«Серебряное поколение 46-65 лет — самые ценные кадры. Они стабильны и надежны»
Доля сотрудников в возрасте 46-65 лет составляет 42% от всех трудящихся россиян, тогда как на молодежь до 28 лет приходится 13% сотрудников. Как меняется возрастной ценз в условиях кадрового голода?
В скором времени сотрудники 40+ станут основной рабочей силой в России, а средний возраст работников в компаниях и на предприятиях будет расти с каждым годом. Но специалисты по подбору персонала уверены: при правильном подходе такая ситуация позитивно отразится как на эффективности персонала, так и на психологической атмосфере в рабочих коллективах.
Эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств (АРА) на DK.RU рассказывают, почему мудрым руководителям важно не только гнаться за молодыми кадрами, но и заручиться поддержкой опытных сотрудников «серебряного» поколения.
Справка DK.RU
— подбор руководителей среднего и высшего звена;
— подбор уникальных (редких) специалистов;
— подбор специалистов и рабочих;
— executiveSearch, HeadHunting;
— мониторинг заработных плат;
— HR-консалтинг;
— обучение и программы развития компетенций.
— экспертизе в подборе в различных отраслях и сферах, глубоком понимании рынка труда;
— оперативности в закрытии вакансий;
— расширенным возможностям поиска кандидатов во всех регионах (50+ каналов и инструментов поиска);
— гарантии с бесплатной заменой;
— умению профессионально вести конфиденциальный поиск;
— представлению только подходящих кандидатов и экономии времени.
Межпоколенческие коммуникации
Екатерина Карпенко, директор рекрутинговой компании «Тирс»:
— У каждого сегмента рынка труда есть свои возможности и ограничения. Молодые кадры (1998-2009 г. р.) долго определяются с мотивацией, часто их сложно привлечь на функционал, на который они учатся. Мы сталкивались и с тем, что в работе они испытывают внутреннее сопротивление своей профессии, так как считают, что выбрали ее «потому что настаивали родители» или «потому что некуда больше идти учиться», «потому что туда, куда я мечтаю, дорого». И, кстати, их поиски внутренней мотивации могут затянуться до 40 лет, а есть профессии, в которых длительный цикл получения опыта является базовой необходимостью: сектор медицины, авиаперевозки и др.
Работодатели опасаются, что молодые женщины уйдут в декрет, а два-три перерыва в рабочей карьере часто приводят к тому, что молодые мамы выходят на другое рабочее место, так как у них меняются приоритеты и в графике, и виде занятости.
Риски в работе с кадрами старше 55 лет тоже есть: трудовая активность и карьерные амбиции снижаются, соискатели не готовы к разъездам и активным командировкам, появляется ригидность в восприятии новых подходов, технологий и программ. Встречаются трудности и в коммуникации и взаимодействии с молодыми сотрудниками, особенно непросто, когда ими руководит сотрудник, который моложе них на 15-20 лет. Такие ситуации возможны особенно в сферах ИТ–индустрии, маркетинга, продаж.
Но нет таких минусов у соискателей, которые не уравновешивались бы плюсами, и плюсы особенно четко актуализируются в период острой нехватки кадров.
Руководители служб по управлению персоналом вынуждены выстраивать программы адаптации и наставничества с учетом специфики взаимодействия разных поколений, делая упор на лучшие стороны кадрового потенциала. Выстраивать мосты эффективной коммуникации придется, кадровый голод коснулся всех. Мы, рекрутеры агентства «Тирс», советуем обратить внимание на следующие лайфхаки межпоколенческого взаимодействия и применять их в практике управления кадрами:
- Групповые формы работы. Обязательно рекомендуем объединять в рабочие группы сотрудников разных поколений, ведь поколение Х стремится сейчас в индивидуализму, а поколение Z (рождены в 1998-2009 гг.) к коллективизму. Эти две модели обязательно нужно развивать в компаниях, только коммуникации должны быть управляемы.
- Технологии ИИ: необходимо настраивать коллектив двигать проекты по автоматизации процессов, внедрению ИИ, это создает пространство для новых эмоций, дополняет реальность, смешивая офлайн и онлайн.
- Локальные бренды: создавайте свои локальные бренды, свои уютные сообщества, свои сети, развивайте культуру совещаний вне рабочих офисов, культуру «третьего места».
- Геймификация. Не замечать эту технологию освоения практик невозможно. То, что оттачивается в игре, можно внедрять потом в реальные процессы. Даже сложные смыслы можно упаковать в технологию игры.
Мощный потенциал «серебряного поколения»
Лариса Богданова, директор кадрового агентства IBC HR, президент АРА, член координационного совета АКПП:
— С 2019 г. доля соискателей «серебряного» поколения в возрасте 50-59 лет выросла на 10%, при этом доля молодежи снизилась на 7% (Superjob). Выбор кандидатов 30-40 лет максимально ограничен. Все это на фоне рекордно низкого показателя безработицы — 2,7% (Росстат).
Действительно, есть растущий тренд «Молодые управленцы». Все чаще руководящие позиции занимают люди в возрасте 30-45 лет. Например, в розничных сетях дивизиональным директором может стать кандидат 28-30 лет, в общепите директором ресторана — сотрудник 27-29 лет.
На производственных предприятиях металлургической, машиностроительной, добывающей отраслей стать руководителем в молодости невозможно, нужно пройти карьерный путь от 10 лет и больше. Пика карьеры можно достичь как в 30 лет, так и после 60.
Эффективный управленец умеет работать с разновозрастной командой от 20 до 65 лет. Способности лидера общаться и ставить задачи людям разного возраста, мотивировать, развивать, организовывать рабочий процесс говорит об управленческом мастерстве.
Например, в 2023 и 2024 гг. мы искали директоров заводов на машиностроительные и металлургические предприятия, проанализировали рынок потенциальных кандидатов и представили портрет заказчикам. Оказалось, что возраст директоров заводов варьируется от 38 до 72 лет. Мы представили финалистов на вакансии 43-53 лет.
Когда нам дают заявку на поиск сотрудника и руководитель просит показать соискателей не старше его возраста, это страх управления. Я рекомендую при подборе оценивать компетенции, эмоциональный интеллект, когнитивные способности, а не возраст человека.
Очень жду, когда в резюме не будет возраста, чтобы не было отсева по этому критерию.
Мировой опыт доказывает: если ты хочешь стать успешным руководителем, то твоя команда должна быть в равных пропорциях по возрасту — 20-30, 30-40, 40-50, 50-65 лет. Такая компания аккумулирует знания и мудрость зрелых экспертов, скорость и энтузиазм молодежи.
В Европе столкнулись с проблемой очень возрастных руководителей, обнаружили, что в совете директоров люди 65+ и совсем нет молодых, напористых, рисковых, амбициозных менеджеров. И ввели так называемый инструмент управленца «на самоуничтожение».
Он заключался в том, что ключевые показатели эффективности и годовые бонусы руководителя зависят от того, есть ли у тебя кадровый резерв. Чтобы в любой момент при увольнении компания поставила твоего преемника и бизнес продолжил бы работать как часы. Если такого преемника у тебя нет, значит ты «плохой или некомпетентный» руководитель.
Эксперты IBC HR проводят обучение по развитию управленческих компетенций. Мы учим работать с коммуникациями в команде, управлять конфликтами возрастов, давать развивающую и корректирующую обратную связь.
Кадровое агентство IBC HR 27 лет на рынке подбора и развития персонала. Обращайтесь к нам, чтобы найти людей на дефицитные вакансии и научить управлению как молодых, так и зрелых руководителей.
Рынок молодых перегрет, зрелые специалисты без внимания
Екатерина Сподина, руководитель АПРАЙТ-Аналитика:
— Руководители сегодня часто бывают оторваны от реалий рынка труда, и это создает определенные сложности не только на уровне коммуникаций с HR-службой, но и в функционировании бизнеса в целом. До сих пор достаточно распространен стереотип, что рост бизнеса происходит за счет привлечения и работы с молодежью. Так ли это на самом деле?
Недавно по заказу крупного промышленного холдинга мы проводили исследование возрастной структуры производственного персонала в Свердловской области. Необходимо было выяснить, какой возраст сотрудников является наиболее перспективным для предприятия с точки зрения найма и удержания. На сегодняшний день в Свердловской области 44% инженерного и рабочего персонала в возрасте 46-65 лет. Это в целом соответствует общей возрастной структуре трудоспособного населения области (доля людей в возрасте 46-65 лет составляет 42% от всех трудящихся).
А что же происходит среди молодежи? Людей в возрасте 18-28 лет на производстве всего 13%. И даже если мы будем считать молодежью возраст до 35 лет, суммарная доля инженеров и рабочих 18-35 лет составит лишь 28%, а в общей возрастной структуре эта доля составляет 33%, т.е. молодежь с меньшей охотой идет на производство. Этот факт побуждает всех работодателей активно вести популяризацию рабочих профессий и направлять максимум активностей на сотрудников до 35 лет.
Что мы получаем в итоге таких действий? У молодежи повышается активность на рынке труда. Возрастная группа 18-35 лет в составе рабочей силы, активно рассматривающей предложения работодателей, составляет 53%. Получается, что каждый второй работник, с таким трудом привлеченный и замотивированный работать на производстве, продолжает искать для себя лучшие варианты. И у руководителей возникает постоянная текучесть молодых кадров.
Возрастная группа 46-65 лет остается недооцененной, хотя это более стабильные кадры и сегодня предложения о работе готовы рассматривать лишь 20% из этой возрастной группы. Для рекрутеров эта возрастная группа самая ценная: тот, кто первым найдет к ней подход, научится мотивировать и привлекать на свои предприятия, получит доступ к большому кадровому ресурсу.
Для руководителя это опора, основной костяк коллектива, которым нужно уметь управлять. В разновозрастных командах выше уровень психологической безопасности, что в сегодняшних реалиях — уже ценность.
Учитывая, что в недалеком будущем в категорию 46+ перейдет самая многочисленная на сегодня группа сотрудников в возрасте 36-45 лет, умение выстраивать работу с людьми «серебряного» возраста — самая ценная компетенция современного руководителя, особенно на производстве.
Директор по рекрутингу консалтинговой компании АПРАЙТ Наталья Воронова, добавляет, что сейчас отчетливо проявляется ситуация замедления скорости старения, у людей дольше сохраняется профессиональная и жизненная активность:
— Если лет 20 назад люди 40+ считались зрелыми специалистами, то сегодня рекрутеры рассматривают кандидатов поколения Х (40-50 лет) с очень большим удовольствием. Это, как правило, крепкие профессионалы с отличным жизненным опытом, с понятной структурой мотивации и в хорошей физической форме. Но, тем не менее, подходя к 50-летнему рубежу, специалист сталкивается с серьезной конкуренцией за крутую должность с более молодыми и амбициозными кандидатами.
Один из примеров. Я работала с генеральным директором крупного промышленного предприятия, на момент нашего знакомства этому человеку было 35 лет. Основой его успешности как руководителя, на мой взгляд, была личностная зрелость, способность выстраивать контакт с людьми, умение находить профессионалов. Он выстроил продуктивную команду, большая часть которой состояла из людей старше него. А «вишенка на торте» в этой истории — его заместитель, дама в возрасте 70+ лет. Знания технологических процессов позволяли решать производственные задачи с максимальной скоростью и эффективностью.
Подробнее о рынке труда и подборе персонала читайте здесь.
Контакты: Тел: +7(909) 703 06 67
https://www.arau.su
https://vk.com/arauekb
С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга, Челябинска, Тюмени, Санкт-Петербурга, Москвы, Новосибирска и Брянска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке.
Читайте также на DK.RU:
«Раньше с легкостью провожали сотрудников на пенсию, а теперь чаще уговаривают остаться»
«Соискателей волнует не только зарплата, но и график. Интерес к удаленке — выше на 30%»
«Всего 20% сотрудников увлечены работой, 42% работают «на минималках». Как это исправить?
«Капитаны сами берут в руки штурвалы». Как меняется рынок труда топ-менеджеров в России
Реклама. ИП "КОЖУНОВ СТАНИСЛАВ ГЕОРГИЕВИЧ" erid: LjN8Ka17M, ООО "АЙБИСИ ХЬЮМЕН РЕСУРС ЕК" erid: LjN8KFXd9, ООО "АПРАЙТ" erid: LjN8KKttF
Глобальный производитель автозапчастей и подушек безопасности уходит с рынка РФ 
В центре Екатеринбурга на берегу Исети построят высотки 
«Рынок грузоперевозок вступает в кризис, но необычный. Кто сможет на нем заработать?» 
Скоростную электричку Екатеринбург — Тюмень хотят продлить до Омска