкость и адаптивность. 
• Понимание и стратегическое видение возможностей развития отрасли. 

Кроме компетенций в своей области, не менее важно сейчас умение работать в ERP-системах, опыт автоматизации. Если резюмировать, то фокус в любом случае сводится к повышению эффективности бизнеса/подразделения и производительности труда с учетом современных реалий. 

Портрет современного топ-менеджера меняется

Наталья Воронова, директор по рекрутингу «Консалтинговой компании АПРАЙТ»:

— На фоне большого количества открытых вакансий квалифицированных рабочих и ИТР потребность в топ-менеджерах не так заметна (из всего массива вакансий она составляет не более 0,5%). Тем не менее спрос на профессиональных управленцев не падает, а в некоторых отраслях есть дефицит управленческих компетенций. 

В кризисные периоды и во времена высокой неопределенности уровень контроля бизнеса со стороны собственников резко возрастает, поэтому на должностях генеральных директоров в большинстве случаев работают владельцы. В связи с этим доля вакансий генеральных директоров становится ниже, в фокусе работодателей — профессиональные функциональные управленцы. 

По оценке аналитиков компании АПРАЙТ, в Екатеринбурге некоторые функциональные топы более популярны (выше доля соответствующих вакансий в общей массе предложений), чем в России в целом. Речь идет о директорах по производству (18,7% в Екатеринбурге, 14,6% в России), директорах по финансам (17,1% в Екатеринбурге, 14,6% в России) и коммерческих директорах (22,9% в Екатеринбурге, 19,7% в России). 

На мой взгляд, очевидно, что сейчас происходит трансформация не только структуры управления, меняется и набор важных компетенций топ-менеджеров, которые нужно учитывать при формировании технического задания на поиск специалиста. Причин для изменения портрета современного топ-менеджера масса, вот некоторые из них: 

1. Последние четыре года управленцы работают в условиях «постоянной турбулентности»: меняются цепочки поставок, курсы валют, ключевая ставка и тд. Если в 2022–2023 гг., после ухода многих глобальных игроков, ключевой задачей топов было занять рыночные ниши и нарастить объемы производства и продаж, то сегодняшние приоритеты — повышение эффективности и прибыльности бизнеса.

На фоне этого долгосрочная стратегия — либо нечто из разряда фантастики, либо она подвергается постоянным корректировкам, приобретая формат сценарного планирования. Как следствие, для достижения успеха управленцу необходимо быть невероятно гибким, способным видеть и использовать появляющиеся шансы для достижения целей. 

2. Экспоненциальное развитие технологий требует от руководителей не только любви к изучению нового и поиску оптимальностей, но и способности работать с сопротивлением своего персонала по отношению к изменениям в его привычных процессах. 

3. Еще один небезызвестный тренд последних лет — удаленные и «гибридные» сотрудники. Для удержания и развития распределенных команд, работающих в разных часовых поясах над одной задачей, нужен эмоциональный интеллект мегауровня, ведь взаимодействие с подчиненными «через экран монитора» значительно сложнее, чем «через стол». 

Двухролевая модель рынка труда

Галина Веричева, менеджер спецпроектов «Кадровые технологии»:

— Чем реже человек меняет работу, тем сложнее ему сориентироваться на рынке труда. Топ-менеджеру, пожалуй, сложнее других. С одной стороны, он и сам не склонен часто менять место работы. А с другой, если он за короткое время сменил несколько мест работы, то как человек, еще недавно сам нанимавший сотрудников, понимает, что на него уже смотрят как на неудачника. 

Пора отказаться от стереотипов и понять, что рынок труда это совсем не то, что сказал когда-то Карл Маркс: товаром на этом рынке является труд человека, а покупатель — работодатель, и он платит деньги за труд. Ну а покупатель, как известно, всегда прав. Легко убедиться, что по этим законам мы все и живем до сих пор. 

Достаточно почитать описание вакансий на работных сайтах: в начале идут требования и обязанности, и в конце скромненько — условия, часто даже без указания уровня заработной платы.

Работодатель привык считать, что он главный на рынке труда, он выбирает, диктует условия, он всегда прав. Но специфика рынка труда (в отличие от других рынков) в том, что здесь и покупатель, и продавец выступают одновременно в двух ролях — продавца и покупателя. Пора понять, принять и использовать двухролевую модель рынка труда.

Топ-менеджер, находящийся в поисках нового места работы, может проверить это на себе. Сначала попробовать себя в роли покупателя своего будущего места работы. А затем он сможет использовать этот подход при найме сотрудников в своей новой компании, продавая свои вакансии как совокупность условий каждого рабочего места, значимых для соискателей. Конкурируя при этом с другими работодателями. 

Самое сложное, пожалуй, это грамотно сформулировать EVP (ценностное предложение для рынка труда). Продвинутые работодатели уже задумываются и практикуют EVP для привлечения внимания потенциальных работников, понимая, что вакансию надо продавать. Для человека, ищущего работу, это пока непонятно, непривычно. 

Итак, несколько советов для тех, кто выходит на рынок труда в качестве соискателя. Позиция покупателя: «Я выбираю, у меня должно быть несколько предложений от работодателей. Я понимаю, чего я хочу от новой работы. Какие условия работы, рабочего места меня устроят». Позиция продавца: «Я понимаю, чем я готов заниматься, в чем силен, что я умею делать хорошо, чему готов учиться. Я знаю, кто мой целевой работодатель». 

Сложно, очень сложно выбрать человеку, что из его багажа знаний, умений навыков, личностных качеств, его потенциала более всего востребовано на рынке труда в текущей ситуации, сформулировать свое EVP для целевого работодателя. Каждый человек уникален. Это лучше делать с карьерным консультантом. Думаю, в ближайшем будущем и искусственный интеллект с этим не справится.

Составить «продающее» резюме после составления EVP намного проще. Именно сейчас, когда маятник рынка труда качнулся в сторону соискателей, именно топ-менеджеры, осознавшие себя в роли и продавца и в роли покупателя по разные стороны «прилавка», приняв двухролевую модель рынка труда, могут выстроить конструктивный диалог, задать импульс принципиально новым отношениям между работодателями и соискателями, начать говорить на одном языке.

Читайте также на DK.RU: 

>>> «Текучесть кадров выросла до 37%. Отношение к построению карьеры у многих поменялось»

>>> «Эпоха голодных игр на кадровом рынке наступила и продлится до 2030 г.»

>>> Сейчас невозможно нанять «идеального кандидата». В людей надо вкладывать время и деньги

>>> «Более миллиона людей работают курьерами, а могли бы работать на стройке» 

Подробнее о рынке труда и подборе персонала читайте здесь.    

Контакты: Тел: +7(909) 703 06 67

С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга, Челябинска, Тюмени, Санкт-Петербурга, Москвы, Новосибирска и Брянска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке.  

https://www.arau.su

https://vk.com/arauekb 

Реклама. ИП "КОЖУНОВ СТАНИСЛАВ ГЕОРГИЕВИЧ" LjN8KJ6Pb, ООО "ЛЮДИ ДЕЛА" LjN8KF54D, ООО "АПРАЙТ" LjN8KDPeZ, ООО Компания "Кадровые технологии" erid:LjN8KB38D