Хотите найти и замотивировать крутого специалиста? Познакомьтесь с его «персонажем»!
«Предприниматели используют лишь 4% мощности основного канала поиска крутых спецов». Один из ведущих хедхантеров России о главной ошибке, с устранения которой нужно начинать поиск профи в команду.
Владимир Якуба, бизнес-тренер, хедхантер, владелец компании «Tom Hunt»:
— Я уже много лет занимаюсь подбором очень дорогих специалистов, и вижу, что в последнее время в этой области наступил серьезный перелом. Связан он, конечно, с тотальным наступлением социальных сетей, но при всей банальности этой новости в ней есть один важный подвох. О нем и расскажу.
Как вы считаете, какое количество вакансий квалифицированных дорогих специалистов и топ-менеджеров в России закрывается с помощью социальных сетей? Именно закрываются, то есть людей принимают на работу? Мы берем всю страну: Таганрог, Норильск, Якутск, Владивосток, Екатеринбург, Камчатку, Нижний Новгород, Хабаровск — все регионы. 10%? 20%? 50%? Не угадали! В 2016 г. максимальный продуктивный процент, с которым я встречался, — это 4%.
Что, неужели ставим крест на социальных сетях в этой теме? Нет, конечно! Более того, результаты многочисленных исследований, из которых самое близкое мне — опросы HeadHunter, говорят, что около 75% работодателей активно работают с профилями кандидатов в соцсетях.
Но только 4% вакансий закрывается с помощью социальных сетей в России. Это не означает, что социальные сети малоэффективны, просто ошибок в этой теме допускается столько, что 75% инвестируемых энергии и времени конвертируются лишь в 4% реального результата.
А ведь огромное количество успешных профи сегодня в социальных сетях просто живут. Глобальные перемены на рынке труда начали происходить несколько лет назад, когда поиск сотрудников перестал опираться преимущественно на сайты по поиску работы. Сейчас работные сайты остаются вспомогательным источником поиска, но их вытесняет LinkedIn (да, никакие блокировки этот сайт не обрушили) и другие социальные сети. Тем, кто нанимает, приходится все больше работать с кандидатами, которые на данный момент не рассматривают предложения о работе.
Уходит в прошлое и прямой поиск кандидатов, когда наниматель звонит в другую компанию под какой-то выдуманной легендой и пытается выйти на контакт с потенциальным кандидатом. В последнее время мы все активнее переходим к удаленному подбору, то есть общаемся и проводим собеседования в соцсети и skype. Учитывая, какая сейчас быстрая жизнь, особенно в условиях мегаполиса, экономия времени на дорогу все больше обретает смысл. Поэтому все больше интервью переводится в интернет-пространство. Конечно, пока никто не отменяет личные знакомства для принятия финального решения по кандидату, но сейчас большая часть крутых соискателей есть в Facebook, и этот вид поиска гораздо быстрее и проще.
Казалось бы, какая проблема: обучиться разным «фишкам» работы с контактами в соцсетях или поиска информации о кандидатах — задача несложная. Это заинтересованные люди осваивают быстрее всего.
Но тут есть другой секрет, и именно его не замечают наниматели, когда приходят в социальные сети за дорогими спецами. Речь идет про простую истину: человек в социальных сетях — это не совсем тот же человек, что в реальной жизни.
У него иная психология поведения, реакция на диалоги с собеседником, иные границы допустимого в том, чтобы сообщить ту или иную информацию. Фактически в социальных сетях вы работаете с некоторой «второй личностью» человека, его «персонажем». Хочет кандидат того или нет, но эта личность возникает и серьезно влияет на мотивацию во взаимоотношениях с будущим работодателем. Какими качествами обладает эта «новая личность»?
Ну, например, «персонаж» любого человека в социальных сетях, как правило, больше, чем его обладатель, склонен к тому, чтобы считаться с мнением близкой ему общественной группы, открыт к любой информации, которая визуализирована, у него есть свое «среднее время реакции на эмоцию» и т.д. Это целый театр теней.
Вам может показаться это странным — что за отдельные личности у здоровых людей? Мне в этой связи очень нравится пример, который как-то привел мой знакомый. Он отлично иллюстрирует ситуацию. Когда в мире стала активно распространяться телефонная связь, телефон стал привычным явлением, то появились и продажи по телефону. Но первое время они были неэффективны, потому что люди пытались продавать по телефону так же, как если бы продавали вживую. Вроде бы какая разница, и там, и там человек? Потом самые продвинутые смекнули, что определенный канал коммуникации влияет на поведение и принятие решений. Если работает только голос, то и продавать нужно по-другому, нужны свои методики, техники. Так появились «продажи по телефону» как отдельная группа технологий.
Сейчас многие встают на те же грабли – они пытаются замотивировать, увлечь, нанять человека через соцсети так же, будто общаются с ними вживую. Большая ошибка!
Специалисты, которые занимаются рядовым подбором на уровне анализа резюме (подходит/не подходит) могут быть в ближайшие годы успешно заменены автоматизированными программами. Это не фантастика, это уже сейчас работает во многих бизнесах в России. И существует большая вероятность, что в следующие несколько лет живой «человеческий» подбор останется только в сфере высшего менеджмента и квалифицированных редких спецов. И зачастую искать их будут сами собственники или первые лица бизнеса.
От реальности уже никуда не деться, мы с вами все тратим огромное количество времени и сил на коммуникацию в соцсетях. Ваши суперпрофессионалы сидят там же. И чтобы нынешние 4% эффективности превращались в 20-30-50% надо признать соцсети отдельным миром со своими правилами, и эти правила изучать.