«Мудрые и мотивированные». Почему бизнесу необходимо «серебряное поколение 50+»

В 2024 г. средний возраст работника в России увеличился до рекордных 42,5 лет, отчитался Росстат. При этом, согласно статистике, численность работников старше 55 лет выросла до 13,5 млн человек, сейчас на эту категорию приходится 18% от всех занятых.

Причем такая тенденция в большей степени связана с демографической ситуацией, нежели с дефицитом кадров. Эксперты отмечают, что в России идет быстрое старение населения, кроме того, из-за увеличения пенсионного возраста на рабочих местах остается все больше людей преклонных лет. Эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств (АРА) рассказали DK.RU, почему сотрудники старшего поколения становятся важным активом для компаний.

50+, 60+, 70+

Юлия Аверина, директор кадрового центра «Метрополис», вице-президент АРА по работе с партнерами:

— Я убеждена, что сотрудники разных поколений в коллективе — это огромный плюс для компании. Дело не в возрасте. Я начинала свой бизнес, когда мне был 21 год, поэтому большинство сотрудников были старше меня. Для меня это нормально.

За годы подбора персонала для различных организаций мы сталкивались со множеством ограничений со стороны компаний: и по возрасту, и по полу, по национальности, по знаку зодиака, по весу. Часть из них была обоснованной в силу специфики той или иной позиции. Но большинство — только установки (убеждения) директора.

Проводилось много исследований, где рассматривалось влияние межпоколенческого разнообразия на производительность команды. Результаты показали, что команды с представителями разных поколений демонстрируют более высокую производительность и креативность.

Взрослые сотрудники обычно обладают более высоким уровнем ответственности, жизненным опытом и навыками управления временем, что делает их ценными членами команды. Им нужно найти правильное место в коллективе.

Что я вижу за последние годы. Общими усилиями кандидаты 50+ уже во многих случаях  рассматриваются без ограничений. Сейчас следующий шаг — 60+. Дальше придем и к 70+.

Брать нельзя отказывать

Ирина Горбунова, HR эксперт Консалтинговой компании «Счетовод»:

— Зачастую, когда работодатель видит резюме кандидата 50+, то по привычке ставит запятую после слова «нельзя», отвечая на вопрос выше. До собеседования дело даже не доходит.

Чем это может быть вызвано? Очень часто это страх и неумение молодого руководителя (кому в подчинение ищут сотрудника) управлять более взрослым человеком, боязнь, что его «задавят» авторитетом, не будут слушать, выполнять поручения.

От такого подхода проигрывают все стороны процесса. Возрастной кандидат остается без работы, HR-специалист, следуя указаниям такого руководителя, упускает потенциально ценного кандидата, а руководитель теряет возможность усилить команду ценным сотрудником.

При этом «возрастной кандидат» — понятие неофициальное. Нет четкой границы возраста, когда соискатели переходят в этот статус. Часто это субъективная оценка рекрутера и руководителя, которая сильно влияет на воронку подбора.

Я предлагаю руководителям и подборщикам пользоваться следующей идеей: так называемые возрастные кандидаты — это просто категория соискателей, которая обладает как сильными, так и слабыми сторонами в работе. Это подтверждает статистика.

Например, по данным исследования «Работа.ру», проведенного в декабре 2023 г., 66% респондентов считают, что возрастные кандидаты отличаются отношением к работе и отмечают много других плюсов поведенческих особенностей таких работников. Вместе с тем респонденты отмечали и низкий уровень понимания возрастными кандидатами современных технологий.

А раз возрастные кандидаты — это лишь категория сотрудников со своими особенностями (которые в том числе могут положительно влиять на бизнес), руководителям важно учиться формировать эффективную разновозрастную команду, соединяя опыт взрослого поколения с компетенциями молодого.

При поиске новых людей в команду я рекомендую идти от компетенций и возможностей человека, а не от его возраста, и не бояться приглашать возрастных кандидатов на собеседования.

Сотрудники разных поколений — возможность усилить команду

Анастасия Лобарева, вице-президент АРА, директор агентства по подбору персонала «Кадры-54»

— Некоторые работодатели до сих пор опасаются принимать на работу сотрудников старшего поколения. Существует миф о том, что они работают медленно, плохо усваивают новые технологии, негибки в поведении. Кроме того, молодые предприниматели часто не решаются нанимать возрастных сотрудников, так как не уверены в своих управленческих навыках по отношению к людям значительно старше себя.

Сотрудники 50+ — это кладезь знаний и экспертизы в своей сфере, благодаря чему могут уверенно отстаивать свою точку зрения. Однако такое поведение иногда ошибочно воспринимают как негибкость, отсутствие лояльности или сопротивление изменениям.

Для эффективной работы компаниям важно объединить опыт старших поколений с энергией и инновационным мышлением молодых. Это значит, что в команде должны быть представители всех возрастов.

Как сплотить разновозрастную команду?

1. Наставничество и обратное наставничество
Опытные сотрудники могут обучать молодых коллег тонкостям профессии. Например, в логистике старшие сотрудники помогают новичкам разобраться в технологиях работы, ассортименте и расположении товаров.
Обратное наставничество — когда молодые обучают старших новым технологиям и трендам. Например, в маркетинге миллениалы часто помогают старшему поколению освоить инструменты digital-маркетинга.
2. Смешанные проектные команды
Объединение креативности молодежи и опыта старших коллег приводит к синергии. Например, в банковской сфере такие команды успешно разрабатывают и внедряют новые продукты.
3. Тимбилдинговые активности
Совместные мероприятия помогают сблизить сотрудников разных поколений. Важно выбирать форматы, интересные и молодым, и возрастным работникам.

Интеграция сотрудников разных поколений — это возможность усилить команду, если учитывать их особенности и разрушать стереотипы.

Когда команда старше стратегии

Вадим Брежнев, основатель компании «Брежнев Консалтинг»:

— Недавно в «Брежнев Консалтинг» мы работали с одним из крупнейших заводов Урала в проекте трансформации корпоративной культуры. В рамках проекта мы провели две стратсессии для 77 человек до уровня не ниже ГД-6 и глубокое исследование, основанное на интервью с более чем 200 руководителями.

Коллектив — зрелый, с сильной производственной традицией. Многие работают по 20–25 лет. У завода амбициозные цели по росту выпуска продукции в 2025 г.

На заводе последние годы происходит очень много изменений в лучшую сторону: завод вооружается технически, устанавливает новое ПО, работает над автоматизацией и привлекает внешних специалистов. Но многие изменения буксуют и не дают ожидаемого результата. Работая в проекте, мы увидели, что ключевая причина медленного процесса обновления и трансформации — это неготовность руководителей принимать изменения. «Всегда работали без новшеств, и еще будем работать», — говорили нам сотрудники завода.

Сдвиговым моментом в нашей работе стало изменение мышления руководителей и обучение их управлению изменениями, так как руководители являются проводниками всех важнейших изменений в компании. И все усилия по обновления технического парка, инфраструктуры, ротации персонала должны быть поддержаны и пролидированы ТОПами. Только тогда и будет достигнут успех.

Но главное, что мы увидели в процессе, — изменения должны проводиться руками самих людей и им важно осознавать и принимать необходимость этих изменений.

В этом и есть суть работы с культурой. Это не про навязывание новых правил. Это про выстраивание мостов между стратегией и ежедневными действиями. Когда смыслы становятся общими, решения принимаются по-другому.

Именно это делает культуру не фоном, а инфраструктурой движения. И тогда стратегия начинает дышать.

Серебряное поколение идеально для работы

Лариса Богданова, директор IBC Human Resources, президент АРА, член АКПП:

— Растущий тренд на рынке труда — «серебряное поколение идеально для работы». Какие преимущества вижу я:

1. Высокая мотивация. Деньги нужны для поддержания здоровья, хобби, внуков.
2. Абсолютная лояльность и ответственность перед работодателем. Ценности серебряного поколения дают качество в работе.
3. Они полностью свободны. Нет маленьких детей, есть квартира, машина, нет амбиций на карьерный рост.
4. В коллективе занимают роль доброго мудрого коллеги, готового делиться опытом и советами.
5. Пунктуальны и бережно относятся к рабочему графику. Дисциплинированны. Готовы работать в офисе, а не на удаленке.
6. Высокий эмоциональный интеллект, не конфликтные. Понимают, что жизнь дана для созидания, ее не стоит тратить на склоки и скандалы.
7. Ведут здоровый образ жизни.

Сложности в работе с серебряным поколением:

1. Дольше обучать автоматизации, они не так быстро вникают в новые технологии.
2. Не скоростные в действиях, спокойные и даже медлительные.
3. Могут уйти на больничный непредсказуемо, хотя и у молодежи точно так же. Все чаще слышим от 20-летних сотрудников: «Я не в ресурсе. Сегодня не мой день, не могу себя собрать, обращусь к врачу».

Я в 30 лет уже брала в команду людей 45-50 лет. Да, было страшно, как мы поладим. Но это решение было успехом. В команде IBC HR рекрутеры от 22 лет до 56 лет. Коллеги стимулируют и учатся друг у друга, конкурируют по-доброму.

Мировой опыт доказывает: если ты хочешь стать успешным руководителем, твоя команда должна быть в равных пропорциях по возрасту: 20-30, 30-40, 40-50, 50-65 лет. Такая компания аккумулирует знания и мудрость зрелых экспертов, скорость и энтузиазм молодежи.

Возраст как актив: зрелые сотрудники в новом рынке труда

Юлия Пустобаева, руководитель департамента управления и подбора персонала, компания Efix Group:

— В одном офисе сегодня — X, Y, Z и бэби-бумеры. Но именно сотрудники 45+ чаще всего игнорируются при найме. Причина — стереотипы: не адаптируются, негибкие, не «встроятся». Хотя, по данным McKinsey, компании с разнообразными командами на 35% чаще превосходят конкурентов по финансовым показателям, а исследование BCG указывает на рост выручки от инноваций на 19% в таких коллективах.

Зрелые специалисты демонстрируют высокий уровень самоорганизации, критическое мышление и устойчивость к стрессу. Они приходят работать осознанно, с фокусом на результат, а не на корпоративный «гламур», и не нуждаются в постоянной обратной связи.

Им важны ясные роли, стабильность, уважение и возможность влиять. При обучении эффективнее прикладные форматы и обмен опытом, чем универсальные тренинги. В подборе стоит делать акцент на мотивацию, глубину экспертизы и способность решать задачи, а не на попытки «вписаться» в молодой коллектив.

Игнорируя возрастных кандидатов, бизнес рискует потерять зрелый человеческий капитал. А выигрывают те, кто управляет не возрастом, а потенциалом.

Подробнее о рынке труда и подборе персонала читайте здесь.