«Отработали 20 лет и считаете, что вас должны ценить за опыт? Реалии уже не те. Меняйтесь»

Рекрутинговый бизнес последние годы все больше меняется в сторону автоматизации и digital-инструментов. О том, какие изменения его ждут в скором будущем, как конкурировать с глобальными игроками и как людям предпенсионного возраста оставаться востребованными, в интервью DK.RU рассказала Ольга Мец, директор компании HeadHunter по маркетингу и PR.

— В последнее время собственники небольших бизнесов берут найм в свои руки и ищут сотрудников через соцсети, в основном Facebook, и по знакомым — минуя рекрутинговые порталы. Что вы делаете, чтобы по-прежнему привлекать небольшие компании и предоставлять им услуги?

— Найм по рекомендации работает и работал всегда, но раньше это происходило в офлайне. Он позволяет передать знания не только о вакансии, зарплате и функционале, но и о том, как устроена компания и корпоративная культура. Люди, знающие работодателя, могут оценить, кто ему подходит. Например, мы никогда не порекомендуем Васю Пете, потому что они никогда не сработаются.  

Все то, что раньше работало в офлайне, сейчас происходит в социальных медиа. Но вопрос в том, что при таком поиске работодатели все равно ограничены кругом своих друзей или своим кругом общения в соцсетях.

Если у вас лояльная аудитория, она может перепостить новость о вашей вакансии. Но если вам нужен узкий специалист или вы ищете сразу несколько сотрудников, то неизвестно, сколько продлятся поиски — результат непрогнозируемый. Например, если вы учились на факультете иностранных языков, у вас в друзьях будет огромное количество его выпускников. И искать инженера-геомеханика с помощью перепостов вы можете сколь угодно долго, если его нет в круге ваших знакомств. Выйти за его рамки достаточно сложно.

Найм по рекомендации, который просто переходит в социальные сети, плохо масштабируем, плохо управляем и плохо предсказуем. Но он работает. Если вам нашли человека, дали по нему хорошие рекомендации, то конверсия в найм будет выше, чем из незнакомого ресурса, но это очень узкая и «исчерпываемая» тема.

Когда ваша задача шире вашего круга знакомств, когда необходимо регулярно нанимать людей, нужен профессиональный инструмент.

Ольга Мец во время выступления на конференции «HR-CHALLENGE» в Екатеринбурге

— Безусловно. Но, например, профессия риелтора сейчас «оцифровывается». Этим же изменениям подвержена и сфера HR. Какие ключевые моменты вы могли бы здесь выделить, как изменится HR?

— Рекрутинг меняется в сторону автоматизации и digital-инструментов. Нагрузка на человека растет: если раньше секретарь отправлял 10 писем в день, то сейчас — сотни. То же самое происходит с эйчарами: показатели эффективности на одного человека увеличиваются, потому что растет автоматизация.

В сфере недвижимости «выпрямляется» канал продаж: появляются площадки, где можно самому выбрать квартиру для аренды или покупки. В HR-отрасли такие сайты появились даже раньше. В прошлом доступ к базе всех соискателей имели лишь кадровые агентства и работодатель мог дотянуться до кандидатов только через них. Сейчас же этот бизнес в сфере массового найма свернулся. Кадровые агентства работают или на эксклюзивный найм, или в помощь рекрутеру — для обработки потока. В среднем сегменте их нет. Когда я искала работу, то маркетолога, начинающего или со средним опытом, нанимали через кадровое агентство — потому что как иначе? Сейчас сложно представить, что вы будете искать его через агентства — скорее уж через социальные медиа. 

Диджитализация проявляется не только в поиске, но и в предварительном скоринге, в отборе откликов. То, что раньше люди делали руками, сейчас способны сделать чат-боты. То, что происходило на уровне интуиции — подходит человек или не подходит? — сейчас делают на уровне скоринга и оцифровки психологического и психометрического профиля. Задача эйчара — использовать эти инструменты по максимуму.

Раньше эйчар был психологом, в его работе было немного «магии». Сейчас это человек c громадным digital-инструментарием, которым надо успевать управлять, и от эйчара требуют результат. Разговор про «не смог» уже не прокатит.

Готовиться надо ко все большему ускорению темпов — оборачиваемость персонала растет во всем мире. В России она пока что не догнала европейские показатели. Там 23–24-летние не хотят сидеть по три года на одном месте, для них нормально менять работу раз в год. В ритейле вообще считается успехом три месяца на одном месте.

— У HeadHunter и рекрутингового стартапа «Робот Вера» был конфликт из-за того, что они используют вашу базу резюме. Не видите ли вы серьезных рисков в том, что подобные сервисы будут занимать все большую долю рынка?

Краткая справка о взаимоотношениях HeadHunter и «Робот Вера» 

— Такая история была у нас не только с «Роботом Вера», но они самые громкие и наглые. Мы несколько раз пресекали попытки воровать нашу базу и скачивать данные. Безусловно, использовать аудио-бот для коммуникации с пользователями — это нормально, мы не против такого инструмента и даже сами запускали аудио-бота за два года до появления «Робота Веры», но нас не устроила конверсия и мы решили не давать аудитории продукт такого качества. 

Автоматизировать процесс — это хорошо. Плохо, когда такие сервисы начинают это делать на нашей базе, потому что не они ее собирали и обрабатывали: это называется easy-win (легкая победа) на чужих данных.

Было бы более корректно, если бы они сами собирали свою базу и обзванивали ее. Когда «Робот Вера» делал звонки по нашей базе, люди приходили с претензиями к нам, а не к ним: просили удалить их резюме, так как не хотят, чтобы им звонили странные роботизированные штуки и предлагали вакансии. В итоге страдают наши клиенты, потому что появляется риск уменьшения базы резюме. 

Когда ИТ-гиганты изменят HR-сферу

На рекрутинговом рынке ждут прихода крупнейших мировых компаний, которые способны перекроить под себя весь рынок. Однако остальные игроки не стоят на месте — российский рынок уже серьезно изменился за последние годы. 

— В начале года предприниматель Евгений Островский продал портал Rabota66. Он объяснил это тем, что ожидает прихода в рекрутинговую сферу глобальных игроков, уровня Facebook и Google. Если Facebook начнет монетизировать то, что люди иногда используют его как базу для поиска кандидатов, как вообще рынок изменится в связи с этим?

— Приход этих компаний в HR-сферу — тема последних двух лет. Мы точно знаем, что Facebook туда движется — уже сейчас там можно увидеть вакансии. Может ли соцсеть предлагать кандидатов? Да. Станет ли она основным инструментарием? Сомневаюсь. Для этого ей все равно придется интегрировать HR-функции, не говорю даже про job-порталы. Им придется достроить инфраструктуру для эйчаров.

Ни для Facebook, ни для Google это точно не является основным бизнесом. Вполне возможно, они туда придут, но не завтра.

Facebook обладает данными о кандидатах, их поведении, о всевозможных поведенческих метриках — потенциал у них есть. Но нельзя сказать, что сегодня они дают нормальный инструментарий для найма. Поговорите с теми эйчарами, кто привлекает кандидатов через «ВКонтакте» и Facebook сами, без профинструментов — они расскажут, сколько там треша. 

Пока Google и «Яндекс», которые могут заниматься машинным обучением и анализом больших данных, по сути делают просто job-агрегаторы — Jobs.Google и «Яндекс.Работа». Пойдут ли эти компании напрямую к работодателям? Вполне возможно. Есть пример Indeed.com — самый крупный сайт, который сначала был агрегатором, а потом пошел напрямую к клиентам и подмял под себя рекрутинговый рынок Европы и Америки. 

Изменится ли рынок до такой степени, что на нем будут только «Яндекс» и Google? Опять же, не завтра, и мы не знаем, когда. Мы делаем все для того, чтобы конкурировать с этими игроками в качестве, интеллекте, технологиях, в точности прогнозов и скоринга. Не исключаю возможности партнерских проектов, некой синергии в будущем, но пока никаких договоренностей нет. 

— Если посмотреть на другую сферу, то в США даже появился термин «самазонить», когда огромный игрок приходит в новую сферу и меняет в ней все. На чем нужно будет сосредотачиваться менее крупным игрокам на HR-рынке, чтобы конкурировать с гигантами?

— Мне кажется, вы нас недооцениваете. По статистике Similar Web, мы второй по посещаемости Job-сайт в мире после Indeed.com. Но если вдруг Google решит посвятить себя рынку HR, они могут его «задисраптить» — изменить и перекроить. «Яндекс» тоже теоретически способен на серьезные изменения. Вы хотите спросить, а что вы будете делать в HeadHunter, когда они придут? Они уже здесь, но мы продолжаем работать, внимательно смотрим на ситуацию и не говорим, что ничего не случится. Нет, что-то происходит каждый день. 

На российском рынке тоже было несколько поворотных моментов. Холдинг Hearst Shukulev Media скупил ряд городских порталов, на которых были объявления о вакансиях: он сделал за год больше 90 сделок M&A и стал крупным игроком. Avito вышел на рынок с вертикалью «Работа» и тоже перекроил его. А те, кто в какой-то момент остановился, те там и стоят.

Наверное, страшный сон заключается не в том, что кто-то выходит на рынок. Плохо, если мы остановимся в какой-то точке. Появление новых игроков — это нормально, это и есть жизнь. Более того, я думаю, что они будут приходить все чаще, и изменения будут происходить все быстрее.

 

Работодатели теряют власть на рынке

Роботизация пока отстает от потребностей рынка труда, и конкуренция работодателей за кандидатов растет. Более того, период, когда компании могут диктовать им условия, в будущем вообще может исчезнуть, считает Ольга Мец.

— Как сейчас диверсифицируется ваш бизнес? Видите ли вы дополнительные инструменты дохода, может, услуги, которые недавно внедрили, а раньше считали косвенными?

— Это то, о чем уже говорили: не просто отклик кандидата, а плата за результат — performance based-подход. В этом тренде находятся все чат-боты. Дальше, думаю, все будет построено вокруг скоринга навыков, в том числе с использованием социальных медиа.

Например, сейчас крупные игроки на рынке видео-интервью делают очень интересные вещи — распознавание эмоций по лицу. Это не просто видео-интервью, где оцифровывается текст или где эйчар может посмотреть, нормально ли выглядит соискатель. Разработчики идут дальше: они определяют психологические параметры: совместимость, устойчивость и другие вещи на основе того, как человек говорит и ведет себя.  

В идеальном мире рекрутер нажмет кнопку «нанять» и получит оцифрованный профиль успешных кандидатов, которые уже отскорены и проверены на совместимость. Программа предскажет даже, сколько времени этот соискатель проработает в компании.

Крупные ритейлеры практически так и делают: на испытательный срок кандидатов там нанимают чуть ли не автоматизированные системы. 

— Доля дохода, которую вы получаете от соискателей, ничтожна?

— Даже говорить об этом не стоит. HeadHunter бесплатен для соискателей. Есть дополнительные сервисы, например, когда живой карьерный консультант помогает составить или выделить резюме, но это маленькая доля и к тому же она не растет пропорционально основному бизнесу. 

Сегодня мы находимся на рынке соискателя, и в целом он диктует условия работодателю. И с каждым кризисом рынок выходит из «работодательского» состояния все быстрее и быстрее: мы в демографической яме, количество работающего населения падает.

Период, во время которого работодатель диктует условия соискателям, постоянно сокращается. Вполне возможно, что в будущем он будет ничтожно мал или его не будет вообще. 

— Но людей пугают всеобщей роботизацией и вследствие этого — бешеной безработицей.

— Пока что роботизация, какими бы гигантскими шагами она ни шла, отстает от потребностей рынка труда. Роботы могут делать часть работы, но они не могут обучать друг друга и пока что очень дороги в производстве. Будущее, когда роботы будут делать все, когда-то точно наступит, но не завтра. Сказать, что спрос на людей в сегодняшнем мире падает, вообще нельзя — конкурентная борьба за сотрудников растет.

 

«Теперь в рамках закона будут увольнять 25-летнего, а не 55-летнего»

Предвзятое отношение к работникам старшего возраста в России возникло давно, но с «взрослением» экономики постепенно меняется. Предпенсионерам остается только посоветовать не закостеневать и постоянно учиться — ситуация такова, что ценить сотрудника, отработавшего в компании 20 лет, просто за его опыт, уже не будут.

— В связи с пенсионной реформой и законом об уголовном наказании за увольнение людей предпенсионного возраста насколько сложнее им будет найти работу? 

— Есть несколько моментов относительно людей старшего возраста. Предвзятое отношение к ним реально существует, даже отрицать этого не буду. Российскому бизнесу меньше 30 лет лет от роду — у нас очень молодая экономика. Но возраст трудового населения и востребованных сотрудников растет. Я помню времена, когда было сложно найти работу после 35 лет. Понимаю, что от этого не легче тем, кому сейчас за 50, но пытаюсь показать исторический ландшафт.

Было время, когда люди старшего поколения, которые перестроились и интегрировались в новую экономику, приобрели от этого выгоду. Остальным было гораздо сложнее. Молодежь не знала другого пути и интегрировалась изначально. Начало 2000-х было временем молодых генералов: в 23 года ты мог стать директором, а в 30 лет ты уже отработанный материал, это была почти пенсия. 

На свою предыдущую работу в Adobe Systems я пришла в 26 лет на должность директора по маркетингу и PR в офис в Мюнхене. Для России это было нормально, я не ощущала себя «молодняком» на этом рынке. А в Мюнхене всем людям на моей должности было за 40. И мне говорили: не слишком ли ты молода для этой позиции? Но на нашем рынке были примеры людей и младше меня. В Германии другая экономика: у них люди «дорастают» до определенной позиции, а у нас возраст топ-менеджеров растет вместе с возрастом экономики. 

Меры, которые сейчас предпринимает наше государство, призваны переложить нагрузку по содержанию людей предпенсионного возраста на работодателя. Подчеркиваю, что это не ущемление прав работников. Хорошего работника и востребованного специалиста никто не будет увольнять, даже если ему за 50. Например, моя мама работает в интернет-компании, и она — не нагрузка для работодателя, она приносит ему прибыль.

Неэффективный сотрудник, которого ты хочешь, но не можешь уволить по закону, может быть таким и в 55, и в 25. Но теперь в рамках этого закона увольнять будут 25-летнего. Это социальная функция, перекладывание нагрузки по выплате пенсий с бюджета на работодателя. Конечно, хотелось бы, чтобы государство руководствовалось более светлыми мыслями.

С точки зрения экономики бизнесу будет тяжелее. Хорош ли этот закон с точки зрения социальной защищенности? Наверное, да. Есть и плюсы, и минусы. Это выглядит как попытка защитить людей. Но чтобы содержать неэффективных сотрудников — и это вовсе необязательно работники старшего возраста, среди них много очень эффективных людей — компаниям будут нужны деньги, особенно если таких сотрудников будет становиться больше. Бизнес может взять эти средства за счет эффективных сотрудников, за счет наращивания стоимости услуг и товаров. Значит, будут расти цены. Социальная защищенность не берется ниоткуда — за нее заплатит каждый из нас. И да, теперь есть риски, что людей предпенсионного возраста будут неохотнее нанимать на работу. 

— Как будет меняться ситуация в этой связи? Что можно посоветовать соискателям старшего поколения? 

— Все очень непредсказуемо. Вы 20 лет отработали на одной должности и теперь считаете, что вас должны ценить просто за то, что вы опытный специалист? Реалии уже не те. Мир движется от опыта к навыкам, а навыки меняются очень быстро. Сколько бы лет вам ни было, парадигму в своей голове нужно перестраивать. Если вам 50 и вы готовы учиться и меняться, вы будете востребованы. Если вам 28 и вы уже поставили точку в своем образовании и развитии, то проиграете в этой соискательской гонке. Может, вы выиграете на первоначальном этапе, когда рассматривают кандидатов, но с началом работы проиграете 50-летнему, который готов меняться.

Мы живем в очень гибком мире. Остается крайне ограниченное количество сфер, где превалируют фундаментальные знания: медицина, физика, строительство… И даже там все, что накладывается на эту фундаментальность, меняется очень быстро. 

Да, у работодателя есть определенный стереотип о косности сознания людей старшего поколения, об их неготовности меняться. К сожалению, этот контингент находится сейчас не в выигрышных условиях. Но сетования на судьбу не приведут ни к какому результату. Надо пытаться сломать этот стереотип, подстраиваться. Что такое 50 лет? На западных рынках это зрелые люди с активной жизненной позицией.

Фотографии предоставлены компанией HeadHunter