Как пройти «воронку отбора»: правила Елены Ларичевой, VENTRA

Елена Ларичева, руководитель урало-сибирского офиса кадровой компании VENTRA:

— Работая на проектах аутплейсмента (помощь в трудоустройстве высвобождаемого персонала, по заказу компании-клиента) прихожу в странному, на первый взгляд, выводу. Практически 100% людей, внезапно оказавшихся на рынке труда в активном поиске работы, не понимают принципов эффективного поведения на нем.

Особенно этим страдают соискатели, которые последние несколько лет своей профессиональной деятельности были, что называется по другую сторону баррикады — не искали работу, а нанимали. Не проходили интервью, а проводили.

В очередной колонке для DK.RU я расскажу о том, как успешно пройти все фильтры отдела кадров и выйти на собеседование с руководителем.

Миф:

Чтобы получить хорошую работу, надо обязательно говорить с непосредственным руководителем, а не с посредниками в виде отдела кадров и прочих HR.

Реальность:

Надо пройти все этапы отбора.

При поиске и подборе персонала процесс идет по технологической цепочке или «воронке отбора». «Воронка отбора» — это система фильтров, через которую приходится пройти соискателю на вакансию.

Пример «воронки отбора» на должность регионального менеджера

Основные фильтры воронки:

1| Фильтр резюме — отсев 70%. Фильтр максимально формализованный. Проводит чаще всего менеджер по персоналу с минимальным опытом. Отсев идет по формальным признакам и критериям: наличие или отсутствие необходимого по времени и функционалу  опыта, занимаемые должности, дается оценка уровня компаний, в которых работал соискатель, частота смены места работы, наличие «белых пятен», т.е. временных отрезков, когда человек нигде не работал.

Важно, чтобы в резюме обязательно были ключевые слова, по которым идет автоматизированная выборка резюме: название должности, конкретные должностные обязанности, конкретные названия компаний и т.д. По некоторым оценкам, время на просмотр одного резюме кандидата колеблется от 20 секунд до 1 минуты (!). Итог — выборка резюме для телефонного интервью.

2| Фильтр телефонного интервью — отсев до 50%. Цель — выяснить ответы на ключевые формальные вопросы: готов ли кандидат рассматривать данную вакансию, устраивает ли его месторасположение компании, указанные в вакансии условия, график работы. Уточняются дополнительные, но не менее важные требования, на которые часто соискатели не обращают внимания: наличие или отсутствие личного автомобиля, прав категории «В», уровень знания иностранного языка, готовность к командировкам и т.д.

В ходе интервью идет отсев по признакам — грамотности речи, активности, в некоторых случаях соответствия «голоса» вакансии, адекватности вопросов и полноте ответов. В целом у рекрутера создается первое впечатление о кандидате и принимается решение о приглашении его  на собеседование.

Опять же: интервью может проводиться специалистом с минимальным опытом, действующим по формальным заданным сценариям.

3| Фильтр собеседования с HR — отсев до 60%. Проверка на «вменяемость и адекватность», соответствию корпоративной культуре, личности и стилю управления будущего функционального руководителя. В зависимости от уровня должности интервьюер от «девочки с минимальным опытом» до HRD.

В качестве критериев отсева:

•    фейс-контроль (соответствие визуальному образу кандидата на вакансию)

•    адекватность поведения (может проверяться заданиями типа «заполните анкету, она небольшая, всего 7 страниц) — смотрят и оценивают не то, что пишет кандидат, а КАК он реагирует на ситуацию)

•    соответствие профессионального опыта, заявленным критериям (оценка может быть поверхностная, формальная: было — не было, есть опыт — нет опыта). Но могут и глубоко копать, через профессиональное интервью

•    Профессиональное интервью — интервью по компетенциям. Может проводиться HR самостоятельно, так и с приглашением  непосредственного  руководителя. Как правило, на этом этапе идет профессиональный разговор об опыте кандидата и оценка соответствия его профессиональных компетенций задачам вакантной позиции.

4| Выбор итоговых кандидатов — интервью с будущим руководителем, принимающим решение, либо коллегиальное интервью. Оценка и решение непосредственного руководителя может быть основана на интуитивном выборе, а не на профессиональных качествах соискателя (ощущения работодателя: понравился/не понравился, сработаемся/не сработаемся).

Если в интервью участвует профессиональный HR, то идет дополнительная профессиональная оценка соответствия компетенций предстоящим задачам. Решение может приниматься коллегиально, но если функциональный руководитель против, то скорее будет учтено его мнение, чем мнение HR.

5| Job-offer для финального кандидата. Получение подтверждения от кандидата о его принятии. Именно на этом этапе может начаться реальный торг по «стоимости кандидата». Если стороны не договариваются, то отбор либо начинается заново, либо предложение делается «запасному кандидату».

При поиске работы необходимо понимать принцип действия «воронки отбора». Задача кандидата — дойти до лица, принимающего решение (ЛПР). Все «крики, о ничего не понимающих HR, дурных анкетах, и собеседованиях «ни о чем» не приводят к нужному результату. Чем больше человек возмущается на промежуточных этапах подбора, тем ближе он к категории «неадекватных кандидатов» и тем меньше шансов дойти до реального собеседования и до лица реально принимающего решения.

Необходимо учитывать, что критерии отбора (воронки) различаются при подборе в разные типы компаний (зависят от размера компании, а также ее юрисдикции — иностранный или российский бизнес), от уровня должности, на которую идет подбор. Чем крупнее и «иностраннее» компания, тем более формализован процесс подбора. Чем более бизнес «российский», тем сильнее «интуитивность» при принятии решения. Я не выделяю отдельно такие этапы отбора, как профессиональное тестирование, психологическое тестирование и различные центры оценки. Но возможности этих фильтров так же следует учитывать. Они могут применяться и на первичных этапах отбора (профессиональный, психологический тест) и на итоговых (центр оценки). При этом кандидаты на позиции линейного уровня, вообще могут оцениваться только по принципу «вменяемости и адекватности».

Итак, что нужно сделать, чтобы пройти «воронку отбора»

1| Следует усвоить, что при отборе кандидатов на вакансию действуют определенные правила и критерии. Это технологический процесс и не стоит  пытаться  его изменить.

2| Осознать цель и назначение каждого этапа и принять «правила игры».

3| Минимизировать риски отсева, создав «продающее резюме».

4| Правильно отвечать на вопросы  телефонного интервьюера.

5| Готовиться  к каждому этапу собеседований. Для этого необходимо узнать максимально полную информацию о внутренней структуре компании, в которой вы хотите работать, о том, с кем предстоит встречаться и какую  предположительно роль будет играть в отборе каждый интервьюер. В ходе первичных интервью основная задача — «понравиться и произвести впечатление нужного кандидата».

6| Пройти формальные этапы отбора для доступа к ЛПР. Провести сбор информации о ЛПР, о том, какие кандидаты ему нравятся, и по каким критериям он производит оценку и отбор. В идеале, если вы хорошо подготовились к предыдущим этапам и вам удалось расположить и привлечь на свою сторону HR, все эти нюансы Вы сможете узнать у «той самой девочки, которая ничего не знает и не понимает в вашей работе».

7| На встрече с ЛПР вести профессиональный диалог. Попутно оценивая свои впечатления от человека/руководителя, с которым вам возможно предстоит в ближайшем будущем работать.

(Именно после этого этапа многие отказываются от предложения работодателя, так как четко понимают, что не хотят работать с данным руководителем, или не интересны предстоящие задачи)

8| При получении Job-offer быть готовым к торгу максимально выгодных условий из возможных на данной позиции. Для этого хорошо понимать среднюю цену позиции на рынке труда и иметь четкие аргументы своей повышенной стоимости.

9| Главное на всех этапах — демонстрировать ответственность и обязательность. Не пропадать, делать то, о чем договорились (звонок, встреча, предоставление дополнительной информации).

В следующей колонке на портале DK.RU мы поговорим о подготовке «продающего» резюме.