Константин Малышев: «Основная ошибка в работе с персоналом – терпение и надежда»

Константин, какой урон предприятию может нанести в кризис офисный безынициативный «планктон»?

- Ценнейший ресурс любой компании – это люди. Успех или неудача в бизнесе целиком зависят от сотрудников, которые работают рядом с вами. Вы можете укомплектовать организацию любым оборудованием, обеспечить самыми совершенными средствами связи и так далее. Но кто будет использовать оборудование? Кто будет общаться с вашими клиентами? По-настоящему эффективные люди или ни на что не способные иждивенцы?

Каждый великий лидер в истории говорил о важности сотрудников. Если сотрудники не горят желанием работать, не увлечены общей идеей, то такой компании приходится туго, особенно в кризисной ситуации, когда необходимо собрать все силы в один кулак. В этот период необходимо укреплять дисциплину в компании и пресекать любые негативные высказывания и нытье. Период кризиса всегда является проверкой, кто есть кто в компании. И если сотрудник вместо того, чтобы увеличить собственную эффективность, больше производить или общаться с клиентами, начинает канючить и вымогать различные послабления, с таким сотрудником необходимо прощаться. Это не время разговоров и психологической поддержки. Такой человек своим поведением ослабляет командный дух других сотрудников. А это уже саботаж, и нужно действовать по законам военного времени. 
Справедливости ради необходимо сказать, что бывает и так, что сотрудники перестают работать в этот период из-за того, что руководитель не загружает их работой. Руководитель сам оказывается в замешательстве и начинает совершать странные поступки: то сократит рабочий день, то распустит сотрудников по отпускам без содержания. Это большая ошибка. Сотрудники должны быть постоянно заняты работой, у них не должно быть свободного времени на всякие глупости, типа обсуждения новостей и сплетней. Вместо сокращения рабочего времени лучше избавьтесь от бездельников и саботажников, и у остальных работы прибавится. Таким образом, вы и от балласта избавитесь, и боевой дух у продуктивных сотрудников поднимите, а это уже хорошая заявка на победу. Если же вы будете терпеть у себя в компании безынициативность и расслабленность, то, с большой долей вероятности, компания кризис не переживет.

Как выявить неэффективность персонала?

- Для того чтобы определить эффективность персонала, необходимо иметь четкие критерии оценки результатов их деятельности. У каждого сотрудника должен быть четко определенный, измеряемый, известный ему и его руководителю ценный конечный продукт (ЦКП).

Ценный – имеющий ценность в глазах заказчика, в данном случае руководителя. Конечный – не требующий какой-либо доработки. И, кроме того, этот ЦКП должен легко измеряться в цифрах. Если у ваших сотрудников нет ясного ЦКП, то оценить их работу можно только субъективно, основываясь на чьих-либо мнениях. Встретьтесь с каждым своим сотрудником (если их много, то с каждым руководителем, а они, в свою очередь, со своими подчиненными) и проясните с ним, каков ЦКП или, другими словами, каков конечный результат его деятельности, за что, по его мнению, ему предприятие деньги платит. Когда вы будете слушать ответы своих сотрудников, вполне вероятно, что седых волос у вас прибавится. И, к сожалению, я не шучу. Вы увидите, что многие ваши сотрудники вообще не понимают, что от них ожидается. В лучшем случае они начнут перечислять свой функционал. Но они не видят конечный результат, а значит – и добиться его они могут совершенно случайно. Те немногочисленные сотрудники, которые четко сформулируют результаты своей работы, как вы заметите, скорее всего, будут самыми ценными сотрудниками вашей компании. Те, кто приносят максимум пользы, всегда думают категориями результатов, а не действиями.

После того, как вы выслушаете ответы, сформулируйте с каждым его ЦКП, решите, как вы будете его считать. Например, сисадмин, его ЦКП – исправно работающая оргтехника. Считать будете количество часов бесперебойной работы. Менеджер по продажам, его ЦКП – проданный, отгруженный и оплаченный товар. Считаете по суммам, пришедшим на расчетный счет. Можно сформулировать ЦКП на любой должности. Затем объясните, что с сегодняшнего дня сотрудник будет вести учет произведенного ЦКП и будет перед вами отчитываться ежедневно или еженедельно. И что зарплата, или, по крайней мере, премия, будет выплачиваться на основании произведенного ЦКП. После такого разговора со своими сотрудниками вполне вероятно, что вы получите пару заявлений об уходе. Поздравляю, неэффективный персонал почуял, что больше красивыми фразами не отделаться и что пора искать следующее теплое местечко, где можно пускать пыль в глаза и получать зарплату. Продуктивные же сотрудники обрадуются, что теперь премировать начнут за реально произведенный результат. И с этого дня ведите учет произведенного каждым сотрудником ЦКП. Вы будете видеть, кто из сотрудников более эффективен, кто менее. Цифры не врут.

Какие меры должен предпринять руководитель? Радикальные – уволить, или же проводить воспитательные беседы и обучающие мероприятия? Может быть, есть другой рецепт?

- Как уже я сказал, оцифруйте результаты работы своих сотрудников. А после этого требуйте выполнения ЦКП на приемлемом уровне. Если же сотрудник не справляется, дайте ему разумный срок, чтобы он подтянулся до уровня своих коллег. Если он и после такого испытательного срока дает низкий результат, то прощайтесь. Никакие беседы не помогут, вы ведь не психолог, чтобы выслушивать его оправдания, почему у него не получается. Как сказал В. Ю. Сидоренко, президент «ПЕРФОРМИИ СНГ»: «Основная ошибка в работе с персоналом – терпение и надежда». Действительно, многие работодатели терпят неэффективных сотрудников и надеются, что они изменятся. Но такого не происходит. Человек либо продуктивен, либо нет. У вас нет времени заниматься его перевоспитанием. Этим должны были заниматься школа и родители. Они не справились, это не должно становиться вашей проблемой. Скорее всего, у вас своих проблем хватает, но как-то вы их решаете. Пусть он решает свои сам, но не в вашей компании.

Почему так получается? Казалось бы, директор принимал на должность талантливого и способного человека, а в итоге КПД нового специалиста равно нулю?

- Ключевая ошибка здесь в том, что директор нанял на должность не «талантливого и способного человека», а человека, который производит вид «талантливого и способного». Многие кандидаты успешно проходят собеседование благодаря своим внешним данным, подходящему образованию и убедительной речи. Но этих «талантов» явно недостаточно для того, чтобы продуктивно работать. В подавляющем большинстве случаев решение о найме сотрудника принимается на основании личной симпатии к соискателю. В области найма сотрудников руководители часто ведут себя как маленькие дети. Представьте, что вы покупаете подержанный автомобиль для своей компании только потому, что вам понравился продавец. Как долго протянет ваша компания с таким подходом к покупкам? Боюсь, что очень быстро такой компании не станет. Почему? Да просто это глупо. Конечно же, вы потребуете документацию, наведете справки, попробуете его в деле, отгоните в сервис, чтобы специалист оценил его состояние и т. д. Будете ли вы верить только словам продавца и внешнему виду автомобиля? Конечно же, нет. Но как вы нанимаете сотрудника? Смотрите его документы, смотрите, как он держится на собеседовании, задаете ему разные вопросы, и если он вам понравился, то нанимаете. Поймите, что он сейчас работает продавцом себя как сотрудника. Вы просто попались на хорошую наживку. 

Для того чтобы оценить кандидата, вам придется заглянуть в его прошлое. Зачем вы нанимаете сотрудника? Чтобы он приносил результат вашей компании. Для этого вам нужно выяснить, приносил ли он результаты на прошлой работе. И если да, то есть большая вероятность, что и у вас он будет полезен. Но если до встречи с вами у него не было результатов и достижений в жизни, то и у вас на работе их не будет. Не слушайте. Его обещания и красивые рассказы не более, чем торговая презентация. 

Как вы избегаете подобных ситуаций? И как вы можете помочь бизнесу?

- Профессионал всегда знает, куда смотреть. Я профессионал в найме, и знаю, на что обращать внимание, чтобы определить продуктивен ли соискатель или это очередная «пустышка». Обучился я этому в «ПЕРФОРМИИ СНГ», когда занимался другим бизнесом. Попробовал, применил, получил стабильные результаты. Решил принести эту технологию на Урал, и вот уже шесть лет «ПЕРФОРМИЯ» работает на Урале (головной офис «ПЕРФОРМИИ» - «PERFORMIA International» находится в Швеции и работает с 1984 года; в СНГ ПЕРФОРМИЯ ведет деятельность 14 лет).

Могу ответственно заявить, что ни одна известная мне консалтинговая компания или учебное заведение не обладают и не могут предоставить такой точной, эффективной, высокотехнологичной и одновременно простой системы найма и оценки персонала. Возможно, кому-то мои слова показались наглыми и самоуверенными. Но за все шесть лет работы мне неизвестен ни один из сотен клиентов, который бы перестал сотрудничать с «ПЕРФОРМИЕЙ» из-за того, что нашел более эффективную систему найма. Мы не просто обучаем технологии найма, мы меняем жизнь людей в лучшую сторону. Наши клиенты говорят, что есть жизнь «ДО» ПЕРФОРМИИ и «ПОСЛЕ». Это действительно так. Любую проблему компании можно решить наймом нужного сотрудника – за 30 лет существования «ПЕРФОРМИЯ» подтвердила это не один раз.

Сэкономьте время, деньги, и нервы - научитесь быстро находить бриллианты рынка труда. И тогда ни кризис, ни конкуренты не будут вам страшны.