ИТ-компании учатся работать в условиях кадрового голода

эксперты
Юлия Аверина
генеральный директор кадрового центра «Метрополис»
Евгения Алтабаева
менеджер по персоналу компании «Корус АКС»
Леонид Волков*
заместитель генерального директора компании «СКБ Контур»
Иван Израйлев
коммерческий директор компании CIFT
Ольга Климентьева
директор консультационного центра «Геософт»
Юлия Кобер
заместитель директора по управлению персоналом компании EastWind
Ирина Молодых
консультант рынка ИТ/телеком компании «АНКОР»
Алексей Семенов*
директор компании «Техно-Линк»

Заключая договор о внедрении управленческой системы с местным представительством Columbus, будьте готовы к тому, что от вас попросят письменные гарантии не переманивать ИT-специалистов после выполнения заказа. В противном случае вам придется выплачивать пострадавшей стороне отступные. Размер их может равняться зарплате специалиста за два-три года и, когда речь идет о квалифицированных сотрудниках, достигать 100 тыс. евро. На Урале вслед за Москвой подобная практика получает широкое распространение. ИТ-компании давно прорабатывают различные механизмы не только поиска и привлечения, но также удержания персонала — огромный рыночный дефицит заставляет об этом задуматься.

Недостаток квалифицированных специалистов в ИТ-сфере был всегда. Юлия Аверина, генеральный директор кадрового центра «Метрополис»: «Нередко кадровый голод вызван самой спецификой отрасли. Наше образование не успевает за техническим прогрессом. Например, на рынке появляется новое оборудование, а специалистов по нему просто физически не может быть в городе». Но это только одна грань проблемы. ИТ-рынок уже в течение семи лет каждый год растет, как оценивают аналитики, минимум на 25-30%, а отдельные его сегменты, такие как телеком, интернет-технологии, веб-разработки, по несколько лет кряду развивались темпами в 100 и 200% за год. Объем подготовки технических кадров серьезно не изменился. Если дело касается масштабных программных разработок, то эксперты склонны говорить скорее о сокращении числа профессионалов. «Количество специалистов не увеличивается. По моим оценкам, их число осталось на уровне 2000 г., это при растущем спросе. А что касается качества, так иной раз есть ощущение, что стало хуже», — сетует коммерческий директор компании CIFT Иван ИзраЙлев. В доказательство нарастающего дефицита Леонид Волков*, заместитель генерального директора компании «СКБ Контур», приводит простые расчеты выпуска специалистов матмеха УрГУ. Этот факультет — один из основных поставщиков кадров для софтверных компаний, занятых наукоемкими разработками. В год он выпускает 100-120 человек. Часть из них остается в науке, сколько-то вообще исчезает из отрасли. Почти две трети уходит в сферу обслуживания 1С. Остается человек 20-30, которые все уже работают курса с четвертого. И это притом, что минимальные потребности именно в выпускниках такого уровня в городе 100-150 человек.

Схожая ситуация складывается в других сегментах ИТ-рынка. Ольга Климентьева, директор консультационного центра «Геософт»: «Есть разные оценки потребности екатеринбургского ИТ-рынка в специалистах. По некоторым подсчетам, емкость рынка около 20 тыс. человек всех специальностей, а выпускается в год не более 2 тыс.». Проблема с кадрами остро стоит как перед системными интеграторами, так и перед внедренцами систем «1С:Бухгалтерия». Юлия Аверина полагает: жесткого кадрового голода нет только среди системных администраторов, но до тех пор, пока речь не идет о специалистах с квалификацией выше средней.

Дополнительно ситуацию ухудшает развернувшаяся конкуренция за кадры с собственными заказчиками. Например, один из местных разработчиков в 2003 г. сделал систему «Клиент-банк». Позже всех программистов этого проекта кредитное учреждение сманило к себе, дав им ссуды на квартиры. ИТ-компании такого себе позволить не могут, но и банк можно понять — для него эта система критична. Заказчик понимает, что держать собст­венного специалиста чаще выгоднее, чем обслуживаться в ИТ-компании, потому и готов платить зарплаты выше рыночных. Практика ухода сотрудников к клиентам особенно распространена на рынке 1С. Алексей Семенов*, директор компании «Техно-Линк»: «У клиентов условия работы другие, не легче, а другие. Там надо сидеть на месте и обслуживать систему, и компании готовы за это платить — многих это привлекает. Хотя есть и обратные примеры, когда люди, засидевшись на одном месте, возвращаются во франчайзи». В дополнение к этому часть специалистов постоянно забирает Москва или Питер. Хотя эксперты говорят, что поток сократился, а специалисты, не так давно уехавшие в столицы, рассматривают варианты возвращения.

Дефицит кадров выливается в галопирующий рост зарплат на ИТ-рынке. Леонид Волков*: «Зарплатные ожидания программистов выросли в 2006 г. на 50-70%. В начале прошлого года типовой сильный программист (25 лет, три года после окончания матмеха, пять лет работы в промышленной разработке) рассчитывал примерно на 30 тыс. руб., а в начале 2007 г. — на 45-50 тыс. руб.». Кадровые агентства жалуются, что выпускники сильно себя переоценивают. Юлия Аверина: «Мы вынуждены постоянно рассказывать выпускникам, сколько они стоят. Они видят, какой ажиотаж на рынке, и требуют просто нереальных зарплат». По мнению кадровиков, рынок подогревают в основном московские компании, которым любой ценой важно запустить бизнес. Даже иностранные организации ведут себя скромнее, перетягивая специалистов в основном за счет бренда.

Основная часть ИТ-компаний вырастала из группы друзей, поэтому очень долго не сталкивалась с проблемой нехватки кадров. Самый распространенный способ набора сотрудников — рекомендации знакомых. По словам Евгении Алтабаевой, менеджера по персоналу компании «Корус АКС», это один из наиболее эффективных методов. Программисты и специалисты высокого уровня отлично знают друг друга, и компании остается только правильно замотивировать собственных сотрудников на поиск подходящих кадров. К примеру, работник «Корус АКС» получает премию, если его протеже приняли в компанию. Подобные программы дей­ствуют и в других организациях. Но этого уже недостаточно.

Кадровые агентства отмечают, что в последнее время заказы со стороны ИТ-фирм нарастают. «Самим постепенно становится все сложнее, компании уже не могут находить специалистов самостоятельно, поэтому и обращаются к нам», — говорит Ольга Климентьева. Далеко не все кадровики такому росту спроса рады. «Усилий для поиска ИТ-специалистов с каждым днем требуется больше и больше. Кадровикам сложно закрывать такие вакансии, поэтому не все соглашаются работать с ИТ-рынком», — поясняет Юлия Аверина. Другую примету времени обозначила Ирина Молодых, консультант рынка ИТ/телеком компании «АНКОР»: «Многие организации только выходят на рынок, и мы видим рост спроса на хед­хантинг , особенно за последний год. Существенно увеличилось число вакансий с переездом».

Постоянное ухудшение ситуации заставляет ИТ-компании задумываться о новых формах подготовки кадров. Часть предприятий, столкнувшись с дефицитом, стала учить специалистов внутри фирмы. Алексей Семенов*: «Чем судиться с заказчиком за уведенного сотрудника, проще подготовить нового». «Техно-Линк» постоянно набирает и учит людей и за счет ротации обеспечивает некий кадровый резерв. В целом же затраты на обучение растут не меньше зарплат. Только компания CIFT за прошлый год на переподготовку своих специалистов потратила почти 3 млн руб.

Часть фирм начинают сотрудничать с вузами. Юлия Кобер, заместитель директора по управлению персоналом компании EastWind: «Мы давно и целенаправленно работаем с высшими учебными заведениями. За год принимаем в штат 10-15 выпускников, поэтому нам важно, чтобы нас знали в учебной среде и чтобы мы были знакомы со студентами. Идем по двум направлениям. Во-первых, проводим олимпиады по программированию — они формируют имидж — и выделяем сотрудников для работы со студентами — это дает возможность познакомиться со студенческой средой». Так же действуют «Корус», NAUMEN, «СКБ Контур».

Еще одним способом борьбы с кадровым голодом становится вынос офисов разработки в другие города. NAUMEN уже освоил Тверь и Челябинск, а «СКБ Контур» готовится набрать программистов в свой ижевский офис. «Для нас проект в Ижевске будет первой ласточкой. И дело не только и не столько в экономии зарплат. Ну да, программисту в Ижевске можно платить 25 тыс. руб. вместо 40 тыс. руб. в Екатеринбурге. Но главная цель — это доступ к новым головам: прийти на свежий рынок, снять сливки, включить в работу новых людей», — заявляет Леонид Волков*.

Но даже если лидеры выведут всю разработку в другие регионы, ситуацию это не исправит. Сейчас недостаток кадров становится реальной помехой. Дело не только в том, что айтишники не могут набрать сотрудников. Есть заказчики, которые боятся внедрять сложные системы управления, поскольку некому будет их обслуживать, — увеличивается себестоимость внедрений. «Рост зарплат — один из основных факторов повышения наших расценок», — уверен Алексей Семенов*.

Но есть и положительные следствия. Например, в CIFT отмечают рост спроса на проекты по организации ИТ-служб — такими проектами компания загружена больше чем на год вперед. Рост зарплат собственных айтишников заставляет руководство задумываться о передаче ИТ-сервисов на аутсорсинг профильным организациям. В целом дефицит специалистов стимулирует модернизировать ИТ-процессы, делать их более технологичными и не требующими вмешательства.

мнение
Пора задуматься о конкурентоспособности
Иван Израйлев
коммерческий директор компании CIFT:
— В ближайшие два-три года нас ждет крайне жесткая конкуренция на рынке труда ИТ-специалистов. Причем бороться мы будем не с привычными бизнес-конкурентами, а, скорее всего, с нашими партнерами — с теми, кого мы знаем, с кем работаем, где имеем контакты. А готовы ли мы к такой конкуренции? Потерпит ли наша корпоративная культура такие отношения с нашими партнерами, когда мы будем у них переманивать кадры? Это очень серьезная проблема. Но в других местах мы людей просто не найдем. Мы должны четко представлять, что огромный спрос на ИТ и крайне маленькое предложение многое меняет. Все организации, претендующие на ИТ-кадры, соперничают, и эта конкуренция необычная. Например, «Урал-ТрансТелеКом» и CIFT в бизнесе абсолютно не пересекаются, но мы были бы рады видеть у себя их специалистов, да и они наших перетянули бы при возможности.
Существует много традиционных способов закрытия дыр с персоналом. Скажем, брать молодых специалистов, или отдать все на аутсорсинг, или формировать кадровый резерв. Но это не те методы, которые помогут нам в приемлемые сроки и с нужным бюджетом решить проблему персонала. Единственный действительно эффективный способ добиться успеха — это относиться к набору сотрудников как к конкурентному бизнесу. Почему один человек, на которого претендует двенадцать компаний, предлагая ему безумные деньги, выбирает ту или иную фирму? Чем эти организации различаются? Сейчас ИТ-специалист чувствует себя вольготно, он востребован, он может выбирать. И уже не мы говорим, что нам требуются такие-то люди, не мы ищем себе кадры, а уже ИТ-специалист выбирает нас. И важно сделать так, чтобы он пришел к нам.

Хедхантинг — технология активного поиска кандидатов на управленческие должности и уникальных специалистов, предполагающая привлечение лучших на рынке кадров, а не лучших из базы вакансий, как при пассивном поиске.