Кадры решают не всё

Рекрутменту в Екатеринбурге почти 15 лет. Но, как утверждают сами рекрутеры, рынок до сих пор переживает «подростковые» трудности (другие бизнесы преодолели их еще в конце 90-х) — отсутствие культуры спроса и цеховых стандартов качества. Надежды на решение проблем некоторые игроки связывают с появлением представительств московских и иностранных компаний, которые должны подтянуть за собой рынок.

Слабая аура спроса
Первые агентства рискнули продавать услуги по подбору персонала в начале 1991 г., некоторые смельчаки живы до сих пор. Всего долгожители (свыше 5 лет) составляют более половины рынка ­— 51,9%. Агентства со стажем 1,5-5 лет — 29,6%. На долю молодых (до 1,5 лет на рынке) приходится 18,5%.
После отмены лицензирования рынок разросся почти до 40 участников, обзавелся новыми технологиями, наработал имидж и приличную группу постоянных заказчиков. Большинство игроков согласно, что первоначальная «дикость» рекрутмент пока не покинула и свойственна как самим рекрутерам, так и их клиентам. Елена Ларичева, директор агентства «Кадровый банк Екатеринбурга»: Основная масса клиентов главным критерием выбора считают цену услуги. Только во вторую очередь задумываются о том, какого качества информацию они могут получить за эту цену, о гарантиях, которые предлагает агентство, и т.д.
Участники рынка характеризуют свой бизнес как не самый цивилизованный в первую очередь из-за отсутствия культуры спроса на услуги по подбору персонала. Современный клиент уже верит в значимость кадровых решений, но часто не способен ни внятно составить свои требования, ни последовательно их придерживаться, если сформулировать все же удалось. Примеры затейливых требований клиентов рекрутеры приводят с наслаждением. Одно предприятие лишилось узкопрофильного экономиста потому, что, по мнению директора, у него была «слабовата аура». На другом предприятии в ожидании главного технолога почти три месяца простаивал цех. После долгого поиска директор отказался взять прошедшего все испытания первоклассного специалиста, поскольку тот не знал, кто такой Мстислав Ростропович.
Рекрутеры считают, что свою роль играет также отсутствие отраслевых и корпоративных стандартов. Это, конечно, не означает, что вам навяжут бухгалтера вместо искомого финансового директора, но, по признанию одного из игроков, ничто не помешает агентству переманить только что устроенного ими специалиста в другую компанию. Анализ типовых договоров на услуги подбора персонала показал, что не все агентства прописывают так называемый иммунитет — отказ на определенный срок рассматривать фирму клиента как донора специалистов.
Наконец, в рекрутинге достаточно размыто понятие качества услуг. Операторы определяют качество как максимальное соответствие представленного кандидата пожеланиям заказчика, причем требования формализуют сами агентства, иногда ситуационно. Одним из относительно объективных показателей качества рекрутеры признают объем работ по гарантийным обязательствам. Отношение между плейсментом и реплейсментом говорит о чистоте выполнения заказов, но рынок связан субъективными факторами, поэтому неплохим соотношением считается 10:2.
Цена входного билета
Вопреки перечисленным проблемам, рекрутеры признают, что рынок расширяется и готов вместить как новых участников (минимум 5 игроков прибыли за 2004 г.), так и клиентов. Исследование «ДК» показало, что в среднем за 2004 г. рекрутинговое агентство заключило 82 договора и закрыло 168,8 вакансий всех уровней. Динамика закрытых вакансий составила 38,3% (прирост по отношению к 2003 г.). Средний годовой оборот агентства Екатеринбурга за 2004 г. достиг 4313045 руб.1, по отношению к 2003 г. средний прирост составил 44,3%. Лишь два участника рынка показали падение динамики оборота и спроса на услуги.
Несмотря на обнадеживающие показатели прибыли, игроки оценивают бизнес как чрезвычайно затратный, хотя признают, что порог для входа на рынок сравнительно низок и привлекателен для новых инвесторов. По разным оценкам, для открытия среднего агентства в 5-6 консультантов потребуется от 200 тыс. до 300 тыс. руб. Основные расходы придутся на аренду помещения, которое обеспечивает текущий процесс и конфиденциальность переговоров. Другая часть пойдет на неизбежную рекламу и зарплату сотрудников, связь, покупку электронной базы данных. Пять опытных (!) консультантов приносят агентству около 300 тыс. руб. в месяц. Окупаемости инвестиций следует ожидать через 0,8-1,5 года при условии постоянного привлечения клиентов, низких окладов и работы в нижнем ценовом секторе (10-12%).
Love me, tender
Существует расхожее мнение, что рекрутинг недешев, а в Екатеринбурге иногда дороговат. Как уверено большинство местных операторов, цена услуг по подбору персонала должна составлять не менее 15% ГФОТ на позиции среднего уровня, около 20-25% ­— на руководящие позиции. На практике более половины агентств согласны работать за сумму от 8-12% ГФОТ, а некоторые готовы закрывать вакансии этого уровня и за 6-8% ГФОТ. Клиенты считают даже эти цены завышенными. Подбор руководящего специалиста колеблется от 12 до 20% ГФОТ, с предоставлением развернутой информации о сегменте рынка цена может подниматься до 25-35% ГФОТ.
Для компаний, стабильно работающих в верхнем ценовом диапазоне, невысокие цены — демпинг, который неизбежно влечет низкое качество и несоблюдение технологий. Их противники приводят в пример недовольство региональных представительств, ожидающих от Урала более скромных запросов.
В 90-х годах компании, объединенные в Ассоциацию рекрутинговых агентств Урала, пытались договориться о поддержании одинаковых цен. Но сегодня влияние общественных организаций в этом бизнесе значительно меньше.
Рекрутеры не удовлетворены не только низкими, на их взгляд, ценами, но и сложившейся практикой тендеров. Тендеры бывают как цивилизованные, так и нецивилизованные2. Но преобладает, разумеется, вторая разновидность — участники называют ее веселыми стартами или собачьими бегами.
Большинство агентств признаются, что стараются избегать тендеров либо участвуют при следующих условиях: в работе аналогичная вакансия; известны другие участники тендера, и они пользуются взаимным пиететом; тендер для всех игроков начался одновременно; участников не более 2-4 (бывает до 10); клиент и закрываемая позиция для агентства стратегически важны.
Обычно в тендере совместно участвуют старые операторы рынка, между которыми существуют неформальные отношения: «АКР», «Анкор», «Вега», «Карьера», «Карьера-Юнион», «Метрополис».
Иногда агентства не знают, участвуют ли они в тендере или получают эксклюзивное задание найти нужного специалиста. Бывает, что одновременно с тендером работодатель ищет нового сотрудника самостоятельно. Но самая «черная» ситуация, когда клиент параллельно рассматривает внутреннюю кандидатуру, которая в 90% случаев выигрывает вакансию. Страхуясь, некоторые операторы закрепляют договором отказ клиента от самостоятельных поисков на время работы агентства.
Обсуждая проблему тендеров, рекрутеры, как один, приводят пример с проектированием и строительством дома. Возникает конфликт интересов. На тендер выставляется не проект, как в строительстве, а готовый продукт, годный к использованию.
Основная причина непонимания — принципиально разные взгляды участников рынка и клиентов на рекрутмент как таковой. Агентства считают свое занятие информационным бизнесом, клиенты рассматривают рекрутмент как простой товарно-денежный обмен. Иначе говоря, работодатели полагают, что им продают людей, а большинство рекрутеров уверено, что торгуют информацией. Елена Ларичева: Основное заблуждение в отношении продукта, который предоставляет рекрутинговое агентство, заключается в том, что клиент уверен: деньги он платит за конкретного кандидата на конкретную должность. Но работорговля в нашей стране давно запрещена. Мы продаем не людей, мы торгуем информацией. Чтобы собрать эту информацию, достоверную и качественную, нужно затратить временной, технический, человеческий ресурс.
 Отношение к рекрутменту как к информационному бизнесу разделяют не все игроки. Пришедшее на рынок в декабре 2004 г. агентство Kelly Services считает, что цель рекрутингового агентства — найти человека, нужного клиенту и готового выйти на работу, а проблемы, с которыми агентство сталкивается в своих поисках, клиента не должны касаться.
Точечная недостаточность
Несмотря на то что рынок, по общему признанию, находится на стадии роста, екатеринбургские рекрутинговые агентства прямой рекламой практически не пользуются. Основная масса работодателей руководствуется рекомендациями, как подтвердили собственные исследования «ДК». Остальные выбирают агентство по разным источникам (преимущественно это тендер или исследование ценового предложения). Постоянную связь между агентством и клиентом формируют ушедшие в корпоративные службы персонала рекрутеры. Схема проста: рекрутер приводит клиентов в собственное агентство. Так не только рекрутинг укрепляется экономически, но и развивается сам заказчик, вырабатывая нормы отношения к профессиональному подбору кадров.
 У большинства рекрутеров сложился пул постоянных клиентов (заказ 2-5 вакансий), составляющий от 20 до 80% всей клиентуры. Более 80% постоянных клиентов иметь невыгодно, агентство должно развиваться за счет притока новых заказчиков. Эту задачу решают в основном PR-средства: школы молодых менеджеров, конкурсы для выпускников вузов, участие в круглых столах по проблемам персонала, в научно-практических конференциях — словом, открытая для СМИ и общественности политика.
Обычно рекрутеры делят своих клиентов на три группы. Первая — национальные, иностранные и региональные компании с развивающимся бизнесом, устойчивым имиджем. Как правило, такие компании предлагают соискателям стабильную зарплату (которая, по наблюдениям игроков, если еще не белая, то изрядно посветлела), проценты или премию в качестве мотивации, часто социальный пакет (включая такую экзотическую пока вещь, как медицинская страховка), обучение за счет компании, обязательное официальное трудоустройство.
Ко второй группе относятся, как ни странно, мелкие компании с численностью сотрудников до 200 человек — они не доросли до создания собственной службы персонала, но достигли такого объема, что руководитель сам не в состоянии заниматься подбором.
Есть и третья группа — производственные и промышленные предприятия, испытывающие нехватку персонала массового и среднего уровня, но не удовлетворенные предложением государственной службы занятости.
В структуре спроса своих клиентов за последние 1,5-3 года рекрутеры отмечают изменения. Продвижение бизнеса в регионы вызвало спрос на региональных, особенно торговых и коммерческих, представителей и на позиции среднего уровня для московских и иностранных представительств. Наталья Плотинская, директор агентства «Стаф-про»: Компании расширяют свое присутствие на уральском рынке. Увеличивается количество персонала филиалов иностранных и иногородних фирм и, следовательно, количество вакансий среднего уровня. Если раньше искали в основном директоров филиалов, то сейчас требуется полностью весь штат.
Региональные компании показывают другую тенденцию. Часть бизнеса Екатеринбурга и Урала достигла того уровня, когда собственник готов отойти от основных дел или начать новый бизнес, поэтому подыскивает на свое место управляющего или исполнительного директора.
По мнению рекрутеров, сегодня сложился так называемый рынок кандидата — соискатель может выбирать между работодателями, часто, если позволяет профессиональный опыт, диктуя свои условия. Дмитрий Хрущев, директор агентства «Вега»: Мы нередко сталкиваемся с ситуацией, когда работодатель готов взять сотрудника, а человек, выбирая из 3-4 вариантов, останавливается на другой компании. Не все наши клиенты осознали тот факт, что идет борьба за сильных специалистов, а, как известно, кадры решают если не все, то многое.
Несмотря на нехватку соискателей, в актуальную базу заносятся наиболее интересные в профессиональном плане кандидаты. Считается, что специалист не отправит резюме в агентство, поэтому база — лишь дополнительная составляющая поиска. С ее помощью закрываются вакансии массового, исполнительского сегмента. Вакансии среднего уровня и выше, а также редкие специалисты (например, финансовый директор с опытом работы в пищевой промышленности и знанием немецкого языка) подбираются точечным поиском на основе исследования рынка. Проще говоря, задача рекрутера — вычислить сегмент рынка, где «водятся» нужные профессионалы, и, используя разные мотивации, увести специалиста из одной компании в другую. Андрей Киселев, директор агентства «Люди дела»: Сложившаяся ситуация на рынке труда заставляет нас все чаще и чаще использовать метод «прямого поиска». После закрытия вакансии консультант по подбору персонала нередко поименно знает всех специалистов, работающих на аналогичных должностях в других компаниях, и может дать им краткую характеристику. Компании негативно относятся к вниманию рекрутеров, а агентства, бывает, предлагают помощь при работе с кадрами в обмен на отказ рассматривать фирму в качестве донора.
Две ипостаси консультанта
Основу рекрутмента составляют консультанты — профессиональные посредники между работодателем и соискателем. Если в Москве работодатели приходят за услугами рекрутинга уже не столько в агентство, сколько к конкретному известному консультанту, то в Екатеринбурге эта профессия как самостоятельная не сложилась и существует в основном в форме качественной ступени в карьере руководителя службы персонала.
В Екатеринбурге, по приближенным подсчетам, около 180-200 консультантов-рекрутеров, меньше (порядка 70) так называемых ресечеров (в ряде агентств их именуют помощниками, ассистентами консультанта или стажерами). Типичное рекрутинговое агентство Екатеринбурга состоит из 4-6 консультантов. Встречаются более масштабные структуры (в «Анкоре» занято 17 консультантов, на рекрутинговом направлении «АКР» — 10) и небольшие агентства (в Группе компаний «5К» — 3 консультанта, специализированное агентство «Арина Родионовна» обходится одним рекрутером).
Как показало исследование «ДК», в среднем за 2004 г. и I кв. 2005 г. консультант заключил 16 договоров и закрыл 33,7 вакансий. За этот же период консультант заработал для своего агентства в среднем 784190 руб.
Агентства понимают обязанности консультанта весьма широко. Большинство считают его полноценным партнером, участником переговорного процесса и ключевой фигурой в исполнении заказа.
Операторы Екатеринбурга четко делятся на две группы в зависимости от организации работы по привлечению клиента.
В первой группе привлечение клиента — целиком функция руководителя агентства либо выделенной специальной структуры. Это может быть маркетолог, специалист по работе с клиентами, менеджер по продажам или сам директор. Задача консультанта в этом случае — получить заказ и его удержать, то есть грамотное снятие заявки, выявление истинных потребностей работодателя и собственно работа по поиску и подбору нужного специалиста. Далее консультант проводит переговоры с обеими сторонами, помогает достичь соглашение по условиям работы и срокам выхода на новое место, контролирует ситуацию во время испытательного срока. Консультант завершает предоставление своих услуг, когда специалист успешно проходит испытательный срок и, формально, при заключении акта о приемке — сдаче работ. Примеры этой группы — агентства «Вега», Kelly Services, «Люди дела», «Метрополис», некоторые другие. Андрей Киселев: Наши консультанты по подбору персонала сосредоточены только на закрытии вакансий, которые им передает руководство организации. Свою задачу как директора я вижу в создании условий работы.
Этой же точки зрения придерживается Елена Бондарева, руководитель екатеринбургского офиса Kelly Services: Если рекрутер полностью занимается еще и продажами, начиная от «холодных звонков» и заканчивая встречами, то у него не остается времени собственно на подбор персонала. Его основная задача быстро и качественно оказать услугу по поиску специалиста, и ничего более.
В агентстве «Метрополис» за все время существования успели попробовать два различных способа привлечения заказчиков: через самих консультантов и с помощью менеджера по работе с клиентами. Юлия Аверина, генеральный директор «Метрополиса»: Мы пользуемся последней системой уже около двух лет и очень ею довольны. Я считаю, что такое разделение труда более эффективно. Рабочий день консультанта загружен поиском кандидатов, организацией и проведением собеседований, контактами с текущими заказчиками. Если у него и может остаться время на поиск заказов, то это будет все равно не системный поиск, а контакты от случая к случаю. Не все консультанты обладают и хорошими навыками продаж. Найти, что называется, «два в одном» очень сложно.
Другая группа агентств — где консультантам отведена задача более интенсивного общения с клиентами, начиная с их привлечения. В числе операторов этой группы — офис «Анкор» в Екатеринбурге, агентство «Стаф-про» и другие. Функционал консультанта здесь — полный цикл работы с заказчиком: исследование конкретного рынка, «холодные звонки», выход на ключевых персон, снятие информации о потребностях компании, переговоры и собственно работа над полученным заказом. Наталья Плотинская: Человек может настроиться получать оклад в рамках организации за выполнение определенных функций (как менеджер по персоналу) либо зарабатывать деньги. Консультант должен уметь приносить деньги. Любые обязанности привлекательны по-своему. Работа консультанта дает возможность владеть информацией о многих компаниях, рынках, общаться с топ-менеджментом компаний — мировых лидеров. В екатеринбургском офисе агентства «Анкор» консультант наделен полномочиями по привлечению клиента. Он встречается с собственниками или людьми, принимающими решения, рассказывает о тенденциях на рынке, консультирует по вопросам зарплат и систем мотивации специалистов разного уровня, выясняет перспективы развития бизнеса предприятия и потребность в персонале. После этого презентует, какую работу может выполнить агентство «Анкор» и консультант в частности. Как полагает директор екатеринбургского офиса «Анкора» Людмила Малюжец, при специализации консультантов резко возрастает эффективность и качество обслуживания клиентов. Работая много лет на одном рынке, рекрутер становится ценным консультантом для клиента уже на этапе презентации и переговоров. Поэтому предприятия охотно соглашаются на встречу с рекрутерами для обмена информацией о своем бизнесе и о рынке в целом.
 Чего изволите?
Рекрутинг — не единственный бизнес, на котором обычно зарабатывает кадровое агентство. Операторов, занимающихся исключительно рекрутингом, в городе не более четверти всего рынка. Остальные предлагают клиентам родственные услуги, доля которых в общем продукте у разных участников колеблется от 8 до 90%, — кадровый консалтинг, семинары, тренинги и т.д. Смежные продукты передают часть клиентов рекрутингу. Сергей Глызин, директор «Бизнес-Технологии»: Основная идея создания агентства — восполнить нишу в сферах продаж, услуг, сервиса. Эта ниша самая дефицитная с точки зрения качественного персонала. Поэтому мы изначально создавались как агентство полного цикла: поиск персонала, его обучение, консалтинг. Все подчиняется принципу «любая услуга на месте».
Не все участники рынка считают такой путь развития правильным. Директор агентства «Анкор-Екатеринбург» Людмила Малюжец уверена, что это вынужденная мера на период становления: Невозможно быть одинаково профессиональным рекрутером, тренером и консультантом. В период с 1998 г. по 2000 г. в «Анкоре» тоже присутствовали и консалтинг, и обучение. Во время кризиса рекрутинга не было вообще, привлекали чем могли — семинарами, консалтингом. Это была стратегия выживания прежде всего.
Неготовность клиента платить за услуги рекрутинга мешает развиваться отраслевой специализации агентств. В Екатеринбурге наберется от силы 4-5 операторов, которые специализируются на конкретной отрасли. Но постепенно и они меняют позиционирование на более широкое в сравнении со стартовым. Причины этому в основном экономические — агентству в современных условиях выгоднее быть рекрутинговым супермаркетом. Например, агентство «МедиаПилот — Кадры», работающее с рекламными и маркетинговыми позициями, в то же время наращивает вакансии других отраслей. Тем же путем идет агентство «ВЭП». Оно, помимо банковских позиций, закрывает вакансии небанковского сектора. Нет сомнения, что и другие профильные агентства с готовностью возьмутся за любые заказы по адекватной цене, предложенной респектабельным работодателем. Вера Ревина, руководитель агентства «МедиаПилот — Кадры»: Мы нашли золотую середину: подбираем специалистов для любой сферы деятельности, и при этом у нас есть еще и свой конек — дополнительные позиции. Быть просто специализированным агентством сегодня трудно, экономически невыгодно — город наш сравнительно небольшой.
Более заметно сегментирование по уровню вакансий. Часть операторов отказались от закрытия исполнительского сектора, работая только с руководителями и редкими специалистами. Другие, напротив, сформировали пул постоянных клиентов по массовым позициям.
По общему мнению экспертов, до постоянной специализации любого рода региональному рекрутингу предстоит прожить 2-5 лет. Елена Белоногова, директор агентства «Карьера-Юнион»: Специализации кадровых агентств либо по отраслевой структуре, либо по профессиям способствуют дальнейшему развитию бизнеса клиентов, усилят конкуренцию. Специализированная кадровая компания обладает форой в виде более глубокого знания рынка клиентов и сотрудников в своей области, специфическими технологиями, что выглядит преимуществом в глазах клиента. Пока же, полагает г-жа Белоногова, специализация по отрасли требует высоких затрат и не всегда обеспечивает желаемый уровень рентабельности. Поэтому профилированные кадровые агентства, по оценкам директора «Карьеры-Юнион», на Урале появятся не раньше 2007 г.
На чужой каравай
Развитие бизнеса в регионе привлекает столичных и иностранных операторов. Известно, что в течение 2004 г. в Екатеринбурге подбирала регионального представителя рекрутинговая компания «Ефимов и партнеры» (Москва, основана в 1995 г.). С декабря 2004 г. в Екатеринбурге работает дополнительный офис агентства Kelly Services (США, 1946 г., в России с 1996 г.), специализирующегося на поиске специалистов высшего и среднего звена. Елена Бондарева: В основном мы работаем с представительствами иностранных компаний, крупным и средним российским бизнесом, в этой нише игроков немного — 3-5 компаний.
В течение 2005 г. в Екатеринбурге намерена открыть отделение компания Ward Howell International (США, 1951 г., в России с 1993 г.), работающая в сегменте executive search. Валентина Янкина, представитель Ward Howell International: Мы внимательно наблюдаем за местным рынком последние три года и отмечаем активные темпы экономического развития в целом. Все чаще звучат четко сформулированные запросы по поиску руководителей высшего звена со стороны локальных клиентов. Рынок, мы полагаем, готов к восприятию наших услуг.
Появление иностранных игроков на местном рынке пока не сказалось. Зато рекрутеры ждут косвенного позитивного влияния: новые участники работают по более высоким ценам. Елена Белоногова: То, что москвичи к нам приходят, это хорошо, потому что рынок рекрутмента растет и развивается. Качество рекрутинговых услуг выходит на новый уровень, что подтягивает местные компании. Мы не боимся этой конкуренции и демпинга цен, т.к. москвичи за маленькие деньги работать не будут.
Юлия Аверина уверена, что серьезных попыток проникновения на рынок города до сих пор не было — многие московские агентства обращались к местным рекрутинговым компаниям либо искали персонал самостоятельно — дистанционно: Москвичи и иностранцы работали в основном с зарубежными компаниями. Крупные договоры по большей части заключались в Москве с корпоративными клиентами. Сейчас, полагает г-жа Аверина, ситуация меняется. По количеству игроков рынок не насыщен, следует ожидать новых, в том числе иногородних. Многие агентства тяготеют к объединению в сети с единым стандартом обслуживания либо открывают филиалы в регионе Большого Урала.
Как считают рекрутеры, рынок подошел к той реальной адекватной стоимости подбора, которая, скорее всего, постепенно закрепится, особенно с приходом новых московских и иностранных операторов.
Особые надежды региональные рекрутеры возлагают на новые виды услуг — их пока предоставляют в основном москвичи и «иностранцы»: вывод персонала за штат, предоставление временных сотрудников, представительство в компании клиента. В столь же отдаленной перспективе — отраслевая или позиционная специализация агентств.

Обратная связь: dk@apress.ru