Собрались кого-то уволить? Подыщите ему новую работу самостоятельно. И вот зачем

Увольнение человек воспринимает почти так же остро, как развод или смерть близкого человека. При этом вынужденное расставание может негативно сказаться не только на сотруднике, но и на работодателе, пишет «Идеономика». В книге «Первый после бога» бизнес-тренер по продажам Марат Тургунов объясняет, как увольнять грамотно, и описывает ситуации, которых нельзя допускать. Главное из книги — в материале DK.RU.

В частности, эксперт сравнивает сотрудников компании с деревьями: «Дерево, как бы мощны и крепки ни были его корни, можно выкорчевать за час. Но нужны годы, чтобы оно стало плодоносить. Проще простого на эмоциях уволить сотрудника, который в последнее время стал хуже всех работать. Чтобы сказать подчиненному, что он уволен, вам потребуется несколько мгновений, а чтобы набрать нового сотрудника, адаптировать, обучать и подготовить к вашему бизнесу — месяцы».

Конечно, есть те, кого нужно увольнять мгновенно. Это:

• интриганы и бунтари, которые создают хаос в вашей команде; 
• злоупотребляющие спиртным: с них тоже начинается хаос в компании; 
• те, кто за вашей спиной работает на конкурентов; 
• сотрудники, которые воруют; 
• те, кто приносит вред компании во всех проявлениях.

Всех остальных можно перевоспитать, даже тех, кто регулярно опаздывает и не выполняет план продаж.

Прежде чем уволить подчиненного, обязательно поговорите с ним. Постарайтесь понять, почему он изменился. По возможности дайте максимальный срок, который можете себе позволить, чтобы человек исправился. В зависимости от сложности вашего бизнеса достаточно выделить от одного до трех месяцев. И знать о таком испытательном сроке должны лишь двое: руководитель и сам подчиненный.

Если вы безрезультатно перепробовали все способы спасти сотрудника, можно подумать и об увольнении. Только это надо сделать максимально аккуратно. Здесь важно избежать конфликтов, чтобы не демотивировать остальных членов команды.

Во время прощальной беседы не обсуждайте личность сотрудника и не говорите о его способностях. Говорите о фактах и ситуации, которая вынудила вас к такому решению. Ни в коем случае не пытайтесь смягчить ситуацию шутками. Лучше перед всем коллективом похвалить уходящего сотрудника и пожелать ему удачи на будущем месте работы.

Увольнять персонал на позитиве так же важно, как и принимать на работу. Помните, негативные отзывы о работодателе пишут, как правило, именно обиженные сотрудники. Такие плохие отзывы могут повредить вашей дальнейшей кадровой политике, отпугнуть тех соискателей, которые могли бы устроиться к вам на работу. А ведь среди них наверняка есть и настоящие звезды! А когда вам понадобятся новые сотрудники, они просто не придут на собеседование.

Самое унизительное — ситуация, когда сотрудник превращается в «ходячего мертвеца», когда остальные коллеги знают, что его конец уже близок. Это мучительное состояние для любого человека. В это время еще вчера улыбчивые коллеги меняют свое отношение, перестают разговаривать с ним и даже здороваться, чтобы выслужиться перед руководителем. В команде начинается хаос и интриги.

В западных компаниях, которые дорожат своей репутацией работодателя, активно применяется метод «аутплейсмент» (англ. outplacement; от out — в не и placement — определение на должность). Это такой прогрессивный и человечный метод лояльного увольнения сотрудников. В этом случае компания помогает уволенному сотруднику найти свое место вне компании. Это может быть помощь в составлении продающего резюме, советы по поиску новой работы и даже тренинг с экспертом по прохождению собеседования с предоставлением обратной связи.

Таким образом компания не «вышвыривает ненужного человека на улицу», а, наоборот, — заботится о его будущем. Увольняемый сотрудник чувствует уважение и заботу. Самое приятное, если бывший сотрудник через какое-то время позвонит или напишет своему руководителю, что нашел хорошую работу и поблагодарит его. Поэтому при увольнении не говорят «прощай». Говорят: «До свидания».

Теги: управление персоналом, свое дело