«Не надо нанимать «овощей». Заставляйте соискателей идти на жертвы» — Андрей Фролов
«С нуля, без зарплаты и в борьбе». Один из победителей Премии «Человек года» составил пособие «успешного эксплуататора»: как нанимать мотивированных молодых сотрудников и делать их эффективными.
Андрей Фролов, сооснователь проектов бургер бар «Огонь», коворкинг «Соль», пляж «Огонь»:
— В нашей компании установилась практика найма молодых сотрудников, которую я считаю успешной, и которая помогает не только регулярно закрывать вакансии, но и находить реально мотивированных людей, с которыми моя команда делает крутые проекты. Схема эта, на первый взгляд, выглядит банально: когда возникает новая задача, или часть прежних обязанностей выделяются в отдельный бизнес-процесс, мы открываем набор стажеров. Из потока желающих выбираем двух человек, которые в течение месяца учатся решать рабочие задачи фирмы, и по результатам этой практики выбираем одного, чтобы трудоустроить его на постоянную работу.
В чем принципиальные моменты такой практики?
Первое. Мы никогда не берем молодого человека на работу сразу, он обязательно должен доказать свою полезность практической деятельностью на протяжении хотя бы одного месяца.
Да, я считаю, что в ситуации такого найма мотивация имеет преимущество перед опытом. Поймите меня правильно, на рынке труда существует масса «равнодушных профессионалов». Вопросов к их опыту и образованию нет, но, как говорится, «каши с ними не сваришь».
Глобальные задачи ставить перед ними бесполезно, они занимаются зарабатыванием денег, а великие дела ради денег не делаются. Тут нужна самоотдача, вовлеченность в конкретное дело, поэтому, если я хочу суперрезультат, я ращу человека «с нуля». Это не исключает найма профи тогда, когда он нужен, но основа команды должна формироваться из тех, кто вырос у нас.
Второе. На испытательный период человек приходит к нам не работать, а учиться. Поэтому мы не платим стажеру за этот месяц никаких денег. Никакой минимальной зарплаты, никакой «стипендии».
Для меня нет проблемы платить человеку, например, минимальную зарплату. То, что я этого не делаю, — это не проявление жадности. Готовность новичка прийти на неоплачиваемую стажировку — для меня вопрос принципиальный. Мне говорят «это трудоустройство», я говорю «это учеба». Человек приходит ко мне учиться. Почему же он за бесполезный диплом готов платить какой-нибудь шарашке деньги, а мне, руководителю успешного бизнеса, за его подготовку — нет?
Опытные сотрудники тратят свое время и силы на обучение такого человека, и поначалу новый человек всегда является убытком для моей фирмы. Моим специалистам такое наставничество мешает выполнять их основную работу. Это понимаю я, и это должен понимать наш кандидат.
Я считаю, что такая практика куда честнее, чем та, что давно и негласно установилась в среде студенчества. Студенты летом идут «для галочки» на какое-нибудь предприятие, там бесплатно, я подчеркиваю, бесплатно перекладывают бумажки из одной стопки в другую по два-три месяца, а им в отчете пишут, что они прошли производственную практику и получили полезный опыт.
Третье. После первоначального конкурса мы обязательно берем на стажировку больше людей, чем нам реально нужно.
Как правило, двоих, чтобы трудоустроить одного. И это не потому, что боимся естественного отсева. Человек должен не просто «хорошо работать» этот месяц, он должен бороться за свое место. Должен показать результаты лучше, чем другой такой же «хорошо работающий» человек. Наша стажировка – борьба, и оба претендента это знают.
Меня вдохновляет отличный фильм «В погоне за счастьем» с Уиллом Смитом. Это типичная американская история успеха, в которой человек буквально из нищеты смог вырваться благодаря готовности трудиться, потому что был мотивирован на работу своей мечты куда больше, чем другие, те, для кого это было «проходное место». Я считаю, что кандидат должен быть готов пойти на определенные жертвы ради стоящей работы.
Во многих компаниях практикуют один или два из этих принципов, но я считаю, что только все три вместе взятые дают сильный и ощутимый результат.
Возможно, в свое время мне очень повезло, но я сам в бытность наемным сотрудником всегда работал в бизнесах, в которые выстраивались очереди. В них мечтали попасть многие, там всегда проводили жесткий отбор. И я видел, что чем больше усилий прилагают люди для попадания в эту фирму, тем больше они ценят работу в ней и активнее добиваются результатов. В нашей компании есть прекрасные примеры людей, которые выросли из таких стажеров. У меня сейчас трудится просто незаменимый человек: девушка приходила к нам стажером год назад, потом стала администратором, теперь занимается продвижением. Мы в нее вкладываемся, оплачиваем ей обучение и участие в различных конференциях, платим хорошую зарплату. Она — наш ценный кадр.
Недавно услышал мнение, что многие небольшие фирмы, действуя внешне схожим образом, просто обманывают людей, увольняют после испытательного срока, не платят зарплат вовсе. Ну что ж, я не исключаю, что это происходит, но, во-первых, я готов отвечать только за себя, а не за чистоту принципа. А, во-вторых, уверен, что талантливый человек даже откровенный обман сможет поставить себе на пользу и найдет возможность между распечатыванием бумажек и принесением кофе начальнику научиться чему-то такому, что продвинет его дальше в жизни. Нынешней молодежи хоть разок не грех и на такой работе потрудиться.
Возможно, большинство не согласится с моими методами. Но меня не сильно беспокоит чужое мнение.
Рынок надо строить под себя. А если вы ориентируетесь на средних «молодых ребят», то возьмете невнятных «овощей».
Устанавливайте те правила игры, которые вам кажутся справедливыми, только не забывайте при этом отвечать за свои слова и поступки.
Самое читаемое
Реальная продуктовая инфляция в России составит 50-100% по итогам 2024 г. 
Уральская компания «СТЕМ» собирается поставить в Казахстан 200 тонн палочек для мороженого 
В одном из крупнейших застройщиков России меняется генеральный директор 
«Больше, чем девелопмент». Крупный уральский застройщик объявил о ребрендинге