Прохоров - ДК: Трудовой кодекс со здравым смыслом

И если говорить о России как о конкурентоспособной стране в глобальном мире, то нужно понимать: Трудовой кодекс— это та вещь, которая должна стать социальным стимулирующим лифтом. «Люди должны стремиться хорошо работать и хорошо зарабатывать, иначе ничего не произойдет,— отмечает г-н Прохоров.— Поэтому мы поставили перед собой нелегкую и крайне непопулярную задачу».

 

— Когда меня попросили возглавить комитет РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям, то мы сразу попытались составить систему конкурентоспособности, сравнивая нашу экономику с западной моделью и развивающимися странами. И быстро поняли, что мы не конкурентны в области трудовых отношений. Мы зависли между развитыми и развивающимися странами. У первых высокая производительность труда и соответственно высокие социальные стандарты. У вторых производительность постоянно растет, но социальные стандарты остаются низкими. В России все смешалось: низкая производительность труда и высокие социальные ожидания.

 

 

— Нет. Также нужно менять релевантное с ним законодательство— пенсионное обеспечение, социальное страхование и закон о занятости. Вся эта система законов должна стимулировать человека хорошо работать и много зарабатывать. Талантливый человек и хороший работник не имеет существенных преимуществ перед плохим. Простой пример. Даже если у вас высокая зарплата, при выходе на пенсию вы будете получать приблизительно одни и те же деньги— неважно, каким работником вы были. На такие деньги не очень можно жить. Это— явное противоречие, которое нужно исключить.

 

Российский Трудовой кодекс ориентируется на промышленных рабочих. Но уже сейчас в нашей экономике больше 50% занятости— сервисные специальности. Они отличаются тем, что их нельзя измерить. Здесь вступают в силу договорные отношения между работником и работодателем, а они не могут быть прописаны. Весь мир работает на договорных отношениях, высокопроизводительный труд— это труд свободного человека. Сейчас, например, не берут на работу женщин, потому что их права по некоторым позициям перезащищены. А почему бы не использовать систему дистанционных рабочих мест? Например, женщина— главный бухгалтер, родившая ребенка, вполне может, имея компьютер и удаленную сеть, делать баланс дома, когда ей первичные данные присылают по Интернету. Соответственно происходит экономия времени, не теряется квалификация. И проблема неработающих матерей— гигантская по стране— довольно просто решается.

 

 

— Вы как раз своим примером подтверждаете, что нужны срочные договоры. У нас не идеальные работодатели. Они такие же, как работники: те и другие стоят друг друга, по­этому меняться придется вместе. Если рынок труда мобильный, то тот работодатель, который рабочие места не делает нормальными, просто разорится.

 

Приведу пример. Наступил кризис. Чтобы предприятие выжило, нужно уволить 50% сотрудников. Плохо? Очевидно. Но если их не уволить, то предприятие вообще закроется. Наш ТК в такой ситуации не работает. Что гуманнее: сократить 50% рабочих мест и пережить кризис или закрыть предприятие? Таких примеров очень много.

 

Сейчас мы пытаемся всех убедить в том, что в кодексе должны быть описаны ситуации, в которых через судебную процедуру работодатель сможет доказать, что были экстраординарные ситуации. Они необязательно должны быть связаны с мировым кризисом. Бывают кризисы отдельных отраслей. Вопрос в том, что надо четко прописать в современной экономике как ответственность работодателя перед работником, так и наоборот. Я не за то, чтобы было доминирование работодателя, я за нормальный баланс.

 

 

— Чем более закон понятен, тем он лучше. Вы же не знаете всех законов, но как-то живете. Главное в управлении крупной компанией или страной— здравый смысл. И Трудовой кодекс хочется написать с точки зрения здравого смысла. Не должно быть хорошо кому-то одному. Должно быть всем хорошо, иначе система не работает.