Дан приказ ему на Запад

Пока вчерашние студенты набираются опыта в иностранных фирмах, российские бизнесмены присматриваются к их руководителям.

Смутный объект желания

Экспансия западных компаний не дает нашим бизнесменам спокойно спать — они уверены, что иностранцы переманят российских топ-менеджеров. На первый взгляд, причины для беспокойства есть. Время от времени зарубежные фирмы, делающие заказ в рекрутинговое агентство на позицию управленца, ограничивают направления поиска компаниями со схожими бизнес-процессами. Однако ситуация, когда они ставят руководителем человека со стороны, — исключение из правил. Обычно управленцев выращивают постепенно. Типичный пример — карьера, которую сделал в компании «Филипп Моррис» г-н Калидиченко. В 1994 г. мы трудоустроили его мерчандайзером. К концу года он стал торговым представителем, еще через год — супервайзером, затем — руководителем филиала и, наконец, перебрался в московский офис. Кстати, вопреки расхожим представлениям, российские компании платят своим топ-менеджерам больше. Чтобы завербовать кандидата для западной фирмы, даже очень известной, консультантам рекрутинговых агентств приходится искать дополнительные мотивы. Один из них — возможность обучения и предсказуемый карьерный рост. Может ли руководство российской компании описать своему работнику перспективу развития? К сожалению, нет. В лучшем случае ему обрисуют стратегию на ближайшие три года, да и то в общих чертах. Сегодня собственник идет направо, а завтра — налево.

Не удивительно, что выпускники вузов хотят попасть в иностранную компанию. Те, кому удается встроиться в систему, начинают восхождение по карьерной лестнице. Здесь многое зависит от их личных качеств, от того, к чему они больше тяготеют — к свободе или жесткому регламенту. Поначалу идет сопоставление внутренних ценностей человека и ценностей компании. Если возникают разногласия, система выталкивает людей, и они уходят. Нередко российские управленцы среднего звена, которым надоело жить по расписанию, покидают западные компании. Возвращаясь к своим, они предлагают развить определенные направления бизнеса за долю в прибыли. Это рискованный шаг, но они идут на него, если видят возможность быстро снять сливки.

Никогда не говори «никогда»

Я не верю в лояльность менеджеров. Это миф. Недавно у нас вышел спор с владельцем бизнеса — он уверял, что пять его ближайших помощников никогда не уйдут к конкурентам. Проверить было несложно: каждому из названных сотрудников мы предложили работу с зарплатой на 30% выше. И они согласились прийти на собеседование. В этом нет ничего удивительного — девять из десяти управленцев поступили бы так же. Недавно мы трудоустроили кандидата на должность финансового директора. Месяц спустя наш консультант поинтересовался, как ему работается. «Все нормально, — ответил тот, — но я готов рассматривать и другие предложения».

Как ни странно, в компаниях западного типа, где бизнес-процессы унифицированы, текучесть кадров выше. Получив новую работу, человек тут же помещает в Интернете свое резюме, как только ему предложат большие деньги — он уволится. Удерживать специалиста, заявившего об уходе, бесполезно. Контрпредложения, популярные в российских компаниях, дают краткосрочный эффект. Даже повысив зарплату вдвое, вы все равно будете искать замену сотруднику, который смотрит на сторону, а он — подозревать вас в неискренности. На Западе такой практики нет. Там с каждым годом увеличивают количество бонусов — дополнительных крючков, удерживающих сотрудников от спонтанных решений. Эта система наиболее эффективна, когда человеку уже за сорок и он начинает думать о пенсии. Как ни парадоксально, даже если менеджер работает плохо, его не увольняют — из опасений, что он унесет с собой секреты фирмы. Иностранцы тоже боятся конкуренции и предпочитают договариваться. Прозрачность западных компаний — еще один миф.

Утомленные креативом

При этом наши компании отличаются большей степенью свободы, некоторой, я бы сказала, бесшабашностью, не свойственной западному бизнесу. Иностранцы принимают стратегическое решение, когда из 10 необходимых условий известны 8 (в крайнем случае — 7), а в России эта пирамида перевернута. Уже при трех условиях решение будет принято с легкостью. Все додумывается и доделывается на ходу. Многие владельцы компаний, уставшие от необходимости генерировать креатив, хотели бы уйти на покой, передав дела управляющему. Но передавать можно только прозрачную компанию. Если за десять лет работы на рынке фирма не сумела выстроить процессы и все ниточки по-прежнему в руках владельца, ожидаемого эффекта не будет. Серый бизнес трудно контролировать. Сделать его технологичным может человек с Запада, обладающий повышенным чувством ответственности за чужую собственность. Спрос на таких специалистов растет. У нас уже есть несколько заказов от компаний с амбициозными планами — они готовы покупать иностранных менеджеров. В целом можно говорить о наметившейся тенденции: молодые и талантливые исполнители низового звена уходят работать в иностранные компании, где больше возможностей для обучения, а к нам приходят западные топ-менеджеры. Когда-нибудь на пересечении этих потоков сформируется новое качество управленцев российского бизнеса.