«Работодатели забыли о надежности пожилых работников». Чем ценны сотрудники после 40?

Вера Филатова, старший консультант Odgers Berndtson, рассказала Forbes, что теряют компании, которые стараются не нанимать сотрудников старше 36 лет. Главное — в материале DK.RU.

Во времена, когда от идеи до ее реализации может пройти всего несколько часов, знание стало «скоропортящимся» продуктом — бизнес или поспевает за темпами развития инноваций, или уходит с рынка.

Главное для владельца бизнеса в меняющихся реалиях — не забыть о рисках «омолаживающей» модернизации, ведь в ряде отраслей увольнение менеджеров старой закалки может дестабилизировать предприятие. В то же время современность — вызов для возрастных CEO, ведь им приходится во многом отказываться от привычных концепций и приспосабливаться к переменам.

Сегодня пожилые управленцы — те, кому за 60, — встречаются обычно в таких отраслях, как медицина, сельское хозяйство, тяжелая промышленность и топливная энергетика, газовый сектор. Эти люди когда-то начали с позиции подмастерья и выросли до топовой позиции. Естественно, что такой специалист обладает знанием всех внутренних процессов и его опыт особенно важен на крупных промышленных предприятиях. На Западе не спешат расставаться с опытными CEO — более того, согласно исследованию бизнес-школы «Сколково», зарубежные топ-менеджеры старше российских коллег в среднем на 5-10 лет.

Исследователи некоммерческой организации Information Technology & Innovation Foundation провели опрос, согласно которому средний возраст американского инноватора составил 47 лет. Лишь около 6% из числа главных инноваторов США оказались моложе 30 лет. При этом, согласно данным масштабного исследования Cogito Study, проведенного Институтом Макса Планка по развитию человека, люди в возрасте от 65 до 80 лет в многодневных тестах на скорость восприятия новой информации и запоминания показывали более стабильные результаты, чем те, кому от 20 до 31 года.

Авторы утверждали, что в среднем производительность​ и надежность пожилых работников выше, чем аналогичные показатели их молодых коллег. Эти выводы подтвердили исследователи из Университета Мангейма, изучавшие работников на заводе Mercedes-Benz в южной Германии.

Они установили, что молодые и намного более образованные люди оказались менее продуктивны, чем пожилые. Дело в том, что миллениалы гораздо больше устают от рутинных задач и не способны сосредотачиваться на протяжении долгого времени.

И все же случаев, когда возрастных топ-менеджеров просят уйти, все больше и больше — необходимость проводить диджитализацию и модернизацию коснулась абсолютно всех. По данным рекрутинговой платформы Hired, когда сотрудники технологических компаний достигают возраста 45 лет, они сталкиваются с ощутимым сокращением предложений о работе. В этом возрасте начинают снижаться и зарплаты, а 50–60-летние сотрудники могут получать столько же, сколько представители поколения Y с опытом работы всего два года.

В 2017 году The New York Times провела скандальное расследование, которое показало, что десятки западных компаний при размещении вакансии делают его видимым только для соискателей от 25 до 36 лет. Среди таких компаний оказались Verizon, Amazon, Goldman Sachs, Target и сам Facebook. Выяснилось, что многие компании предпочитают нанимать сотрудников младше 40–45 лет.

Что же делать умудренным опытом управленцам, которые рискуют стать для компании неэффективными и неудобными?

Сегодня скорость преобразований нельзя не учитывать в карьерном сценарии. Идти в ногу с переменами, быстро адаптироваться, заниматься самообразованием — это программа минимум. Развивать в себе чувство предстоящего, учиться отказываться от устаревших идей и не отрицать новые, не воспринимать перемены как нечто тревожное — это максимум. К тому же надо понимать, что молодость — это ресурс и его нужно и можно грамотно использовать. Возрастные CEO должны не бояться конкуренции, а умело делегировать молодым решение актуальных задач, консультируя их с высоты своего опыта. Кстати, именно в области консалтинга управленцы старой закалки сегодня особенно востребованы.

Бизнес, в свою очередь, должен понимать, что приход в компанию молодых и креативных сопровождается определенными рисками. Они амбициозны и рвутся совершить революцию на новом месте, но готова ли к перестройке сама компания? Насколько новый человек сдюжит эту работу без поддержки опытного наставника? Недостаточно глубокое знание индустрии со стороны молодого менеджера и сопротивление команды могут вызвать пробуксовки на пути к новым вершинам.

Среди вновь прибывших топ-менеджеров редко наблюдается единство во взглядах на то, как реализовать стратегию развития, — тут как раз пригодится умение старшего лидера улаживать разногласия и делегировать полномочия.