«К 2030 г. 50% работающего населения РФ уйдет на частичную занятость»

Нехватка кадров приводит к тому, что работодатели ищут различные способы привлечь ценных сотрудников. Из-за высокого спроса специалисты препочитают не 100-процентное трудоустройство, а временную или частичную занятость, что позволяет совместить работу сразу над несколькими проектами. В текущих реалиях работодателям стоит это учитывать.

Эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств (АРА) рассказывают DK.RU, почему вахтовый метод работы больше не является отличительной чертой нефтегазовой отрасли и почему за технологией «предоставление кадров в аренду» будущее.

Могут ли вахтовики закрыть потребность в рабочем персонале?

Екатерина Сподина, руководитель Апрайт-Аналитика:

— Глобальный объем дефицита кадров в России, по оценке аналитической службы нашей компании, на август 2024 г. составляет 3,7 млн человек. Эта потребность при существующих производственных процессах в экономике никак не может быть закрыта. У работодателей есть два пути: традиционный и инновационный.

К традиционным методам относятся усилия по обеспечению утвержденной штатной численности всеми возможными путями: повышением зарплаты, привлечением трудового ресурса из других регионов, использованием временного персонала, аутстаффингом и пр.

К инновационным относится поиск и формирование новых методов работы, требующих меньшего количества человеческого ресурса: роботизация, искусственный интеллект и т.п.

Пока традиционные методы превалируют, но общемировой кадровый дефицит неизбежно приведет к технологической трансформации производств. Вопросы модернизации оставим за кадром данной темы и поговорим о том, остались ли в нашей стране регионы, имеющие потенциал стать донорами рабочей силы для наращивающей обороты российской промышленности.

Работодатели активно вкладываются в развитие территорий, улучшение транспортной системы в регионах присутствия, чтобы максимально сократить переток трудового ресурса.

Вахта давно уже не про Север и не про тяжелые условия труда. Сегодня вахта — это глобальные перетоки трудовых ресурсов между различными регионами нашей страны. Такой график работы успешно применяют и судостроительные верфи Ленинградской области, и машиностроительные предприятия Поволжья, и торговые сети Юга, и металлургические холдинги Урала.

Работодатели учатся смотреть на рынок труда более широко, не ограничиваясь локальным регионом присутствия. Помимо уровня заработных плат мы регулярно мониторим ресурсоемкость региональных рынков, изучаем направления перетоков трудовых ресурсов и проводим оценку фактического наличия рабочих нужной квалификации в той или иной локации.

По результатам нашего исследования, самая высокая доля работающих вахтовым методом от общего числа работников в горнодобывающей отрасли — 30,3%, немного меньше доля вахтовиков в нефтегазе — 24,5%. В тройку лидеров входит и такая традиционная для Урала отрасль, как металлургия.

С каждым годом доля вахтовиков на металлургических производствах Урала растет. Так, если в 2023 г. металлурги привлекали 9,4% рабочей силы вахтой, то в 2024-м вахтовиков-металлургов в регионе уже 10,2%. Такой способ преодоления кадрового дефицита дает как положительный результат, так и формирует локальные зоны турбулентности заработных плат.

Так, к примеру, строительство шарикоподшипникового завода в одном из уральских городов может кардинально поменять рынок труда каких-то областей Центрального федерального округа или Поволжья. Работодателю необходимо нанять 125 электромонтеров и 250 токарей, локальный рынок исчерпан, ресурс изымается с удаленных регионов (с изначально более низкой стоимостью рабочей силы), в моменте проблема решена.

Однако уже через 2-3 месяца рынок труда в регионе-доноре приходит в равновесие с регионом-реципиентом и заработные платы выравниваются по верхнему уровню. Это один частный пример, а ежедневно происходят сотни и тысячи подобных процессов.

Зарплаты рабочих на Урале за год выросли от 9% до 45% в зависимости от востребованности тех или иных компетенций. Не всегда обладая полнотой картины по текущему состоянию рынка труда, работодатели могут невольно сами перегревать рынок необоснованным повышением зарплат одинаково по всем категориям персонала. В результате кто-то так и остается недоплаченным и уходит к другому работодателю, а кто-то получает доход несоразмерно выше своих текущих навыков.

Рынок труда все больше походит на биржевую игру, и чтобы всегда быть в плюсе по обеспеченности кадрами, жизненно важно в динамике отслеживать состояние трудовых ресурсов в разных отраслях и регионах страны.

Если раньше мы готовили обзоры с периодичностью два раза в год, то сегодня на самых турбулентных рынках труда рабочего персонала работодатели запрашивают ежемесячный мониторинг. Только держа руку на пульсе происходящих изменений, можно своевременно принять меры по удержанию текущих кадров, выстроить стратегию найма персонала на локальном и региональном рынках и оптимизировать фонд оплаты труда.

Необходимые компетенции на рынке труда можно взять напрокат

Галина Веричева, менеджер спецпроектов «Кадровые технологии»:

— Бизнес еще не осознал масштабов начавшейся трансформации рынка труда. Соискатели берут инициативу на себя и формируют новые правила игры. Провайдеры услуг на рынке труда начинают реагировать и подавать слабые сигналы.

Что происходит? Полная занятость интересует только 47% искавших работу в минувшем году (данные исследования сервиса Авито Работа). Фриланс. Удаленка. Частичная занятость. Вахта. Временная занятость (подработка). Проекты. Вот что интересует нынче соискателей. Им так удобнее. Работодателей по-прежнему пока интересуют сотрудники на полный рабочий день. Таких вакансий на популярных платформах по поиску сотрудников сейчас порядка 90%.

По прогнозам некоторых аналитиков, к концу 2030 г. 50% работающих будет оформлена на условиях частичной занятости.

Работодателям стоит задуматься уже сейчас, зачем ему работник со всеми его избыточными компетенциями, запросами, социальными проблемами. Зачем заморачиваться на измерение и повышение лояльности, вовлеченности, зачем взращивать, удерживать? Можно просто взять напрокат необходимые компетенции на рынке труда. Отношения между работодателем и сотрудником станут прозрачнее и жестче.

Наиболее распространенной формой новых трудовых отношений сейчас является аутстаффинг (через компанию-посредника, который трудоустраивает сотрудников в свой штат). Эта практика чаще применяется для рабочих мест, не требующих высокой квалификации.

В условиях необходимости быстрых изменений растет спрос сотрудников на проект (как отдельных сотрудников, так и проектных команд). Из нашей практики, например, так были наняты аналитик в девелоперскую компанию, руководитель проекта в аутсорсинговую компанию, команда экспертов на обучающий проект.

Работодателю придется изменить подход к найму персонала. Прежде чем сформулировать запрос рынку в виде вакансии, необходимо понять, что ему нужно, что он хочет купить на рынке труда: уникальную экспертность, определенную компетенцию, рабочее время человека (без квалификации), потенциал для дальнейшего развития?Придется изменить структуру и стиль текстов вакансий. Станет привычной мысль, что сотрудник может одновременно трудиться в нескольких компаниях.

Сервисам по поиску сотрудников и работы стоит отказаться от существующих шаблонов и стандартов описания опыта. Работодатель захочет увидеть не трудовой путь кандидата, а Description of skills, описание и уровень компетенций соискателя. Традиционных резюме не останется.

Мы заинтересованы в появлении принципиально других цифровых продуктов для поиска экспертов и отдельных компетенций. Внимательно следим за новыми технологиями и готовы участвовать в их тестировании. Такие платформы уже появляются. Например, в конце сентября планируем встречу в Санкт-Петербурге с разработчиками платформы «Профессионалы 4.0», нас интересует Сервис «Витрина талантов». И, да, это уже маркетплейс, другой класс продуктов.

Аутстаффинг рабочих кадров

Екатерина Карпенко, директор рекрутинговой компании «Тирс»:

— Аутстаффинг персонала и аутсорсинг кадровых процессов — удачное решение кадрового голода. Это так, с уверенностью могу сказать как директор, развивающий аутстаффинг с 2008 г., с тех времен выгоды технологии «предоставления кадров в аренду» были очевидны только западным компаниям.

В 2008 г. проект аутстаффинга рабочих начинался с предоставления 30 упаковщиков французскому цементному заводу, сейчас активная база данных квалифицированных разнорабочих «Тирса» составляет более 3000 человек. Наше преимущество в том, что мы действительно готовы очень быстро вывести готовых специалистов на смену, если работодатель имеет возможность и ресурсы принять рабочих, и достойно оплачивать их смены.

Аутстаффинг позволяет «не выдергивать» собственных рабочих из отлаженного графика, когда предприятие получает новый большой внеплановый заказ, количество заказываемых рабочих можно варьировать каждую смену и не заботиться о том, куда пристроить «лишних», или откуда снова их взять при повышении объема работ.

Мы амортизируем такие скачки в загруженности и ритмичности работы предприятий, а это очень важно для их процессов и экономики.

Аутстаффинг значительно экономит все затраты на дополнительный социальный пакет предприятия, не нужно тратить время внутренней службы по управлению персоналом на администрирование юридических, финансовых, кадровых вопросов по нашим работникам, на предоставление спецодежды, контроль работы службы безопасности и охрану труда. Технология аутстаффинга и кадрового аутсорсинга экономит серьезный временной и организационной ресурс, что позволяет предприятию расти, брать и исполнять новые контракты.

Мы умеем работать с разными сегментами рынка труда: с сотрудниками без опыта, гражданами, отбывающими наказание, с иностранными гражданами.

«Тирс» привозил иностранных сотрудников в ковид, когда никто не понимал, как привезти официально людей при закрытых границах. Мы создавали с нуля целые профессии, например, при появлении сервиса автоматической заправки весь персонал заправщиков Урала был создан у нас на аутстаффинге и предоставлялся на АЗС клиента. Мы унифицировали на аутсорсинге процессы западной системы управления кадрами и российского законодательства, когда французские предприятия заходили на рынок Урала. Мы отправляли своих штатных технологов в Грецию, чтобы они проектировали завод по гидрометаллургии.

Сейчас наши 3 тыс. рабочих трудятся на разных производственных площадках от Сочи до Бурятии, и мы развиваемся. Хотите исполнять все проекты вовремя и качественно? Приглашайте нас, и мы предоставим вам быстро и качественно требуемый персонал, ведь мы наработали 16-летний опыт!

Подробнее о рынке труда и подборе персонала читайте здесь.    

Контакты: Тел: +7(912)-612-44-90

https://www.arau.su

https://vk.com/arauekb 

С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга, Челябинска, Тюмени, Санкт-Петербурга, Москвы, Новосибирска и Брянска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке.  

Читайте также на DK.RU:

«Серебряное поколение 46-65 лет — самые ценные кадры. Они стабильны и надежны»

«Раньше с легкостью провожали сотрудников на пенсию, а теперь чаще уговаривают остаться»

«Соискателей волнует не только зарплата, но и график. Интерес к удаленке — выше на 30%»

Реклама: ООО Компания "Кадровые технологии" erid: LjN8K86NL, ИП "КОЖУНОВ СТАНИСЛАВ ГЕОРГИЕВИЧ" erid: LjN8KEUX2, ООО "АПРАЙТ" erid: LjN8KaHvx