Карьерный взлет по горизонтали

Спрос на топ-менеджеров в компаниях Екатеринбурга за последние два года вырос на 15-20%. Об этом свидетельствуют результаты опросов крупнейших компаний работодателей, проведенных Центром изучения рынка труда (УрГЭУ) в июне-июле 2013 г. Вместе с тем, конкуренция между соискателями на управленческие позиции тоже велика. «Формально соотношение спроса и предложения в сегменте «высший менеджмент» является одним из самых комфортных для работодателей: на одну вакансию приходится четыре-пять кандидатов, — оценивает ситуацию ПОЛИНА КУЗНЕЦОВА, директор по уральскому региону ГК Teletrade. — Другое дело, что далеко не все они реально востребованы. Очень много кандидатов-пустышек, которые сделали карьеру на докризисной волне естественного роста бизнеса и сейчас с трудом соответствуют новым условиям». 

 

Наибольшим спросом пользуются кандидаты на директорские позиции в блоке продаж. По данным компании «Апрайт», в первой половине 2013 г. работодатели на Урале чаще всего искали глав филиалов, коммерческих директоров и директоров по производству. Кроме них в список самых востребованных позиций входят также исполнительный директор, директор по персоналу, директор по развитию.

 

Гонка зарплат окончена

 

В 2013 г. бурный рост зарплат высшему менеджменту Екатеринбурга не грозит: еще с конца 2011 г. ежегодное увеличение оплаты его труда находится в пределах инфляции. «В последнее время кандидаты достаточно объективны в оценке рынка и своей стоимости, — отмечает МИХАИЛ ЧЕРЕПАНОВ, директор по управлению персоналом и внешним связям Группы Синара. — В результате ежегодный рост фонда оплаты труда управленцев в нашей компании недалек от инфляционных коэффициентов, но все-таки их превышает. Меня это явление тревожит, потому что оно говорит о системном опережении роста зарплат над ростом производительности труда. Можно сказать, что свое конкурентное преимущество перед Европой мы потеряли: по отдельным специальностям вышли на среднеевропейский уровень оплаты труда, притом что уровень квалификации российских топ-менеджеров зачастую ниже».

 

Комментируя динамику расходов на персонал топ-уровня, СВЕТЛАНА ЭВЕРТ, начальник отдела по работе с персоналом Уральского филиала ВТБ 24, уточняет, что за три года (2010-2012 гг.) в ее компании такие расходы выросли — примерно на 30%: «В 2010 г. мы увеличили этот показатель на 8% по сравнению с предыдущим годом, в 2011-м — еще на 10%, а по итогам 2012 г. расходы на управленцев выросли примерно на 11%». Если вспомнить, что в 2007-2008 гг. средние зарплаты управленцев росли на 20-30% в год, нынешние показатели выглядят более чем скромными.

 

Более того, регулярно поднимать зарплаты директорскому корпусу готовы лишь отдельные федеральные компании. В региональных рост зарплат управленческого звена в последние два года почти остановился. «Единой статистики по различным отраслям нет. Известный лично мне десяток случаев смены работы топ-менеджерами свидетельствует: за последние два-три деловых сезона зарплаты если и выросли, то не более чем на 5-10%, — уверен ОЛЕГ ДУБРОВИН, директор по развитию холдинга ARENA. 

 

«У федерального бизнеса несколько иной подход к системе мотивации, нежели у среднего регионального, — поддерживает коллегу ВИКТОР ОЩЕНИН, исполнительный директор компании LogiTek. — Поэтому там чаще можно наблюдать плавный рост оплаты труда руководителей за счет регулярных индексаций. В среднем бизнесе зарплата топ-менеджера повышается только под воздействием рыночных факторов, а они сейчас этому не благоприятствуют. У нас в компании, например, зарплата директорского состава по всем филиалам уже полтора года не индексировалась, и в 2014 г. не будет».

 

Заметных изменений нет и в самой структуре материальной мотивации. Меняется лишь бонусная составляющая, привязанная к разным показателям бизнеса: к матрице МВО, к результатам продаж, к показателям качества обслуживания и т. д. «На нынешнем рынке оклад занимает в среднем от 50 до 80% ежемесячного заработка топ-менеджеров. Важным элементом общего дохода являются годовые бонусы, которые у нас в компании достигают 50% от всей годовой зарплаты», — приводит данные РИНАТ МУХАМЕТШИН, генеральный директор компании «ПромАвтоматизация». 

В некоторых бизнесах управленцев пытаются мотивировать, разбавляя классический набор компетенций топ-менеджера и доплачивая за развитие новых навыков. «Мы сейчас вводим в их систему мотивации такую компетенцию, как профессиональное управление командой, за привлечение лучших, — приводит пример г-жа Эверт. — Добавляя к зарплате руководителей за развитие этой компетенции, мы повышаем качество подбора персонала». 

Однако в целом зарплаты довольно стабильны. Куда большим изменениям подвержена сфера нематериальной мотивации — компенсационного пакета бенефитов.

 

Больше знаний, меньше бирюлек

 

Сравнение составов компенсационных пакетов топ-менеджеров Екатеринбурга в начале 2011 и 2013 гг. показывает: компаний, предлагающих управленцам бенефиты, все больше. Второй тренд — состав пакета этих бенефитов за два года заметно изменился. Так, по данным Центра изучения рынка труда (УрГЭУ), который провел опросы среди более чем трех тысяч работодателей в Екатеринбурге, на 22% выросло число компаний, возмещающих топам расходы на обучение. Почти на столько же увеличилось число работодателей, готовых оформить топ-менеджерам полисы ДМС. Кроме того, работодатели чаще (на 19% случаев) стали включать в состав бенефитов предоставление топам ссуд и кредитов на льготных условиях. Напротив, снизилась доля предприятий, предоставляющих такой вид бенефитов, как транспорт: компании реже доставляют руководящее звено до места работы. «Работодатели ни от чего не отказываются резко. В каждой сфере бизнеса что-то больше востребовано, что-то меньше. Это вопрос индивидуальный, как и вся мотивация топ-менеджеров, — рассказывает г-н Дубровин. — Периодически мы проводим мониторинг востребованности отдельных элементов компенсационного пакета и убираем то, чем руководители почти не пользуются. Например, в 2012 г. в компании почему-то оказался слабо востребован бонус оплаты фитнес-центра». 

 

По мнению ТАТЬЯНЫ БЕРЕЖНОЙ, территориального директора по Уралу кадрового холдинга АНКОР, особенностью 2013 г. для уральских компаний стало заметное увеличение числа программ по обучению топ-менеджеров. «Прежде всего речь об иностранном языке и о бизнес-образовании (например о степенях MBA), — утоняет эксперт. — В рамках той же тенденции руководителям высшего звена обеспечивают возможность участвовать в конференциях, профессиональных ассоциациях и клубах, а также ездить в командировки за границу и на зарубежные стажировки». 

По принципу организации все «образовательные» бенефиты делятся на два вида. Это может быть, во-первых, бесплатное обучение во внутренних учебных центрах работодателя, которое активно практикуют федеральные компании. Вторая разновидность образовательного бенефита — оплата внешнего обучения. «В последние годы собственники уже взяли за правило учить топ-менеджеров не тому, что они сами хотят знать, а тому, что действительно нужно бизнесу, — комментирует АНАСТАСИЯ МЕЛЕХОВА, директор по маркетингу Урало-Сибирского института бизнеса. — Когда платит компания, она и ставит перед учебным заведением задачу. Это очень важный для долгосрочного эффекта момент, ведь главное — это результат учебы».

 

Эксперты отмечают, что на разных рынках постепенно формируются отраслевые пакеты бенефитов. «Мы анализировали варианты компенсационных пакетов в 2013 г., когда привлекали на работу в один из филиалов в Екатеринбурге директора из другой отрасли. Причем подстраховались: делали и собственное исследование, и заказывали агентству. Получилось, например, что производственные компании чаще предоставляют такие бонусы, как транспорт, страхование, оплата отдыха, питание. Торговые компании чаще учат топ-менеджеров, оплачивают им связь и предоставляют ссуды и кредиты», — делится опытом г-н Мухаметшин. 

 

Все более популярной в Екатеринбурге становится практика крупных федеральных компаний: состав компенсационного пакета един для всех сотрудников, но его объем и суммы для каждой категории свои. 

«В компании «МегаФон» существует разветвленная система бенефитов, которой могут пользоваться все сотрудники. Среди этих преференций можно выделить возможность обучения за счет компании, расширенную медстраховку, оплату фитнес-клуба, компенсацию транспортных расходов, — комментирует АННА БАГИРОВА, директор по персоналу Уральского филиала ОАО «МегаФон». — Причем для управленцев высшего звена просто предлагается больший объем использования этих бенефитов, но принцип единого соцпакета остается». 

 

Вершина пирамиды мотивации топ-менеджера — возможность войти в долю или, как минимум, получить опцион в бизнесе. «Не хочется никого обидеть, но для хорошего амбициозного топа все эти машины, телефоны и спортзалы — просто бирюльки, — настаивает АНТОН СИЗОВ, директор проекта «Кнопка», управляющий директор Банка24.ру. — По-настоящему мотивирует стратегическая цель компании и связанная с ней прибыль для бизнеса, для топа лично и для его команды — такая, что в разы, а то и на порядки перекрывает обычные доходы топ-менеджера». Однако собственники региональных бизнесов по большей части не готовы использовать такой инструмент мотивации. По данным опроса Центра изучения рынка труда (апрель 2013 г.), опционные программы или их аналоги существуют лишь в 27% компаний Екатеринбурга.

 

Экспаты и инпаты

 

На состав компенсационных пакетов в уральских компаниях влияет и растущая практика релокации топ-менеджеров. Работодатели все чаще привлекают на работу управленцев из других регионов. В свою очередь, местные руководители готовы ехать трудиться за пределы Екатеринбурга. 

«В настоящее время мы приглашаем достаточно много топ-менеджеров из других городов. Для них могут быть пред¬усмотрены такие элементы компенсационного пакета, как оплата жилья, трудоустройство супруги, поиск детского сада или школы для детей, — рассказывает г-н Черепанов. — Для специалистов, которых мы принимаем на работу в Екатеринбурге, но направляем на предприятия компании в других городах, предусмотрена полная или частичная оплата ежемесячных перелетов к семье».

 

В рамках тенденции перемещения кадров можно отметить и несколько возросшее число управленцев-экспатов на рынке труда Екатеринбурга. «За последние два года экспатов в Екатеринбурге стало больше примерно на 10% в связи с появлением новых совместных проектов с иностранными инвесторами, — сообщает ОЛЬГА ЗАЙЦЕВА, руководитель Уральского офиса международной рекрутинговой компании BRAINPOWER. — В среднем оклад у таких топ-менеджеров выше в 2-2,5 раза по сравнению с российскими коллегами. Например, оклад директора по производству может составлять $20 тыс. Кроме того, им обеспечивают расширенный соцпакет, включающий компенсацию переезда, оплату жилья премиум-класса, дом¬работницу, автомобиль с личным водителем, медицинскую страховку (включая членов семьи), компенсацию перелета домой два-три раза в год». 

Правда происходят и обратные ситуации. К примеру, в июле экс-директор екатеринбургского отеля «Московская горка» ЕЛЕНА ВАЖЕНИНА стала первым российским руководителем The Rezidor Hotel Group, возглавив гостиницу Park Inn by Radisson Екатеринбург.

 

Топ-менеджеров для релокации нанимают преимущественно федеральные или иностранные компании. На конец 2012 г. в Екатеринбурге по временным контрактам работали 10-12% топов из других регионов России или из-за границы. При этом доля экспатов-иностранцев нестабильна, а вот число топов из других регионов России в Екатеринбурге постоянно растет. 

«Сегодня на Урале масса возможностей для развития бизнеса. Поэтому растет и входящий поток управленцев на местный рынок, — рассказывает г-жа Мелехова. — Более того, у центров бизнес-образования появился новый клиентский сегмент. Это столичные топ-менеджеры, которые приезжают в Екатеринбург, чтобы возглавить региональный бизнес или представительство федеральной компании. Они не только работают здесь, но и учатся, и все чаще остаются жить».

 

Текст: Андрей Попов

 

Руководящие кошельки

 

10-12% топ-менеджеров на Урале — приезжие

 

110 тыс. руб. - средний оклад коммерческих директоров в крупных компаниях

 

До 50% заработка управленцев составляют бонусы

 

Источники: ГК «Апрайт», УрГЭУ, «ДК».

 

Главные по вакансиям

ТОП-10 самых востребованных категорий управленцев

 

1. Директор филиала

2. Коммерческий директор

3. Директор по продажам

4. Директор по производству

5. Директор по развитию

6. Директор по персоналу 

7. Исполнительный директор

8. Финансовый директор

9. Директор по строительству

10. Технический директор

 

Источник: данные ГК «Апрайт».