«Пирамида Маслоу больше не работает. Люди хотят другого и в ином порядке»

Во время разговоров о карьере часто вспоминают пирамиду Маслоу, ту самую теорию, согласно которой у каждого человека есть иерархия потребностей, и только когда наши базовые физиологические потребности и потребность в безопасности удовлетворены, мы хотим любви и чувства принадлежности, затем следует самоуважение и престиж и, наконец, самореализация. Пирамида была расписана полвека назад, сегодня же психологи предлагают заметно обновить ее, пишет Harvard Business Review.

Если проанализировать данные социологических исследований за последние десятилетия, спорить с Маслоу, конечно, трудно. Когда не удовлетворены основные потребности человека, сложно думать о чем-то еще. Если зарплаты едва хватает на продукты, сложно размышлять о самореализации.

Но Маслоу создавал пирамиду во времена, когда управление персоналом только зарождалось, многие рабочие места в сфере производственной экономики не отвечали базовым физиологическим потребностям и требованиям безопасности. Сегодня многие компании работают в сфере экономики знаний и услуг, они не просто удовлетворяют базовые потребности, а стремятся дать людям большее: спортзал, обеды в офис и так далее. Компании соревнуются за более комфортные рабочие условия: с 1984 по 2011 годы компании, победившие в этой гонке, превзошли своих конкурентов по биржевой прибыли на 2,3–3,8% в год.

Такие рабочие условия, конечно, не ставят вопрос о выживании, а после того, как пройден нижний уровень потребностей, пирамида Маслоу разваливается. Люди не всегда стремятся сначала к любви, а потом к престижу и достижениям. Они не ждут, пока эти потребности будут удовлетворены, прежде чем начать стремиться к личностному росту и самовыражению.

Если бы Маслоу создавал свою пирамиду сегодня, пытаясь объяснить мотивацию людей, она, вероятно, выглядела бы совсем иначе. HBR.org попытался ответить на этот вопрос при поддержке группы специалистов по управлению персоналом на основе анализа данных.

Дважды в год мы проводим опросы наших сотрудников, спрашивая их, что они больше всего ценят в своей работе. Изучив сотни тысяч ответов, мы выделили три большие группы мотиваторов: карьеру, коллектив и дело.

Ценность карьеры в том, что это работа, которая обеспечивает автономию и позволяет использовать человеку свои сильные стороны, помогает развиваться и обучаться. Это основа внутренней мотивации.

Ценность коллектива — в людях и чувстве уважения, заботы и признания. Это то, что движет нашими отношениями и ощущением принадлежности.

Ценность дела — в цели. Человек верит, что делаете что-то полезное, идентифицирует себя с миссией компании и меняет мир к лучшему. Это источник гордости.

Три перечисленные группы составляют так называемый психологический контракт — незадокументированные ожидания и обязательства между сотрудниками и работодателями. Когда выполняется контракт, люди готовы полностью отдаваться работе, если же он нарушается, чувство удовлетворения и преданности и сотрудников становится намного слабее. Их вклад становится меньше, а результаты ниже.

Прежде организации строили культуру вокруг только одного аспекта этого психологического контракта. Можно было удерживать и мотивировать людей, обещая только возможность построить карьеру, дружный коллектив или значимый вклад в жизнь общества. Оказалось, люди хотят большего. Во время опроса люди назвали важными все три мотиватора. Людям нужна и карьера, и коллектив, и дело. 90% опрошенных указали в качестве важных минимум два из трех мотиваторов, при этом возраст сотрудников не играет практически никакой роли.

Ранее DK.RU писал о том, почему эпохе трудоголизма приходит конец. Ставший модным хасл вредит здоровью и личной жизни, слишком мало давая людям взамен.

Теги: управление персоналом, карьера, личностный рост