«Участвовать в гонке зарплат бесполезно. Некоторых специалистов вы не найдете никогда»

Гонка за кадрами идет который год, эксперты говорят, что кадровый кризис в самом разгаре и в ближайшее время ситуация с обеспеченностью компаний персоналом не изменится. Однако подходы бизнеса при поиске сотрудников должны меняться: важно не просто находить новых специалистов, а сделать так, чтобы они остались работать на продолжительное время — это непростая задача, которая требует включенности руководителей. 

Эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств (АРА) поделились советами, как удерживать новых и опытных сотрудников и почему важно вдохновлять команду не только зарплатой, но и миссией.

Лариса Богданова, директор IBC Human Resources, президент АРА, член АКПП:

— Цена подбора новых сотрудников через внутренний отдел персонала или кадровое агентство — это инвестиция в сотни тысяч и даже миллионы рублей.

Сколько стоит новый сотрудник компании? Минимум шесть заработных плат. В инвестицию входят: расходы на поиск, реклама вакансии, время рекрутера, время руководителя на собеседования, расходы на адаптацию, зарплата сотрудника, время наставничества сотрудников, стоимость рабочего места и программ.

И если сотрудник не отработал три месяца, то нужно вновь делать подбор. Это огромные деньги! И потеря репутации работодателя. Человек разнесет плохую новость окружению, оставит отвратительный отзыв о компании. Чья это боль? Отдела персонала? Отдела маркетинга и рекламы? Или директора? Мое мнение, что это совместная ответственность, но главный — это директор.

Так удобно и легко обвинить рекрутера в плохой работе при увольнении новичка на испытательном сроке, нежели взять руководителю ответственность за ошибки адаптации. Да, бывают сбои и неправильные выборы в подборе, но они минимальны, если построена система найма. Но истина в том, что человек приходит работать в компанию, а увольняется или «сбегает» от руководителя. Приняли сотрудника, разбейтесь в лепешку, чтобы он прошел испытательный срок.

Еще в 1930-х Гарвард Генри Мюррей открыл «мотив достижения» — одну из главных движущих сил успеха. Человек выходит на новую работу в надежде стать успешным и обрести стабильность. Работодателю просто надо ему помочь сделать первые шаги. Дефицит в стране ужасающий! Людей в Россию на работу везут из Конго, Шри Ланки, Северной Кореи. И это тоже дорого, но хотя бы доступно и быстро.

В России не хватает более 3 млн человек на размещенные на порталах вакансии. Найденные люди становятся золотыми в прямом и переносном значении. Некоторые работодатели НИКОГДА не найдут кандидатов с опытом, им придется только растить кадры.

В этом году к нам трижды обратились компании за постановкой системы найма людей и разработкой программы пребординга и адаптации. После реализации новой политики наконец-то были закрыты «долгоиграющие» вакансии-марафонцы.

На сегодняшний день существуют уникальные методики подбора, закрываемость вакансий высочайшая и достигает 95%. Например, мы используем ИИ, чат-боты, метод прямого поиска по конкурентам, у нас подключено более 100 сорсинговых каналов привлечения кандидатов.

Вадим Брежнев, основатель компании «Брежнев Консалтинг»:

— Одно из ключевых ограничений, с которыми мы работаем в «Брежнев Консалтинг», создавая стратегии, — это «где брать людей и как удерживать тех, кто есть?».

Передовые компании сегодня сосредоточены не только на подборе, но и на удержании сотрудников, их росте и развитии.

Многие компании осознали, что участвовать в гонке зарплат уже бесполезно, и сотрудников только высокими окладами не удержать. На сегодняшний день отдел персонала может быть ресурсом для подбора, адаптации и развития людей. Но удержание и реализация сотрудников в компании — это ключевая функция лидеров.

Что максимально важно для удержания сотрудников?

1. Корпоративная культура.

Корпоративная культура — это не лозунги, а среда, где мы работаем и взаимодействуем. Агрессивная, токсичная среда мешает удержанию сильных и перспективных сотрудников.

2. Раскрытие потенциала сотрудников.

Сильнейшие компании сейчас инвестируют в обучение и развитие персонала, нанимают коучей для ключевых сотрудников и предоставляют сотрудникам возможности для реализации в разных должностях и подразделениях.

Для максимальной реализации сотрудника руководителю важно быть развивающим лидером, который видит сильные стороны сотрудников. Его главная задача — дать максимум возможностей для раскрытия потенциала.

3. Четкая стратегия.

По исследованию HeadHunter 2024 г., одним из важнейших инструментов удержания сотрудников, наряду с комфортными условиями труда и конкурентной заработной платой, является понимание сотрудником стратегии развития предприятия. Современным сотрудникам важно понимать, как компания будет развиваться и удерживать позиции в условиях быстро меняющихся условий среды.

Сотрудники наших клиентов говорят в интервью перед стратсессией: «Мне важно понимать, за счет чего наша компания выстоит в условиях кризиса, в каких направлениях будут ставиться приоритеты, и знать, что компания не закроется в ближайшей перспективе».

Как работать над удержанием людей в команде?

Согласно исследованиям компании Экопси Консалтинг «Социология глобальных предчувствий», для ключевых сотрудников очень важно принимать участие в создании стратегии предприятия.

На уровне компании лучший вариант работы с лидерами — это командные и стратегические сессии. Они позволяют замедлить бесконечный бег, отойти в сторону и посмотреть на важные вещи, определить «Где мы сейчас? Куда мы идем? За счет чего туда придем?». Это мероприятия для объединения команды, создания единого видения развития компании, выявления и устранения препятствий и разработки стратегических инициатив для достижения результатов.В стратсессии каждый работает «без погон», в атмосфере доверия и максимальной инициативы.

Четкая стратегия помогает стабилизировать команду, развивать и удерживать ключевых сотрудников.

Наталья Воронова, директор по рекрутингу консалтинговой компании АПРАЙТ:

— В последние годы многие компании сталкиваются с проблемой удержания новых сотрудников, особенно в период испытательного срока. Это вызывает множество вопросов у руководителей и HR-отделов. Основные причины, почему это происходит.

Проблема №1: Кандидатов становится все меньше

Рынок труда претерпевает значительные изменения. С каждым годом количество квалифицированных специалистов сокращается, а конкуренция между работодателями возрастает. В условиях дефицита кадров компаниям приходится бороться за каждого кандидата, предлагая лучшие условия работы, высокую зарплату и привлекательные бонусы. Однако даже при наличии этих факторов удержать сотрудника может оказаться непросто.

Почему так происходит? Во-первых, кандидаты становятся более требовательными. Они ищут не просто работу, но и возможность для карьерного роста, интересные проекты и комфортные условия труда. Если компания не может предложить это, сотрудник легко найдет другое место.

Во-вторых, многие специалисты предпочитают работать на фрилансе или в удаленном формате, что позволяет им выбирать проекты и работодателей самостоятельно. Это также снижает количество людей, готовых работать в офисе на постоянной основе.

Таким образом, рекрутерам становится сложнее находить подходящих кандидатов и удерживать их внимание до момента принятия решения о трудоустройстве.

Проблема №2: Адаптация и удержание — зона ответственности руководителя

Ответственность за адаптацию и удержание нового сотрудника лежит не столько на рекрутерах, сколько на линейных руководителях. Рекрутеры выполняют свою задачу — находят подходящего кандидата и помогают ему пройти процесс собеседования. Но после того как кандидат принят на работу, его дальнейшая судьба зависит от того, насколько комфортно он будет чувствовать себя в коллективе и насколько эффективно пройдет его адаптация.

Рекрутеры играют важную роль в процессе подбора персонала, однако они не могут контролировать все аспекты адаптации и удержания новых сотрудников. Ответственность за эти процессы ложится на плечи линейных руководителей, которые должны создать комфортные условия для работы и обеспечить эффективное взаимодействие внутри команды.

Компании, которые понимают важность этой взаимосвязи, смогут не только привлекать лучших специалистов, но и успешно удерживать их в своей команде.

Андрей Меньшиков, руководитель кадрового агентства «МеньшиковHR»:

— Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя: почему эта фраза важнее важного в условиях дефицита кадров? Роберт Саттон, профессор менеджмента, словно провидец бросил эту фразу в мир в далеком 2008 г. Но сегодня, когда за талантами охотятся как за сокровищами, она звучит как громогласный призыв к действию.

Представьте себе: бизнес — это корабль, а кадры — это матросы. Но корабль не плывет, потому что матросы уходят с палубы, устав от капитана. Лидерство не титул, а миссия. В этой войне за таланты лидерство — это не просто должность. Это искусство создавать смысл. Вдохновлять команду не только зарплатой, но и миссией.

• Атмосфера: как дома, но лучше

Хороший руководитель — это ни в коем случае не диктатор, а друг. Он прислушивается, поддерживает, дает свободу. Он создает не офис, а место, где хочется быть. Ведь никто не хочет уходить оттуда, где ему комфортно?

• Развитие: не просто работа, а жизнь

Хороший руководитель — не босс, а наставник. Он вкладывает в своих сотрудников, как в собственных детей. Он дарит им знания, открывает новые горизонты.

• Миссия: не просто задача, а смысл

Хороший руководитель — это не стратег, а визионер. Он показывает смысл работы, делает ее частью чего-то большего. Он вдохновляет и помогает верить.

• Благодарность: не просто слово

Хороший руководитель — это не начальник, а друг. Он говорит «спасибо», он отмечает успехи, он знает, что каждое усилие ценно. Он делает работу не обязанностью, а радостью.

Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя — это не просто фраза. Это главный закон успеха в современном бизнесе. Сегодня не только деньги, но и любовь к делу, коллектив, отношения с руководителем — вот что наполняет работу смыслом.

Вячеслав Сычев, директор компании Кадровые технологии:

— Лучшие сотрудники уже работают у вас. Они пришли к вам, сделав свой выбор. Постарайтесь создать условия для их продуктивной работы.  Стратегия удержания работающих сотрудников становится важнее поиска и найма новых.

Именно потому, что фокус смещается с рекрутинга на удержание, на встречах с собственниками и руководителями я задаю много вопросов, связанных с удержанием персонала.

Важно понять в самом начале работы над вакансией, какая укомплектованность, какая текучесть в компании в целом и в подразделении, особенно текучесть на испытательном сроке.

Понимая свою ответственность за то, чтобы наш кандидат не только «прижился» в компании, но и работал долго и успешно, интересуемся, а будет ли разделять эту ответственность непосредственный руководитель. Если руководитель в диалоге с рекрутером, заинтересован в адаптации новичка, на 45% сокращаются сроки подбора, 95% трудоустроенных специалистов становятся постоянными и эффективными сотрудниками 

Если в мотивацию линейных руководителей не зашиты показатели, связанные с адаптацией, с текучестью в период испытательного срока, значит «крайним» всегда будет рекрутер — не тех подбирает, долго ищет. В результате страдает бизнес: сотрудников не хватает, штат не укомплектован, срываются сроки, уходят клиенты.

Ключевую роль в удержании своих подчиненных безусловно играет непосредственный руководитель, поэтому до начала работы мы стараемся повстречаться с теми, кто ставит задачи, дает обратную связь, поддерживает, мотивирует и развивает сотрудников. Мы, рекрутинговое агентство, выступая на рынке труда в качестве посредника, оцениваем обе стороны, чтобы обеспечить мэтчинг. 

Рекрутер — это прежде всего эксперт по рынку труда. Но рекрутеру, где бы он ни работал, во внутреннем HR отделе или в рекрутинговом агентстве, надо понимать отраслевую специфику бизнеса, как выстроены бизнес-процессы в компании, разбираться в экономике труда, знать производство и условия в которых будет работать новый сотрудник. 

Мы часто говорим про то, как найти, как довести кандидата до трудоустройства, но редко оперируем понятием укомплекованность. Чтобы поддерживать необходимую укомплектованность, необходимы совместные усилия, линейного руководителя, рекрутера, директора.

Читайте также на DK.RU

«Сейчас золотое время искать работу. Соискатель — главный герой рынка труда»

«Серебряное поколение 46-65 лет — самые ценные кадры. Они стабильны и надежны»

«Раньше с легкостью провожали сотрудников на пенсию, а теперь чаще уговаривают остаться»

Подробнее о рынке труда и подборе персонала читайте здесь.