Мужской или женский труд — неважно. Возраст — тоже. За кем теперь охотятся гиганты бизнеса

По данным доклада Global Human Capital 2017 г. (его проводит ВЭФ), Россия занимает четвертое место в мире с точки зрения объема человеческого капитала, то есть охвата людей различными уровнями образования. Но при этом — 42-е место в мире по параметрам реального использования школьных и вузовских навыков в работе и включенности в непрерывное образование, сказал редакционный директор Forbes Николай Усков на дискуссии «Каким должно быть образование в эпоху цифровизации?» на выставке ИННОПРОМ-2019.

Это тревожный момент, подчеркнул он. Получается, что в России до сих пор традиционная модель образования, по которой человек сначала учится, а потом всю жизнь работает по полученной специальности. Но знания устаревают очень быстро, и активный человек сейчас успевает сменить несколько профессий за свою жизнь. 

Мы не знаем, какие навыки будут востребованы через 20 лет, но понимаем, что человек должен готовиться к гибкости, адаптивности, к масштабным изменениям, в которых мы сегодня живем, — подчеркнул г-н Усков. 

Кто сейчас востребованнее, лирики или физики, каким должен быть востребованный специалист уже сейчас и какие условия нужны бизнесу, чтобы инвестировать в образование? DK.RU выбрал самые интересные моменты из дискуссии.

Сергей Кадочников, директор НИУ ВШЭ в Петербурге:

— В России люди значительно больше ощущают потребность в изменениях собственных навыков, чем компании. Согласно опросам рекрутинговой фирмы Hays и ВШЭ за 2017 г., руководители предприятий считают, что через 10 лет 30% компаний будут требовать больших инвестиций в изменение навыков, а люди думают, что 60% их навыков не будут релевантны. И только 1% опрошенных уверены, что их профессия востребована в будущем. 

Но дело не в данных и не в цифровизации, а в том, что можно с этим сделать. 69% компаний считают, что предстоящие изменения связаны с данными. И всего 2% — что для этого им нужны высококвалифицированные программисты. В остальном нужны те, кто умеет принимать решения на базе данных. Нужно суметь соединить совершенно разные навыки: социальные, коммуникативные и аналитические. «Будущее за гибридными навыками», — подчеркнул г-н Кадочников. 

Наконец, очень большую роль играет доля иностранных специалистов в компании и доля сотрудников, которые имеют опыт работы за границей, добавил он:

Столкновение с другой культурной средой — это столкновение с барьерами, которые необходимо преодолеть: человек оказывается в ситуации, в которой должен изменить себя.

В 2019 г. был объявлен нацпроект «цифровая экономика», на который заложено 1,6 трлн руб. расходов из разных источников. Примерно 10% из них будут идти на кадры. Какие KPI видит российская власть? К 2024 г. набор на ИТ-программы должен составить 120 тыс. человек, сейчас — примерно 45 тыс. Бюджетный прием в России — примерно 300 тыс. человек, и вряд ли он будет меняться сильно. Но нет никаких цифр про то, что делать с остальными специальностями.

Наталья Третьяк, первый вице-президент Газпромбанка: 

— 10 лет назад чисто профессиональные качества сотрудников были слабо востребованы бизнесом, фактически он был ими удовлетворен. Основной запрос был связан как раз с личностными характеристиками человека: умением работать в команде, адаптироваться к изменениям, нести ответственность за собственные результаты, работать в состоянии постоянной неопределенности. 

Мы все ближе приходим к тому, что будущее образование должно быть гибридным. Наиболее удачно оно возникает на стыке разных проблематик.

Поэтому, когда мы говорим о том, каким должен быть работник и специалист, мы должны посмотреть на гуманитарную сущность образования. Мы прежде всего должны дать каждому ребенку возможность быть успешным в этой жизни. К сожалению, последние годы наша школа была в основном ориентирована на продолжение профессионального образования. Но оно не так востребовано с точки зрения прироста полезного продукта. Важны формирование социальных навыков, умение общаться и сопереживать, как это ни пафосно звучит, формирование нравственных и моральных навыков. Только при крепком нравственном иммунитете человек может принимать в будущем правильные решения. Особенно это важно при огромном потоке информации. 

Следующий навык, которому должна учить школа, — умение адаптироваться и способность к постоянному обучению. Такие специалисты нужны бизнесу. Девальвация профессиональных знаний происходит с ужасающей скоростью, и мы вынуждены учиться в течение всей жизни. 

Другой важный навык — умение принимать [решения] и нести ответственность. Мы долгие годы воспитывались в состоянии «государство обязано нам что-то дать». Это результаты и советского воспитания, и частично того, что происходит сейчас. Сформировать у специалиста понимание, что именно он отвечает за результаты своей деятельности и своей жизни, тоже очень важно. 

При наличии таких компетенций любой сотрудник будет успешен в крупном бизнесе. Именно за такими мы сейчас и охотимся. Профессиональные знания и навыки могут быть получены в процессе работы. Мне кажется, на первый план выходят другие навыки человека, социальные и личностные. 

Евгений Филатов, генеральный директор компании СКБ Контур: 

— Узкопрофессиональные знания тоже важны. Что можно сделать, чтобы повысилось качество профессионального образования? Мы на собственной шкуре испытываем кадровый голод.

Нам нужно все больше разработчиков, дефицит есть во всех специализациях. И эта ситуация только нарастает: если раньше между ИТ-компаниями и остальными были четкие границы, то теперь они размываются. И компании, которые никогда не относили себя к ИТ, тоже потребляют эти ресурсы. 

Как решить эту проблему? В первую очередь, образование должно стать более гибким. Новые технологии появляются каждый год: пять лет назад никто не слышал про блокчейн и компьютерное зрение, а сейчас их уже начинают использовать. С момента, когда студент начинает учиться, до момента, когда он начинает приносить прибыль, проходит 4-6 лет. Образование не успевает за быстрой сменой технологий. Думаю, мы как представители бизнеса можем здесь помочь. Во-первых, мы вынуждены находиться на острие технологий и готовы делиться экспертизой. Во-вторых, делиться самым ценным нашим ресурсом — временем разработчиков: мы готовы к тому, чтобы они читали лекции и участвовали в образовании студентов. 

Но чтобы эта история развивалась быстрее, порог входа бизнеса в образование должен стать ниже. Сама система образования должна уметь быстрее менять курсы: добавлять новые и отказываться от устаревших. Но вложения в образование имеют отложенный эффект, и играть вдолгую могут только крупные компании. Вкладываться в образование с непонятным эффектом — достаточно большие риски даже для крупного бизнеса.

Поэтому нужно совместное финансирование образовательных программ, когда деньги вкладывают и бизнес, и государство. 

Мы многие годы взаимодействуем с УрФУ, но на системной основе образовательные программы появились в 2008 г. За это время сделано многое: стажировки, гранты преподавателям, школа промышленной разработки, спецкурсы, собственная платформа для самостоятельного обучения программированию. Через них прошло несколько тысяч человек. Но только сейчас мы пришли к тому, чтобы вложиться в более масштабный проект — создание направления «Фундаментальная информатика и информационные технологии» на базе УрФУ. В этой программе мы стараемся учесть мировые тренды и то, о чем я говорил. Преподавателям будем платить надбавки: стимулировать к созданию отчуждаемых материалов, которые студенты потом могли бы использовать самостоятельно. Это и видеолекции, и системы проверки знаний. И мы хотим, чтобы образовательная программа сдвигалась в сторону свободного знания, чтобы выпускник мог специализироваться на том, к чему у него больше способностей. 

У нас амбициозные планы готовить в нашем регионе разработчиков мирового уровня. Мы честно хотим создавать конкуренцию московским и питерским вузам. Если мы будем больше вкладываться, то будем получать на выходе больше специалистов, часть из которых возьмем себе. Второе — качество: мы хотим, чтобы выпускники приходили более подготовленные, потому что первые годы нам приходится тратить на их обучение, чтобы они уже приносили прибыль. 

Учить всех студентов математике одинаково невозможно, отметил Илья Обабков, директор ИРИТ-РтФ УрФУ, нужна индивидуализация. Чтобы на выходе получились выпускники высокого или хотя бы измеряемого качества. 

Кому-то будет полезно дать больше истории и философии: кто-то же должен коммуницировать с заказчиком и руководить командой разработчиков, которые в дефиците и могут сбежать. Надо как-то заставить их вовремя сделать проект, который нужен заказчику, а они смотрят на мир в целом, и необязательно зациклены на Екатеринбурге и России. 

Если в группе третьего курса не работает хотя бы половина студентов, я сильно удивлюсь, отметил Илья Обабков. 

Анна Шабарова, вице-президент РМК:

— Первое, что нам бы хотелось получить — воспитанную ответственность. Если она есть, на эту базу ложатся любые навыки. Как мы получаем нового работника? Пришли к решению, что предприятие и вуз — этого мало. Назвали концепцию трессорное образование и привлекли производителей оборудования. Они знают куда, в какую область будут развиваться знания. Такое триединство выгодно всем. Мы просим таких гигантов, как Сименс, приезжать в вузы и читать специальные лекции для студентов, которые теоретически могут прийти к нам на работу.

Мы проводим массу мероприятий, ярмарки вакансий, где предлагаем поучаствовать в решении конкретных задач производства. Мы смотрим, как ребята реагируют, как способны ориентироваться в знаниях производителя и предлагать нам решения. Часто это напоминает совещания в РМК, студентам бывает очень тяжело, но в таких условиях проявляются все их компетенции, личностные и профессиональные. И после этого мы принимаем решение взять их на практику, возможно, на целевое обучение, а в дальнейшем с удовольствием принимаем их на работу. 

Стоит отметить, что все меньше и меньше профессий, которые возможны для выполнения или мужчинами, или женщинами. 

Сегодня долей ИТ-информации должен обладать любой специалист, потому что от труда человеческого мы все больше переходим к труду машинному. Для нас это исключительно уже автоматизированный труд, связанный с числовым программным управлением и компьютерами. Соответственно, полностью теряется разница между мужским и женским трудом. По сути, любым процессом могут управлять и те, и другие.

Раз уходит применение силы в производстве, уходят и возрастные ограничения. Роструд во многих областях идет с нами на контакт по поводу переобучения лиц, близких к пенсионному возрасту. Хотелось бы отметить и тенденцию на мобильность персонала. С одной стороны, это хорошо и важно, с другой, хотелось бы оставить у себя тех, кто глубоко знаком со своим рабочим местом. У молодежи сегодня все чаще наемные квартира и транспорт, они очень легко перемещаются. Важный момент — помочь им принять решение переехать в территорию, где работодатель может предложить им работу.

Очень больной для нас вопрос — открытие филиалов учебных заведений в территориях. Это позволяет оставить у себя молодежь, которая здесь выросла, и привлечь ее из других мест. 

Так, Южно-Уральский государственный университет решил закрыть филиал в Кыштыме, где находится одно из ключевых предприятий РМК. Это может болезненно отразиться на городе, опасаются в РМК: филиал вуза удерживал многих молодых людей от переезда. 

Олег Чемезов, вице-губернатор Свердловской области:

Как сохранить молодежь рядом с предприятием? ВУЗ — это не набор помещений. Дистанционные формы обучений должны шагать сверхопережающими темпами — далеко не везде есть преподаватели достаточно высокого уровня. «Зал, сопоставимый по размерам с этим, вы легко сможете выделить в своем заводоуправлении. И пожалуйста, в одном углу пусть слушают лекцию на русском, в другом — хоть на китайском», — отметил г-н Чемезов.