Они все равно уволятся. Как работать с поколением Y и вечной текучкой кадров

Большинство компаний сталкиваются с проблемой удержания сотрудников. Особенно остро вопрос стоит у стартапов, которые нанимают людей из поколения Y. Найти решение проблемы очень сложно, просто хорошего отношения к сотрудникам точно недостаточно, пишет Джефф Хейден, консультант, автор Inc. Он говорит, что работники поколения Y все равно уйдут от вас, но от вас зависит как и когда это произойдет.

Как же удержать работников? Интересный совет дал Слейд Сандар, исполнительный директор софтверной компании Forte Interactive:

— Конечно, вы хотите сохранить перспективных работников, а не выставить их за дверь. Но стоит помнить о результатах опросов. По их данным, работники поколения Y обычно ожидают, что проведут на работе около 2 лет — по сравнению с 5 годами для поколения X и 7 годами для бэби-бумеров.

Иными словами, какие бы корпоративная культура и уровень компенсации ни были в вашей компании, это все равно произойдет. Так что не обманывайте себя. Молодые работники все равно будут уходить из вашей компании. Но вы можете контролировать этот процесс, построить его на взаимном понимании и на взаимных обязательствах.

Не нужно резко прерывать отношения, лучше организовать все по-взрослому, чтобы у сотрудника было меньше стресса, чтобы на нем не стояло клеймо предателя, чтобы ему не приходилось искать новую работу в условиях секретности. Вам, в свою очередь, будет легче минимизировать последствия его ухода.

Читайте также: «Часто слышу, что элитные гимназии — зло». Учитель из поколения Y — о сегрегации в школах

Вот два главных правила:

1. Предусмотрите уход сотрудников в корпоративной культуре и в процедуре найма

На собеседованиях мы всегда спрашиваем: «В среднем работники остаются на той или иной работе около двух лет. Допустим, с вами будет так же. Как позиция в нашей компании поможет вам развить навыки для вашего следующего карьерного шага?». Этот вопрос удивляет молодых кандидатов и заставляет задуматься. Мы проясняем положение дел, даем им понять, что ожидаем работы в течение примерно двух лет — и это позволяет вести гораздо более честный разговор о карьерных целях и планах.

Конечно, это только начало. Регулярно встречайтесь с работниками, спрашивайте их о карьерных и личных планах. Обсуждайте все, от зарплатных запросов до «поиска себя». Так вы сможете повлиять на время, в которое сотрудник решит уйти.

Иными словами, чем более открыто вы будете обсуждать эту тему, тем лучше и вы, и сотрудник сможете прогнозировать и планировать работу и увольнение.

2. Разработайте реалистичный план и график ухода

Как только вы поняли, что сотрудник готов уйти, подготовьте план, который поможет ему спокойно искать новое место, а вам нового работника. Что стоит сделать:

— Договоритесь о конечной дате. Обычно это 2-3 месяца: сотруднику нужно время на поиск новой работы, а вам — на поиск его замены. Четко определите дату последнего рабочего дня. Это защищает вас, ведь новый работодатель может потребовать от сотрудника начать работу немедленно. Хорошо это и для работника, так он четко понимает, сколько времени у него для поиска нового места.

— Не сдвигайте дату. Даже если вы не нашли подходящую замену или сотрудник не успел найти работу, соблюдайте договоренность. Иначе процесс может сильно затянуться.

— Сообщите обо всем коллегам. Расскажите, что человек дал компании, так люди не будут паниковать при необходимости увольнения. Они поймут, что собравшийся покинуть команду продолжает работать и покинет организацию самым подходящим образом. Также стоит поддерживать хорошие отношения с бывшими работниками. Такое поведение часто повышает лояльность и удерживает сотрудников.

Когда молодые сотрудники могут доверять своему работодателю, они порой задумываются, что, может, и не стоит увольняться. А если они все же увольняются, то не хотят оставлять компанию в подвешенном состоянии.