Как оставить сотрудника без премии правильно. Взгляд юриста

Научный консультант компании «Юридическая служба столицы», к.ю.н. Дмитрий Ястребов на страницах HR-портала подробно рассказал о том, как наказать сотрудника лишением премии, не нарушив при этом закон.

— Штрафовать за дисциплинарные проступки (например, за опоздание на работу и т.п.) трудовым законодательством запрещено. Но по распоряжению работодателя с работника могут взыскать сумму причиненного компании ущерба, не превышающую среднюю месячную зарплату работника. За нарушения дисциплины труда, по закону, нарушителя могут только лишить премии, если этот момент прописан в нормативных актах компании. Поэтому закрепленные в фирме штрафы за что бы то ни было и их взыскание — совершенно незаконны. В статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях прописана ответственность за штраф, наложенный на работника. Руководитель может получить предупреждение или быть оштрафован на сумму от 1000 до 5000 рублей (ПБОЮЛ) или на сумму в 30 000 — 50 000 рублей, если это юридическое лицо.

Именно поэтому многие руководители не используют слово «штраф», предпочитая лишать сотрудников премии. В законодательстве России нет такого понятия — «лишение премии». Это значит, что ее невыплата нарушителю трудовой дисциплины — это не дисциплинарное взыскание и может применяться одновременно с ним.

Часто в положении о премировании прямо указывают, что для того, чтобы получить премию, сотрудник не должен иметь дисциплинарных взысканий за тот период, за который эта премия выплачивается (Письмо МНС РФ от 21.08.2000 г. № ВБ-6-19/674 «Об отдельных вопросах реализации трудового законодательства на практике»). Если ни в каких нормативных актах организации условия депремирования не прописаны, лишать работника премии — вновь незаконно.

В целом мотивация деньгами и их «урезанием» считается большинством работодателей самым эффективным методом стимулирования работников. Однако о том, что депремирование часто неправомерно и идет в разрез с законодательством, знают и помнят немногие.

Если премия становится в фирме способом поощрить или наказать работника за хорошую дисциплину, это обязательно должно быть прописано в нормативных актах компании. В 2005 году Верховный Суд России решил, что «установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника». То есть нарушающего дисциплину работника можно наказать дважды: привлечь к дисциплинарной ответственности и не выплатить премию, и, если все правильно прописано в нормативных документах, это будет совершенно законно. При этом, если, опять же, это прописано в документах, премии можно лишить и не прибегая к дисциплинарной ответственности, просто за сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Обратите внимание: если работника лишают премии по факту дисциплинарного взыскания, законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Если дисциплинарное взыскание будет признано наложенным неправомерно (судом или самим работодателем), лишение премии автоматически становится также неправомерным и ее нужно будет выплатить сотруднику в полном объеме.

Давать работнику на подпись документ, в котором сообщается, что он будет лишен премии, совсем не обязательно, если иное не предусмотрено внутренними правилами компании.

Несмотря на то, что закон оставляет работодателю право определять, за что давать или не давать сотрудникам премии, это не значит, что можно действовать произвольно. Решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать принятой в организации системе премирования, иначе в случае судебного разбирательства закон может встать на сторону депремированного сотрудника.

Если дошло до суда, работодатель должен будет четко пояснить, за что именно сотрудник лишен премии и доказать, что нарушения на самом деле были. В случае, если доказательств не приводится, суд вынесет приговор выплатить работнику всю спорную сумму.