«Малые города станут донорами рабочей силы». Что ждет рынок труда в 2025 году? / Прогнозы

Минимальный уровень безработицы, рекордный рост зарплат и высокая конкуренция за кадры привели к тому, что на российском рынке труда начались серьезные трансформации. Бизнес и представители HR-сообщества уверены, что скорого разрешения кадрового вопроса ждать не стоит.

Эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств (АРА) поделились, что поможет бизнесу справиться с кадровым голодом в 2025 г., будут ли зарплаты и дальше расти опережающими темпами и почему спрос на топ-менеджеров значительно ниже, чем на рабочие специальности.

Максимальная включенность руководителя

Елена Киселева, директор агентства рекрутинга «Люди Дела»:

— В ситуации минимальной безработицы и большого дефицита на рынке труда в 2024 г. кажется, что людей нет, что работодатель находится в ловушке и бесконечной гонке зарплат. Но люди есть, если вы сможете посмотреть правде в глаза и перестроить HR-политики и процессы.

1) Удержание персонала — один из основных трендов уходящего года.

Это внутренняя работа, которая проникает во все процессы: адаптации, обучения, развития, мотивации и заботы о сотрудниках.

Потратив немалые деньги на подбор, важно, чтобы человек остался, закрепился, раскрыл потенциал и приносил пользу бизнесу. Это ответственность не только HR-службы, но и линейных руководителей, топ-менеджеров.

Времена, когда руководители говорили: «Ты ж HR — вот и решай вопрос с сотрудником», прошли! Только максимальная включенность руководителя в работу со своей командой позволит вместе с разработанными HR-политиками решить задачу удержания персонала. И эта работа начинается с этапа подбора. Почему?

Да потому что многие компании сейчас выстраивают свою кадровую политику под удержание персонала, а при поиске сотрудников мы оказываемся по разные стороны баррикады.

В этом году у нас случились три печальные ситуации, когда мы уже трудоустроили кандидатов в компании наших клиентов (после долгих 2-3 месяцев поиска, это узкие или управленческие роли), но через два месяца их переманивали обратно предыдущие работодатели. То есть на этапе увольнения они не могли найти аргументы, проекты, возможности, условия для удержания сотрудника, но через 1,5-2 месяца такие перспективы появились. Замечу, что наши вакансии и сами компании очень привлекательны на рынке труда, и никогда ранее за 20 лет работы таких ситуаций не было.

Вывод: важно оценивать риски приема сотрудника с идеально подходящим опытом (или переквалификацией), порой лучше выбрать вариант, ориентированный на развитие сотрудника.

Руководителю важно с первого дня выстраивать работу с сотрудником, погружая в задачи, вовлекая в работу, показывая перспективы, проявляя внимание и заботу. Это не гарантирует, что он не уйдет, но снизит вероятность в разы.

2) Закрепился тренд на удаленный и гибридный график, неполную занятость. Проанализируйте свои бизнес-процессы и ответьте себе на вопросы:

• что можно отдать на аутсорсинг;
• где можно принять сотрудника на неполный день, привлекая нужные компетенции;
• для каких позиций можно использовать гибридный график или удаленку.

Так вы сможете расширить географию поиска, нивелировать неудобное расположение офиса либо привлечь тех, кому не подходит полный рабочий день в офисе.

Выигрывает человекоцентричность

Вячеслав Сычев, директор компании «Кадровые технологии»:

— 2024 год подтвердил: кадровый дефицит остается ключевой проблемой для бизнеса. Уровень безработицы в Свердловской области самый низкий в стране и на август 2024 г. составляет 1,7%. Лет десять назад, когда усилия государства были направлены на снижение безработицы, мы бы радовались, а теперь это антирекорд. И большая проблема.

К тому же мы видим, что рынок труда разбалансирован: спрос на руководителей гораздо ниже, чем на специалистов и рабочих. По прогнозам РБК, к 2029 г. спрос на руководителей сократится на 853 тыс. человек (по РФ). Поэтому ТОП-менеджерам сейчас все сложнее найти новую работу. На вакансии руководителей всегда максимальный отклик.

Потребность в высококвалифицированных специалистах будет расти и увеличится на 1,39 млн (по РФ). Бизнес делает ставку на экспертов, способных решать сложные задачи, а не на расширение управленческого состава. 

Рост числа самозанятых стал одним из ярких трендов года. Рост в Свердловской области с 6,5 тыс. в 2023 г. до 11,1 тыс в 2024 г. Упрощение налогового учета и цифровые платформы делают этот формат привлекательным как для работников, так и для работодателей, стремящихся оптимизировать издержки. 

Главным фактором устойчивости бизнеса становится конкурентоспособность компании на рынке труда. Пока выигрывает человекоцентричность, когда сотрудник становится внутренним клиентом и партнером для менеджмента.  

Особое внимание — рекрутингу. Больше всего новых HR-технологий сейчас именно здесь. Яркий пример — интерес к применению ИИ для привлечения и отбора сотрудников. Обучились и делимся знаниями с коллегами. 

На привлечение все лучше работают внутренние реферальные программы при условии, что они правильно организованы. Кандидаты доверяют рекомендациям, а не текстам вакансий. Универсальных рецептов нет. Репутацию работодателя определяет не столько внешний PR, сколько реальная забота о сотрудниках.

Развитие и удержание сотрудников

Вадим Брежнев, основатель компании «Брежнев Консалтинг»:

— В 2024 г. стал ясен переход от ключевой задачи найти людей к ключевой задаче удерживать и развивать их. Процент безработицы в Екатеринбурге на текущий момент составляет 1%, уровень безработицы в России — 2,4%. Это значит, что все потенциальные сотрудники сейчас где-то работают, и возникает вопрос: почему они должны остаться у работодателя, когда получают новые предложения? И как компаниям расти в условиях ограниченных людских ресурсов?

Сейчас мы работаем с заводом, где трудится 10 тыс. человек. У завода стоит план на 2025 г. — вырасти по производству продукции на 20%. В связи с текущим состоянием рынка труда больше людей на производстве не появится. Как же вырасти в производстве с ограниченным людским ресурсом? Рост возможен за счет автоматизации, оптимизации технологических процессов, повышения эффективности в целом и выработки на каждого сотрудника.

Наша работа будет заключаться в создании программы трансформации корпоративной культуры для роста вовлеченности и инициативности сотрудников: исследование текущего состояния, разработка маршрутной карты трансформации на сессиях стратегического планирования и внедрение планов в жизнь.

Вовлекающая корпоративная культура — это среда, в которой люди хотят улучшать процессы, предлагать инициативы и оптимизировать рабочую деятельность. А вовлечены сотрудники тогда, когда рабочая среда и корпоративная культура развивает и поддерживает его инициативы, когда каждому сотруднику в коллективе «не все равно».

Фокус компаний на развитие и удержание сотрудников — это ключевой тренд сейчас, и он продолжит расти в 2025 г.

Если говорить о прогнозах, то все аналитики и статистика говорят о том, что текущая ситуация с дефицитом кадров с нами теперь надолго — это наша текущая реальность. Ключевая задача лидеров и управленцев — работать над максимальной эффективностью своих команд в условиях ограниченных ресурсов.

На первый план выходит умение создавать команды лидеров, которые, работая в синергии и в условиях взаимопонимания и высокой договороспособности, повышают эффективность бизнеса и остаются конкурентными на рынке.

С широко открытыми глазами

Юлия Аверина, директор Кадрового центра «Метрополис»:

— Мне кажется, настало время руководителям посмотреть на свой бизнес новыми глазами. Широко открытыми.

Что я имею в виду. Посмотреть, а как может быть по-другому? Задать себе такой вопрос и ответить на него. Постараться убрать стереотипы, которые есть.  Подвергнуть сомнению свои же взгляды. Для чего? Чтобы почувствовать гибкость бизнеса.

Это как с телом человека. Если мы не растягиваемся, то постепенно мышцы теряют эластичность и тело становится менее подвижным. Так же и в бизнесе. Нельзя «костенеть».

Несмотря на то что уже несколько лет везде говорят про нехватку персонала и про перестройку сознания собственников, при обращениях к нам в агентство мы до сих пор нередко сталкиваемся с устаревшими взглядами и установками руководителей.

Нам нужен только такой человек и никакой другой. Обязательно с высшим образованием или, например, до 40 лет.  И часто наши аргументы не действуют, клиент не готов услышать. То есть пока не готов. И я понимаю: пока клиент не готов к изменениям, мы бессильны. И кандидаты выбирают другие компании.

Что можно сделать конкретно в вашей компании в области персонала, точных рецептов нет.

Можно выбрать из следующих вариантов:

1. Повышать производительность на каждого взятого сотрудника. Потихоньку, не сразу, а так, чтобы сотрудники не разбежались.
2. Автоматизировать все, что можно автоматизировать. Даже то, что до этого казалось неавтоматизируемым.
3. Привлекать новые формы занятости: проектная, самозанятость, использование Кворка и других ресурсов для разовых задач.
4. Перераспределить задачи.
5. Привлечь коуча. Коуч — тот человек, который может помочь руководителю и компании достичь целей.

Прогноз на 2025 г.

Мы наконец-то входим в эпоху более жесткой конкуренции. Все-таки, по сравнению с западным бизнесом, мы эти годы жили вольготно. Например, в сфере кадровых агентств не было такой бешеной конкуренции, как на Западе. 

Люди есть. Их меньше, они более избирательные, но они есть.

Ко мне часто обращаются знакомые или знакомые знакомых с просьбой помочь найти работу. И среди них есть адекватные, грамотные сотрудники. Не могут найти сами. И это в тот момент, когда кругом очевидная нехватка людей. Как такое может быть? А вот есть. Поэтому я хочу поменять лозунг — люди есть. Задача кадровых агентств — помочь работодателям и сотрудникам найти друг друга.

Время — золотой ресурс

Лариса Богданова, директор IBC Human Resources, президент АРА, член АКПП:

— В 2024 г. мы выполнили более 35 заказов на подбор вакансий с дистанционным графиком работы: инженеров-проектировщиков, инженеров-конструкторов, менеджеров по закупкам, юристов, бухгалтеров, архитекторов, менеджеров по персоналу.

Отклик на такие вакансии вырос в два раза.

Удаленная работа — это «спасение» для работодателей в плане закрытия вакансий.

У нас был клиент, который не мог по экономическим причинам повысить заработные платы офисным работникам. «Офис бунтовал» и топ-менеджеры решили дать три дня «удаленки», вопрос решился, обе стороны остались довольны.

Время — золотой ресурс для нас всех. Соискателей интересуют в первую очередь два условия: зарплата и график работы. Если нет возможности повышать зарплату, предоставьте людям ценное время!

Они не будут тратить его на поездку до офиса, будут спать на час дольше, обедать дома, а вечером у них появится дополнительное время, чтобы побыть с семьей.

Выгоды «удаленки» или гибридного графика работы:

1. Снижение текучести.
2. Повышение лояльности.
3. Снижение стресса.
4. Повышение производительности труда.

Современные компании могут разнообразить «удаленку» встречами офлайн. К примеру, один раз в год они приглашают сотрудников на неделю работы в головной офис, где вся команда работает совместно, обсуждает инновации и «болевые» точки. Такая командировка дает людям энергию, смену картинки, снижает риск выгорания в профессии.

Для управления удаленными сотрудниками нужны обученные руководители. Мы не наблюдаем сокращения топ-менеджеров на рынке труда. Наоборот, спрос растет. В 2024 г. у нас было закрыто пять вакансий на должность директора завода, шесть на коммерческого и четыре на финансового директора.

Компании заинтересованы в персонале со стороны, а не из кадрового резерва для прорыва в бизнесе. Топ-менеджеры нужны для повышения конкурентоспособности компании. Также нам заказывают поиск руководителей среднего звена: отдела продаж, закупок, финансового отдела, производства, особенно «играющих» тренеров, тех, кто умеет не только делегировать и контролировать, но и «делать руками»

Уральский рынок труда: тенденции и прогнозы

Наталья Воронова, директор по рекрутингу, консалтинговая компания АПРАЙТ:

— Ключевая характеристика сегодняшнего рынка труда — рост заработных плат. Одна из основных причин этого — нарастающая нехватка квалифицированных кадров. К концу 2024 г. ожидается, что дефицит кадров в стране может достичь 3,7 млн человек. Наиболее остро нехватка ощущается в массовых категориях работников, таких как рабочие, курьеры, комплектовщики и продавцы-кассиры.

Рост зарплат на Урале по секторам:

• Офисные сотрудники: Средний рост зарплат составил 20,6%. Спрос на бизнес-аналитиков значительно увеличился, работодатели готовы предлагать им от 100 до 150 тыс. руб. в месяц, что на 37% больше по сравнению с прошлым годом.
• Складские работники: наблюдается значительный рост заработной платы — на 35-40% за год. Водители погрузчиков, например, зарабатывают в среднем от 75 до 90 тыс. руб. в месяц.
• Продавцы-кассиры: уровень зарплат колеблется от 20 до 90 тыс. руб. в зависимости от региона и компании.
• Инженеры: средний рост зарплат составил 17%. Наиболее высокооплачиваемыми являются специальности конструкторов, механиков, электроников и энергетиков, зарплаты достигают 250 тыс. руб. в месяц.

В последние годы также наблюдается заметный рост зарплат у топ-менеджеров уральских компаний. Хотя темпы роста снизились по сравнению с 2023 г. (прирост тогда составил 27%, сейчас — 19%), уровень заработной платы остается высоким: в среднем без учета годовых бонусов директора различных направлений получают от 100 до 350 тыс. руб. в месяц, а HRD в среднем зарабатывает около 200 тыс. руб. в месяц. Особенно выделяется рост зарплат у директоров по качеству (+47%) и по маркетингу (+31%).

Региональные особенности

Урал — это промышленный регион с развитыми металлургической, горнодобывающей и машиностроительной отраслями, которые испытывают наибольший дефицит квалифицированного рабочего персонала. Рекрутеры активно ищут кадры по всей стране, даже привозя специалистов из других регионов. На некоторых предприятиях доля вахтового персонала достигает 30%.

В крупных городах есть множество предложений о работе, в то время как в малых ситуация иная: они становятся донорами рабочей силы для крупных промышленных компаний.

В 2024 г. рабочие отметили рекордный рост заработных плат на уровне 27,5%. Например, токари и наладчики станков с ЧПУ могут зарабатывать до 180 тыс. руб. в месяц, но даже такие уровни зарплат не решают полностью проблему нехватки кадров.

Прогнозы на 2025 г.

Ожидается, что в 2025 г. темпы роста зарплат начнут замедляться. Работодатели по различным регионам начнут стремиться к сбалансированным показателям оплаты труда. Проекты по повышению производительности и модернизации производства будут способствовать снижению уровня дефицита кадров.

Читайте также на DK.RU:

«Участвовать в гонке зарплат бесполезно. Некоторых специалистов вы не найдете никогда»

«Сейчас золотое время искать работу. Соискатель — главный герой рынка труда»

«Серебряное поколение 46-65 лет — самые ценные кадры. Они стабильны и надежны»

«Раньше с легкостью провожали сотрудников на пенсию, а теперь чаще уговаривают остаться»

Подробнее о рынке труда и подборе персонала читайте здесь.