Не бойтесь судиться с сотрудниками!

Недавно я выиграл гражданское дело — взыскал с бывшей сотрудницы, работавшей в одном из моих салонов парикмахером, затраты на обучение в размере 157,066 тыс. руб. И считаю этот процесс показательным для всех работодателей.

Парикмахер, о которой идет речь, в течение трех лет проходила обучение за счет предприятия в одной из лучших, по моему мнению, школ парикмахерского искусства — Академии Vidal Sassoon. Окончив обучение, она уволилась и не вернула потраченные на нее деньги. Мне пришлось обратиться в суд. Юристы подтвердили, что для местного бизнеса это дело стало прецедентом. Обычно работодатели не взыскивают с увольняющихся сотрудников вложенные в них средства.

Мы изначально закладывали затраты на образование — без этого невозможно достичь хорошего результата. Мой бизнес развивался, и я посчитал необходимым пригласить в Екатеринбург лучших стилистов из Академии Vidal Sassoon, которые бы провели мастер-класс для персонала. Этот проект стоил мне десятки тысяч долларов. Подобное обучение увеличивает капитализацию специалистов — чем выше их квалификация, тем дороже они продают свои услуги. Наши мастера могут заработать до 70 тыс. руб. (несколько раз в год ездят за границу, покупают машины, шубы), поэтому дополнительное обучение им выгодно.

С теми, кто учился, мы заключили договор: либо они отработают пять лет, либо вернут около 150 тыс. руб. И вот, окончив курсы, одна из сотрудниц бросила мне на стол заявление об уходе. Я напомнил ей о деньгах. Она ответила, что ничего не должна, так как работала на мое предприятие. Однако не на того напала.

Подобный конфликт работодателя и сотрудника — не редкость, особенно в сфере бытовых услуг. Рынок быстро растет, кадры в дефиците, в салонном бизнесе переманивание персонала стало обычным делом. Предприниматели, которые только заходят на парикмахерский рынок, признаются, что на подбор необходимого числа работников уходит не меньше года. Вот рядом со мной салон — им нужно 29 специалистов, а у них всего девять.

Специалистов приходится растить самостоятельно. Однако работодатели боятся вкладываться в образование персонала — слишком велик риск, что человек, окончивший курсы, уйдет к конкуренту. И в Екатеринбурге еще не было случая, чтобы работодатель смог взыскать сумму, вложенную в свой персонал, по закону. Причина — в неквалифицированном подходе руководителей, которые чаще всего рассчитывают на авось. Даже если обязанности сторон прописаны в договоре, руководители неохотно идут на судебные тяжбы, боясь волокиты. А ведь работодатель рассчитывает на этого человека, строит планы. И эти планы у него рушатся. Он несет материальные убытки. Уходящий к конкуренту сотрудник может сманить с собой еще кого-то, увести клиентов, да и просто дестабилизировать ситуацию в коллективе. В моем случае сотрудница настраивала коллектив на негативный лад, поэтому следовало создать некую показательную стрессовую ситуацию, чтобы вернуть людей в нужное русло.

Чтобы сотрудники не кидали работодателя, необходимо прежде всего делать бизнес прозрачным. Если посмотреть судебную практику подобных споров, выяснится, что суд всегда был на стороне работника. Почему? Не из-за симпатий к сотрудникам, а потому, что у работодателя всегда проблемы с документацией.

Сейчас мы подошли к такому рубежу отношений, что игру нужно вести по правилам. Ведь что происходит? В своих убытках виноват главным образом работодатель. Человек приходит устраиваться и не видит ни соцпакета, ни оплаты больничных, отпускные не выплачиваются, нередко и трудовой договор не заключен. О каком разбирательстве может идти речь, если человек работает неофициально? Работник понимает: затраты работодателя на обучение его ни к чему не обязывают.

В свое время, когда я учил парикмахеров сам, в трудовом договоре это не прописывалось, мастер мне ничего должен не был. Поэтому, наверное, сложилась мнение, что можно прийти к Мотчаному, выучиться и уйти просто так. Но когда стоимость вопроса несколько тысяч долларов, извините — подходы уже другие.
Так вот, у меня есть намерение подать в суд еще на нескольких бывших сотрудников. Теперь я уверен, что выиграю и остальные процессы.

Элеонора Расулова
генеральный директор телевизионной студии «Финансист»:

 

— Ситуация на кадровом рынке такова, что без дополнительного обучения нанятых сотрудников компаниям не обойтись, особенно в сфере малого бизнеса. Кто-то учит сам, кто-то обращается в образовательные структуры. Это, безусловно, инвестиции. Я учу человека, чтобы использовать полученные знания себе на пользу. Поэтому мне нужно, чтобы он работал у меня тот срок, когда вложения в него окупятся.

Человек всегда вправе уйти — его дело, но моя рентабельность не должна от этого страдать. Для меня сотрудник — это бизнес-проект. Если он уходит «не отбившись», я хочу вернуть потраченные средства. С какой стати мои деньги, вложенные в сотрудника, будет использовать кто-то другой, тем более конкурент? Это неправильно, поэтому судебная практика в отношении таких сотрудников, как та, о которой говорит г-н Мотчаный, просто необходима.

Чаще бывает, что работники обращаются в суд с исками к работодателю, и суд выносит решения в их пользу (в случаях неправомерных увольнений и пр.). Г-н Мотчаный в конкретном случае разговаривает со своей сотрудницей на языке бизнеса. И вполне предсказуемо, что ей этот язык непонятен: она — наемный работник. И конечно, ему не хочется, чтобы риск потери вложений возникал вновь.

У нас в компании для обучаемого работника составляется дополнительное соглашение к договору, где прописано, что если он увольняется в течение года после прохождения обучения, то обязан вернуть организации 100% суммы. Год — это срок окупаемости затрат на него. В таких случаях сумма удерживается из расчета работника автоматически — просто вычитается из последней выплаты.

 

Елена Скоринова
коммерческий директор кадрового агентства «Би Кей Консалтинг»:

— Вероятно, г-н Мотчаный нашел единственно верный способ решить задачу. Но не надо забывать, что прецедент — великая вещь ровно до того момента, пока его не выпустили в тираж.

Риски в бизнесе — не новость. Обучая персонал, мы вкладываем в конкурентоспособность и капитализацию своей компании. И несем риски, поскольку отважились делать бизнес.

Начав регулярно судиться с сотрудниками, работодатель закладывает мину замедленного действия под собственную конкурентоспособность: оправившись от испуга, работники начнут отказываться от предложений повысить квалификацию.

Своими же руками руководители разрушают и репутацию. Ведь не бывает, что работодатель — ангел, а работник — диверсант, годами изображавший добросовестного сотрудника, а затем в одночасье решивший уволиться. Если же диверсантов в компании обнаруживают регулярно и группами, вопрос уже точно не к диверсантам, а к ангелу — кто есть кто на самом деле? Лояльность не туман — за полчаса не рассеивается. Текучка кадров — зеркало репутации фирмы.

Как рекрутер могу сказать: ангелов нет. Ни среди работников, ни среди работодателей. Поэтому, стремясь к росту правового самосознания, давайте бережнее относиться к правовым прецедентам и помнить, что сегодня в моде симметричные ответы, а 70% российских компаний платят серую зарплату. Пока их работники не спешат доносить на своих работодателей.