Бизнесмены учатся выводить персонал за штат

Лариса Богданова

руководитель департамента бизнес-образования и рекрутмента компании IBC

Татьяна Борисова

директор по персоналу группы компаний «БМиКо»

Инна Вожик

менеджер по внешним связям компании METRO Cash & Carry Russia

Елена Колбая

менеджер по развитию
ООО «Консалтинговая группа «Алимп»

Людмила Малюжец

директор кадрового агентства
«Анкор-Екатеринбург»

Марина Нифантова

ведущий менеджер агентства
«Кадровые технологии»

Даниил Пивоваров

PR-директор компании
«CRM-Решение»

Игорь Родионов

директор НПЦ «Глагол»

Почему компании выводят персонал за штат

 Какие преимущества дает аутстаффинг

 Почему сотрудники боятся аутстаффинга

 Когда эта услуга будет востребована российским бизнесом

Аутстаффинг  — кадровая технология, позволяющая снизить издержки на управление персоналом без потери достигнутого качества кадровой работы. Но спрос на эту услугу в Екатеринбурге только формируется. Российские фирмы, не готовые уйти от «серых» зарплат, изобретают собственные схемы аутстаффинга.

С другой стороны, принадлежность компании к числу «западных торговых предприятий» совсем не означает, что она обязательно использует аутстаффинг. Как отметили в METRO Cash & Carry Russia, аутстаффинг им не нужен в принципе. Инна Вожик, менеджер по внешним связям компании METRO Cash & Carry Russia: «Мы применяем аутсорсинг — некоторые услуги нам оказывают сторонние фирмы со своим персоналом. Например, по уборке и охране ТЦ. При этом работники получают зарплату не в кадровых агентствах, а в своих профильных предприятиях, с которыми мы подписали договоры на обслуживание».

Г-жа Малюжец объяснила, почему многие отечественные организации не видят смысла в аутстаффинге, считая услугу слишком дорогой: все расчеты с компанией-провайдером производятся на основе «белых» зарплат, «серые» схемы неприемлемы. «Когда к нам обращается заинтересованная в наших услугах российская фирма и говорит: официальная зарплата у нас 1 тыс. руб., остальное — «черный» нал, я отвечаю: разбирайтесь с этим сами. К слову, крупные иностранные компании заботятся о прозрачности и отношений с работниками, и управления как такового. Этим они искореняют воровство. Никаким родственникам — дядюшкам, дедушкам — зарплатные деньги предприятия не уходят».

Марина Нифантова, ведущий менеджер агентства «Кадровые технологии», говорит, что в Екатеринбурге спрос на выведение персонала за штат носит точечный характер: «Сложности связаны с законодательным регулированием кадрового лизинга и аутстаффинга. Пробелы в законодательстве порождают многочисленные вопросы при заключении договоров между сотрудником и провайдером и между провайдером и компанией-заказчиком».

Круг потенциальных клиентов ограничивает и то, что по законодательству кадровые агентства не могут брать к себе в штат генеральных директоров, главных бухгалтеров и материально ответственных сотрудников. Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, документацией и следить за безопасностью труда должен, согласно букве закона, именно арендодатель временного персонала, не владеющий средствами производства и не влияющий на технологии. Этот аспект особенно важен, когда речь идет о промышленном производстве. В результате с персоналом, занятым на травмоопасной технике, агентства не работают. В случае вредных условий производства — тоже.

Аутстаффинг и лизинг персонала в качестве предоставляемых услуг обозначают лишь несколько кадровых агентств города. Но, как оценивает Елена Колбая, менеджер по развитию консалтинговой группы «Алимп», на местный кадровый рынок с этими предложениями выходят преимущественно сетевые игроки — московские и зарубежные. «Причем ни одно кадровое агентство не позиционировало эту услугу как основную. Инвестиции в продвижение аутстаффинга и стимулирование спроса в этой области были малы».

В нашем городе более востребована услуга лизинга персонала. Лариса Богданова: «Я знаю много компаний на алкогольном рынке (даже местных), они приглашают на работу региональных представителей, берут их в лизинг. С «Кока-Колой» мы участвовали в тендере. У них есть штатные единицы грузчиков на складе, они называют этих людей «специалисты склада». К нам обратились, сказали, что требуется услуга по аутстаффингу специалистов склада. Фактически им нужен был лизинг».

Российский бизнес выводит персонал для оптимизации налогов

Хотя случаи обращения российских компаний к аутстаффингу носят единичный характер, местные игроки рынка рекрутмента и кадрового консалтинга прогнозируют, что потребность в выводе персонала за штат у отечественных предприятий будет увеличиваться. И чем дальше — тем больше. Игорь Родионов, директор НПЦ «Глагол», выделил несколько причин интереса к аутстаффингу со стороны российских организаций: «Во-первых, холдинги и те компании, что развивают свой бизнес в других регионах, могут особенно эффективно удовлетворять временные потребности в трудовых ресурсах на разных предприятиях, входящих в их структуру. Во-вторых, аутстаффинг позволяет избежать излишнего бремени налогового агента». Если предприятие находится на упрощенной системе налогообложения (УСНО), руководитель никоим образом не заинтересован из нее выскочить, взяв в штат 100 человек. Наконец, у компаний, использующих «заемный труд», снижаются риски: неэффективной структуры отдела кадров, повышения затрат на подготовку кадров, забастовок и т. д. Кроме того, затраты на персонал, привлеченный со стороны, в соответствии с главой 25 Налогового кодекса уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. Заключив договор с компанией, предоставляющей работников, и оплатив стоимость услуг, предприятие сокращает налог на прибыль (на сумму затрат).

Марина Нифантова отметила еще один вариант оптимизации налогообложения: «Если по объему продаж организация превышает ограничение, установленное законодательством, и не может действовать по упрощенной системе, она оформляет сотрудников в фирму-провайдер, работающую, как правило, на УСНО, и берет их в аутстаффинг обратно. При этом отчисления в ЕСН существенно снижаются».

Компании экономят на открытии офисов и филиалов

Аутстаффинг — эффективный инструмент для формального повышения репутации предприятия. Елена Колбая: «При уменьшении числа официально работающих в компании все показатели, рассчитываемые на одного сотрудника (продажи, прибыль), будут выглядеть по-другому. Это позволяет повысить инвестиционную привлекательность, увеличить стоимость бизнеса».

Как полагает Марина Нифантова, в аутстаффинг выгодно оформлять сотрудников фирм, работающих на проектной основе либо имеющих непредсказуемые колебания объемов бизнеса (IT-компании, дизайнерские группы), и узких специалистов. В лизинг же обычно оформляют неключевой для бизнеса или невысоко­квалифицированный персонал.

У руководства компаний есть свои причины отправить в аутстаффинг или оформить в лизинг каждую из трех категорий персонала — высокий, средний, низкий. Территориальных менеджеров, региональных представителей, работающих в режиме хоум-офис, «сдают» на обслуживание локальным кадровым агентствам. Компании экономят: не нужно открывать офис, бухгалтерию, административный штат.

«Основная причина для аутстаффинга в случае сотрудников миддл-уровня, — продолжает Людмила Малюжец, — нежелание компании раздувать штат. В работе с «низким» персоналом главный фактор — текучесть кадров. Для компании неважно, кто придет убирать офис — тетя Маша или тетя Даша, — главное, чтобы офис был чист. То же самое с мерчандайзерами, торговыми представителями».

Аутстаффинг дает возможность мгновенно уволить любого сотрудника

Сосредоточившись (благодаря аут­стаффингу) на ключевых, профильных задачах, предприятие «головную боль» по начислению и выплате зарплат, социальным выплатам, кадровому делопроизводству и возможным трудовым спорам с сотрудниками (выведенными за штат или принятыми по договору лизинга) передает кадровому агентству. Прямую материальную экономию на рабочих местах кадровиков рассчитал Даниил Пивоваров, PR-директор компании «CRM-Решение»: «Отдел кадров + отдел ОТиТБ + отдел расчета зарплаты на среднем предприятии + архив — это чаще 20 сотрудников, 20 столов, 20 стульев, 20 телефонов, 20 компьютеров и 3-4 помещения. И куча бумаги, интернет-трафика, порошка для принтеров и электроэнергия».

Организация может проверить сотрудников (прежде чем принимать в штат) за период, гораздо больший, чем испытательный срок: пока действует договор аутстаффинга или лизинга.

Г-жа Малюжец указала на правовой «бонус»: «Не каждая фирма может позволить себе квалифицированного юриста, способного грамотно оформить все документы по делопроизводству при приеме, отпуске, увольнении человека. А у нас есть штат юристов, специализирующихся именно на такой документации». При аутстаффинге предприятие получает эти консультации бесплатно. Как и консультации компетентных кадровиков, контроль над кадровой документацией, оборот которой выстраивается по передовым стандартам.

Наконец, у предприятия появляется возможность мгновенно уволить любого работника. «Как бы цинично это ни звучало, но одна из главных задач кадровика — копить (или сознательно создавать) компромат на каждого сотрудника», — заключил г-н Пивоваров.

Аутстаффинг выгоден не всем

Эксперты сошлись во мнении, что у персонала российских компаний, выводимого за штат, возникают психологические сложности. Марина Нифантова: «Происходит конфликт национальной ментальности, которой присуще стремление к корпоративной общности, и формальной принадлежности к другой фирме. Возникает ощущение «чужого среди своих»: значит, меня не ценят, я здесь не нужен, раз я буду оформлен где-то на стороне. Думаю, с ростом профессионализма фирм, предоставляющих эти услуги, некоторые этические проблемы исчезнут». Татьяна Борисова, директор по персоналу группы компаний «БМиКо»: «Человек трудился в крупном иностранном банке. Работать там очень престижно, копится великолепный опыт. А запись в книжке у него, грубо говоря, — ООО «Пупкин». При устройстве на следующее место работы доказать свою состоятельность не проблема (нормальный менеджер по персоналу позвонит в этот банк и уточнит), но людям хочется иметь в трудовой красивую запись. Советские времена приучили».

Подобные психологические проблемы должны решать не кадровые агентства, а непосредственно компания, на которой человек трудится, — считает Лариса Богданова. Игорь Родионов убежден: если бы схемы аутстаффинга были должным образом описаны в законодательстве, каждый отдельный работник от этого, скорее, выиграл бы. «Все разговоры о том, что аутстаффинг — это, дескать, возвращение к работорговле — полная чушь. В идеале и при аутстаффинге можно добиться того состояния сотрудника, в котором он находился в наиболее защищенные, благополучные социалистические годы. Когда почиталось, что у работника за всю жизнь две записи в трудовой: «Принят» и «Уволен».

По наблюдениям Людмилы Малюжец, наибольшие трудности у кадровиков возникают со средним персоналом. Именно этих сотрудников приходится убеждать в законности услуги и в том, что за рубежом это норма. Топы понимают, что работают на узком рынке и компаниям легко вступить в контакт и выяснить информацию. Низкому же персоналу безразлично почти все — лишь бы деньги платили.

Время российских компаний придет через два года

«Через 2-3 года, когда приток иностранных корпораций на Урал возрастет, а местные фирмы продолжат расширяться и начнут экспансию в другие регионы, тогда услуги лизинга и аутстаффинга будут пользоваться большим спросом», — прогнозирует Елена Колбая. «Уже сейчас екатеринбургский кадровый рынок испытывает острый недостаток в квалифицированном персонале, а при расширении бизнеса потребность в подготовленных сотрудниках возрастет в разы, поэтому лизинг и аутстаффинг будут очень актуальны», — добавляет она.

Людмила Малюжец считает, что, когда зарплаты массово «побелеют» и российский бизнес начнет серьезно думать о своем имидже, спрос на услугу вывода персонала станет вполне осязаемым. Г-жа Малюжец уверена, что «2008-й станет годом российских компаний в аутстаффинге».

Пока же работодатели не готовы к игре по «прозрачным правилам», а работники — к слому психологического барьера. Реплика Марины Нифантовой ярко характеризует ситуацию: «Можно много рассуждать об уровне нашей готовности к новой услуге, а может быть, и об ее качестве сегодня в нашем городе. Но вспоминается недавний звонок одного из проф­союзных лидеров крупной организации нашего города: «Вы аутстаффингом занимаетесь? Нет? Замечательно, значит, будем с вами сотрудничать, а тех, кто занимается шарлатанством [читай аутстаффингом], мы еще выведем на чистую воду!»

Как считает Игорь Родионов, в ближайшее время будут востребованы схемы «внутреннего аутстаффинга», аналогичные той, которая проработана на практике «Глаголом» (см. «Детали»). И из этих схем должны вырасти частные агентства занятости, специализирующиеся на аутстаффинге и лизинге персонала: «Региональные лидеры этого рынка появятся двумя путями — новаторы-экспериментаторы, попробовавшие аутстаффинг сами и выросшие из таких компаний, как наша, или из еще более крупных компаний, где отделу персонала присущ новаторский подход «А давайте попробуем».

детали

Шесть случаев, когда у компании возникает потребность в аутстаффинге

1 Выходит на фондовые рынки, заинтересована в увеличении стоимости акций.

2 Имеет ограничения по численности персонала.

3 Намерена сократить штатную численность без потери опытных специалистов.

4 Хочет сэкономить средства за счет регрессии единого социального налога, но не имеет на это права.

5 Планирует нанять работников в других регионах, не открывая при этом филиалов или представительств.

6 Хочет на время испытательного срока вывести сотрудников в штат посредника, чтобы оценить их работу, не принимая на себя дополнительных обязательств.

Источник: консалтинговая группа «Алимп».

Текст: Алексей Машегов. dk@apress.ru

Аутстаффинг (выведение персонала за штат)  — одна из разновидностей кадрового аутсорсинга. Компания, использующая аутстаффинг, заключает договор с внешним исполнителем (провайдером), как правило, кадровым агентством. «Выводимые» работники переходят в штат провайдера.

Игорь Родионов

директор НПЦ «Глагол»:

— Принцип нашего «внутреннего аутстаффинга» — деление. Была одна компания, ее взяли и поделили, стало три. Формально ничего не меняется — мы занимаемся одним делом. В нашем «консолидированном штате» есть, скажем, 300 человек, готовых «выдвинуться» на предприятия города или перейти из одной компании в другую внутри «своего» круга, не делая лишних записей в трудовую книжку и не прерывая стаж работы в одной организации.

В конце 2002 г . я проработал эту схему, к марту 2003-го мы ее запустили. Решили пойти по следующему пути: есть торговый персонал, есть складской персонал, есть офисный персонал. Есть три блока, к каждому из которых предъявляются свои требования, их можно описать в одних инструкциях. Весь персонал этих компаний-блоков сдается в компанию-1, где оформлены руководители. Она ведет хозяйственные операции.

Я пошел на такой шаг, поскольку это не запрещено. Налоговый кодекс упоминает о существовании подобных «атипичных трудовых отношений». Но в целом закон отстает от жизненных реалий. Отсюда я сделал вывод, что необходимо заключать договор, в большей степени основанный на доверии сторон.

У нас уже сложился опыт по материально-ответственным должностям. Один из моих работников сейчас находится под следствием. Он был «передан» по договору для исполнения функций, связанных с продажей продукции компании, присвоил себе энную сумму денежной наличности. Мы разрешили эту ситуацию без осложнений, ведь наши компании родственные.

Ориентируясь на наш опыт, к нам обратилась компания со стороны с просьбой оформить их персонал у нас. Мы, естественно, стали думать. Одно дело, когда отношения происходят в рамках группы компаний, все юридические тонкости могут решаться в дружественной атмосфере. А взяв в свой штат персонал посторонней организации, мы столкнемся с серьезной проблемой. Прежде всего, будучи формальным работодателем, мы несем за персонал полную ответственность. Реально же мы с этим человеком видимся только при трудоустройстве и при увольнении. По­этому относимся к предложению «со стороны» с осторожностью. Но саму возможность — не исключаем.

.

Концепция услуги аутстаффинга выросла из идей лизинга персонала, популярных на Западе в 70-80-х гг. ХХ в. В Россию аутстаффинг принесли крупные международные кадровые агентства, такие как Manpower и Kelly Services. Вскоре подобный сервис стали предлагать российские игроки — «Анкор», «Метрополис». Спрос на услуги по лизингу персонала возник после кризиса 1998 г., когда иностранные предприятия, оставшиеся на российском рынке, были вынуждены частично сокращать сотрудников, частично выводить их за штат.

Источник: «Деловой квартал».

Фирма — исполнитель услуги несет перед персоналом, выведенным за штат, всю ответственность по трудовому законодательству, т. е. выдача зарплаты, уплата налогов, оформление приема и увольнений, разрешение трудовых споров. Задания же сотрудники выполняют непосредственно для предприятия — заказчика услуги.

Принципиальное отличие аутстаффинга от стафф-лизинга (лизинга персонала) — агентство не подбирает для заказчика сотрудников, а принимает в свой штат уже имеющиеся кадры компании-клиента.

Аутстаффинг и лизинг персонала используются в проектах, рассчитанных на срок более трех месяцев. Для привлечения временного (1-3 месяца) и сезонного персонала используется технология temporary-стаффинг. Кадровое агентство само находит нужных работников, заключает с ними гражданско-правовые договоры и полностью несет за них ответственность.

Татьяна Борисова:

«При устройстве на следующее место работы людям хочется иметь в трудовой красивую запись. При аутстаффинге это не всегда возможно».

Марина Нифантова:

«Заключению договоров аутстаффинга между провайдером и компанией-заказчиком мешают пробелы в законодательстве».

Лариса Богданова:

«На местном рынке много алкогольных компаний, которые, приглашая на работу региональных представителей, берут их в лизинг».