«Если соискатель до вас дошел, а его опыт релевантен хотя бы на 50%, его надо брать»

Уровень безработицы в России достиг рекордно низких значений: 2,7% (2 млн человек), по данным Росстата. Карьерный консультант Светлана Слепухина рассказала DK.RU, как дефицит кадров повлиял на рынок найма, готовы ли работодатели попрощаться с эйджизмом, и как найти подход к миллениалам и зумерам.

Об остром дефиците кадров говорят много и буквально все — от руководителей компаний до главы Центробанка. Создается ощущение, что эта проблема обрушилась на страну внезапно и лавинообразно. Так ли это?

— Если ориентироваться на статистику компании HeadHunter, которая регулярно анализирует данные по движению кадров в Екатеринбурге, регионе и России в целом, тенденция кадрового голода сформировалась лет шесть назад. Тогда на одну позицию предлагалось рассмотреть 5–6 резюме, сейчас количество откликов на вакансию может быть нулевым — предложений от компаний на рынке труда больше, чем кандидатов.

Кадровый дефицит возник вследствие ряда причин. Это и демографический фактор (низкая рождаемость и старение населения), и обстоятельства, связанные с внешней политикой страны: большой объем людей потерян из-за эмиграции. Добавим к этому отток кадров с рынка труда на СВО. Свою лепту вносят отсутствие системного подхода к профессиональной ориентации в школах и социальные шаблоны. К примеру, спрос на ИТ-специалистов привел к тому, что все переключились на эту сферу. Школьников агитируют получать соответствующее образование, при этом забывают, что есть другие профессии. В то же время роботизация и автоматизация, внедрение ИИ приводят к трансформации рабочих мест и появлению новых профессий. И везде требуются люди.

Следствием дефицита кадров стали серьезные изменения на рынке найма. 10 лет назад человек приходил в компанию в качестве соискателя, и ему задавали вопрос: почему мы должны взять именно вас? Сейчас соискатель спрашивает работодателя, зачем ему устраиваться в эту компанию, чем она лучше других.

Раньше кандидат «продавал» себя на собеседовании как квалифицированного специалиста, сейчас нанимателю приходится рекламировать свой бренд, чтобы привлечь сотрудника. Не менее остро для работодателей стоит проблема удержания кадров. Фраза «незаменимых нет» уже не актуальна.

Вероятно, планка требований к кандидатам снижается? Насколько сильно?

— Да, снижение планки требований к кандидатам — явление, которое становится все более распространенным. Когда мы приводим соискателей в компании, мы говорим: если человек хотя бы на 50–60% соответствует вашим требованиям, берите его, вовлекайте, обучайте, адаптируйте, развивайте. Потому что найти готового специалиста крайне сложно, или он может стоить так дорого, что работодатель не потянет оплату его услуг.  

В то же время не каждый работодатель способен обеспечить условия для профессионального становления и развития сотрудника. Возьмем выпускников вузов, колледжей и техникумов — какими специалистами они выходят на рынок труда? У них есть определенный набор знаний и большие амбиции, но нет умений. И рекрутер должен понимать, какая компания сможет взять «молодого специалиста» и адаптировать, какая не сможет, и уметь «стыковать» запросы сторон.

Главный инструмент в борьбе за истощившийся кадровый ресурс — лучшее финансовое предложение. Но, кажется, работодатели уже не выдерживают «гонку зарплат». Какими бонусами сегодня привлекают кандидатов?

— Деньги — самый очевидный, но не единственный инструмент. Руководитель/собственник компании может считать ее по определению лучшей, самой привлекательной на рынке, тем не менее, прежде чем разместить вакансию, стоит изучить предложения конкурентов. «Бонусы» могут быть самыми разными: добровольное медицинское страхование для сотрудника и членов его семьи, компенсация расходов на спорт, не говоря уже о «вкусняшках» в офисе в свободном доступе. Одна компания поощряла сотрудников, отправляя их в путешествия всей семьей в интересные места — в Москву, Петербург, Казань. Подобные вещи значимы для сотрудников, они служит подтверждением заботы компании о них, их здоровье и благополучии.

Для многих кандидатов большим преимуществом является гибридный график, позволяющий чередовать работу в офисе с работой из дома. Это постковидный тренд. И мы видим, что психология работодателей изменилась: все больше руководителей понимает, что сотрудник может быть эффективен в любых условиях, главное — грамотно поставить ему задачу.

Что касается «гонки зарплат», некоторые компании сулят золотые горы, чтобы привлечь внимание кандидатов, но реальное вознаграждение не совпадает с обещанным. Кроме того, до сих пор существует практика выдачи заплат в конвертах. В таких компаниях все, что связано с материальным вознаграждением, держится исключительно на устной договоренности с работодателем.

На мой взгляд, при выборе компании, помимо размера зарплаты и пакета бонусов, следует обращать внимание на прозрачность мотивации, перспективу карьерного роста и наличие корпоративного обучения. Мне импонирует, когда работодатель не просто используют сотрудника как рабочую единицу, а непрерывно повышает его профессиональный уровень.

Соцпакеты, ДМС, путешествия всей семьей, даже обучение — все это может предложить только большая компания. И в «гонке зарплат» могут участвовать только крупные игроки. Что остается малому бизнесу с точки зрения привлечения и удержания людей? 

— Малому бизнесу сложнее всего. Но есть нематериальные аргументы, например атмосфера в компании, где персонал — главная ценность. Если человек это чувствует, если ему эмоционально комфортно, он десять раз подумает, стоит ли менять работу. Не будем забывать, что в больших компаниях нередко относятся к сотрудникам по принципу: свято место пусто не бывает. Они могут себе это позволить, потому что есть бренд и возможности для привлечения новых людей. А маленькой компании, наверно, стоит сосредоточить усилия на взаимодействии с людьми, на климате внутри коллектива.

Моя трудовая деятельность всегда была связана с большими компаниями, но в какой-то момент я работала в филиале со штатом в 10 человек. Я против использования термина «семейные отношения», когда речь идет о работе. Но в той ситуации он был уместен: все друг друга понимали, каждый при необходимости мог подхватить работу коллеги без взаимных претензий. У каждого были свои функциональные обязанности, но мы были настроены на общий результат, и нам было комфортно вместе.

Замечу также, что большинство людей выбирает работу по «географическому признаку». Если компания классная, значимая, но находится очень далеко от места проживания кандидата, скорее всего, его не удастся заманить никакими «плюшками».

Работодатели и HR-специалисты отмечают сложности в работе как с миллениалами, так и с зумерами, которые сейчас выходят на рынок труда. Согласны вы ли с тем, что эти поколения — специфические?

— На мой взгляд, можно говорить о специфике соискателей в возрасте 23–27 лет. Исходя из особенностей мышления, я бы назвала их «поколением коротких задач». На них оказала большое влияние цифровизация: они живут в потоке информации, пропускают ее через себя, быстро обрабатывают и применяют прицельно и точечно. Для них работа не является главным, определяющим жизнь фактором. Она должна приносить не только материальный достаток, но и большое удовольствие, и главное — не ограничивать их свободу. Поэтому многие из них предпочитают самозанятость и фриланс.

Молодежь задает новые тренды. Раньше человек устраивался в компанию минимум на 10 лет, он знал, что будет работать от звонка до звонка, и это его не напрягало. Он был в общей системе координат. Сегодня другие сроки и скорости. Мы открываем резюме — и видим: три месяца работы в одной компании, пять — в другой, шесть — в третьей. Когда-то таких работников называли летунами, попрыгунчиками, но сейчас подход изменился. Мы понимаем, что жизнь предоставляет больше возможностей, и молодежь ищет для себя лучшие варианты. Они быстро схватывают, быстро приобретают новые навыки. Как только работа начинает казаться монотонной и интерес к ней снижается, они уходят.

23–27-летние относятся к работе проще, чем люди постарше: устроился — приобрел какие-то навыки и контакты — перешел в другую компанию. Они свободны от рефлексий в духе «кому я буду нужен в 30 лет», часто принимают решения под влиянием момента. Они знают о существовании кадрового голода, страх смены работы у них отсутствует. Они могут себе позволить поиск оптимального места, поскольку понимают, что их возьмут.

Как работодателю взаимодействовать с представителями «поколения коротких задач»? Помнить, что им нужна постоянная смена деятельности, разделять большие задачи на более мелкие, предоставлять доступ к современным инструментам и технологиям, использовать систему мгновенного общения, не ожидать от них долгосрочного планирования — они к нему не склонны. В силу этой особенности они не планируют и свою карьерную траекторию. Разумно и правильно использовать все знания и навыки, которые молодой сотрудник успел накопить за свою короткую, но интенсивную трудовую деятельность.

В начале года уполномоченный при президенте России по защите прав предпринимателей Борис Титов предложили решить проблему дефицита кадров в том числе за счет пенсионеров. Позднее некоторые представители власти положительно высказались по этому вопросу. А как обстоят дела с эйджизмом среди работодателей? Соискатели 45+ уже котируются?

— Ситуация начала меняться, но в целом рынок труда по-прежнему пренебрегает кандидатами в возрасте 45+, несмотря на их квалификацию, опыт и обширные компетенции. Причина — в устоявшихся стереотипах. Ограничений по возрасту очень много. Мы пытаемся убеждать работодателей и HR-специалистов компаний в том, что кандидатов старше 45, 50, даже 60 лет стоит рассматривать.

Физический возраст не всегда определяет личность человека. Если у него гибкий ум, он хочет и может себя профессионально реализовать, почему не дать шанс? К тому же, в силу опыта возрастной кандидат может дать компании больше, чем молодой специалист.

За резюме всегда надо видеть человека. Но для этого с ним надо встретиться, поговорить, рассмотреть его достижения, оценить его опыт. HR-специалисты нередко отсекают адекватных кандидатов на уровне резюме — они не «проходят» по параметрам, порой формальным. Бывает и так: приходишь в компанию с хорошим кандидатом, но HR больше мешает, чем помогает. На мой взгляд, качество управленческих кадров в целом и в области управления персоналом, в частности, сейчас не менее важная проблема, чем дефицит кадров как таковой. Но это тема для отдельной беседы.

Можете привести кейсы из практики, связанные с «неочевидными» кандидатами?

— Я работала в организации, где штатное расписание не позволяло принять на работу несколько человек, поэтому мы искали «универсального солдата» — офис-менеджера, который сможет структурировать повседневную деятельность компании, и в то же время будет работать с клиентами и отвечать за связи с общественностью.

На вакансию откликнулась женщина, резюме которой не в полной мере соответствовало нашим требованиям. Но в сопроводительном письме она рассказала, какой она замечательный человек и работник. Меня это заинтересовало, я решила: пусть придет. На собеседовании я поняла, что это думающий человек, который в данный период просто ищет себя и не может определиться со сферой деятельности. При этом она гибкая и сможет адаптироваться в любой системе. То есть, я увидела не профессионала, а человека, обладающего набором личностных качеств, необходимых для выполнения данной работы, способного к обучению и развитию. Я рискнула взять ее, несмотря на отсутствие необходимого опыта, и обучить. В ответ на мое предложение она сказала: «мне очень импонирует ваша личность как руководителя, я хочу работать с вами, готова выйти с завтрашнего дня». Мы не ошиблись друг в друге и проработали вместе 10 лет.

Приведу еще один кейс. Компания, с которой я сотрудничала как рекрутер, столкнулась с проблемой: вроде бы все работают, но бизнес недостаточно эффективен и не может выйти на желаемый уровень прибыли. Руководитель считал, что корень проблемы — во внутренней коммуникации, во взаимодействии подразделений. Как ее решить? Нанять HR-директора, который возьмет на себя роль коммуникатора.  

Я же увидела, что в компании не выстроены бизнес-процессы, что у сотрудников нет понимания, кто за что отвечает, кто, как и с кем взаимодействует. Поэтому предложила сначала найти человека, который организует в компании бизнес-процессы, и после этого приступить к поиску НR-специалиста.

Самым удивительным в этой истории было то, как я нашла нужного человека. В тот день у меня сломалась машина, и я вызвала такси. Мне показалось, что водитель — не типичный таксист. Я прямо задала ему вопрос о профессиональном бэкграунде. Оказалось, он долгие годы руководил компанией из той же сферы, в которой работает мой клиент, что обладает колоссальным опытом в построении бизнес-процессов, команд, в организации продаж. Я попросила его отправить резюме. Он быстро это сделал, и на следующий день состоялось собеседование.

Что привело такого профессионала в такси?

— Как раз эйджизм работодателей. Ему было 52 года, он честно указывал возраст в резюме — и не получал отклика. Работодатели искали молодых, активных, перспективных. Чтобы не сидеть дома и сохранить какой-то доход, он устроился в такси.

Замечу, мне пришлось убеждать руководителя компании, которому в тот момент не исполнилось 40 лет, рассмотреть возрастного кандидата. На следующий день после собеседования он вышел на работу и успешно трудится там до сих пор.

Можете дать общие рекомендации работодателям, которые озабочены поиском и удержанием сотрудников?

1. Необходимо помнить, что при выборе места работы современные кандидатов смотрят на миссию компании, систему ценностей, бренд. Важны раскрытие потенциала каждого сотрудника и развитие современных технологий.

2. Если соискатель до вас дошел и выразил желание работать, если его опыт и навыки хотя бы частично соответствуют вашим требованиям, его надо брать. Не возьмете вы, возьмет другая компания. Таковы реалии рынка труда.

3. Если через вас проходит поток кандидатов, вы просматриваете по пять-шесть-семь резюме на вакансию и не видите подходящего человека, возможно, поиск сотрудника для вас не такая серьезная «боль». Раз вы работаете без этой единицы долгое время, значит и дальше сможете.

4. Постарайтесь избавиться от шор. Часто слабая оценка персонала не позволяет раскрыть таланты сотрудников. Возможно человек, который вам нужен, уже работает в вашей компании на другой позиции. Вы этого не замечаете, а он из скромности не может предложить себя в новом качестве. Искать ресурсы внутри своей компании гораздо проще и выгоднее, чем на рынке.

5. Рассмотрите возможность введения гибридного графика работы, потому что этот формат актуален у соискателей.  

6. Мало кто из сотрудников готов годами выполнять одну и ту же работу без какого-либо роста. Дайте возможность развиваться тем, кто этого хочет. Некоторые собственники бизнеса думают: все отстроено, все люди на своих местах, так зачем что-то менять? Но к сотрудникам нельзя относиться просто как к рабочим единицам, кирпичикам в стене здания. Их надо мотивировать, обучать и развивать. В противном случае они сбегут. 

7. Будьте лояльны к тем, кто вас критикует, особенно если это новый человек. Возможно, это поможет вам расширить собственные горизонты, что-то переоценить и привнести в компанию нечто новое.

8. Подумайте о формировании четкой стратегии работы с персоналом. Ситуативный подход к управлению не позволяет удерживать ключевых сотрудников и мешает бизнесу развиваться.

Последний вопрос: кадровый дефицит — это надолго?

— К сожалению, эта тенденция не только сохранится, но и будет усугубляться еще несколько лет. Это связано с рядом факторов, один из них — цифровизация, формирующая определенные социальные запросы. Но, мне кажется, если переформатировать сознание соискателей, которые выходят на рынок труда, и использовать ресурс возрастных кандидатов, ситуацию можно выровнять за пару лет. Кроме того, года через три на рынок труда выйдет новое поколение. В то же время требуется серьезная работа и с системой образования, и с работодателями. 

Читайте также на DK.RU:

Как поколение зумеров меняет рынок труда — Наталья Везломцева

Как выявить риски для бизнеса, связанные с работой команды — Алена Малюченко

Как удержать кадры и привлечь новых сотрудников в команду — Александра Пуриц