Ваши опыт и знания ничего не стоят. Какие качества на самом деле ценят в команде

Для того, чтобы команда работала хорошо, важны те качества работников, которые рекрутеры часто оценивают в последнюю очередь. В этом уверен Патрик Ленсиони, бизнес-тренер, написавший книгу «Идеальный командный игрок». Скромность и чуткость подчас важнее даже первоклассного опыта, пишет «Идеономика», приводя отрывки из книги. DK.RU выбрал главные советы эксперта.

Ленсиони говорит, что «брать на борт нужных людей», конечно, принципиально важно для любой компании, но часто в процессе рекрутинга делают упор исключительно на компетентность и технические навыки кандидата, и это не лучшая политика.

Если речь заходит о компаниях, твердо намеренных превратить командную работу в реалию корпоративной культуры, я убежден, что «нужными людьми» для них станут те, кого отличает три общих достоинства — скромность, жажда деятельности и чуткость, внимание к людям; ну, или, по крайней мере, задатки этих качеств.

Что же искать в кандидатах?

Скромность

В контексте командной работы термин «скромность» означает гораздо больше, чем кажется на первый взгляд. Великих командных игроков отличает отсутствие избыточного эгоцентризма или беспокойства о собственном статусе. Они в первую очередь стремятся привлечь внимание к достижениям других и в последнюю — к своей персоне. Они всегда готовы разделить успех с другими, ставят команду выше отдельной личности и считают успех достижением командным, а не индивидуальным. Поэтому неудивительно, что скромность есть величайший и неотъемлемый атрибут командного игрока.

При этом, пишет Ленсиони, очень часто лидеры, ценящие работу в команде, мирятся с игроками, презирающими скромность. В компании нанимают себялюбцев, оправдывая это их уникальными навыками. Высокомерие сотрудников в такой ситуации оправдывают их отличными показателями.

Проблема, конечно же, заключается в том, что лидеры не задумываются о влиянии эгоистичного и себялюбивого игрока на результативность всей команды. Существует несколько типов людей, которым недостает скромности. Очень важно — я бы сказал, жизненно важно — научиться их понимать, поскольку они сильно отличаются друг от друга и по-разному влияют на командную работу.

Самым очевидным типом эксперт называет гордецов, которые не скрывают своей гордыни и требуют, чтобы все вращалось вокруг них. Это классический тип эгоцентриста, его легко узнать по тому, как он хвалит себя и все, что он сделал.

Второй тип — спокойные, часто замкнутые люди. Их выявить заметно сложнее, но они могут нанести огромный вред команде.

Обычно у них большие проблемы с самоуважением, они не стремятся любой ценой добиться повышения, но и других не продвигают. Нередко они видят в успехе коллег угрозу собственному имиджу, а поэтому могут наслаждаться склоками между другими людьми и даже сделать их своей главной целью.

Третий тип менее опасен, но тоже требует внимания. Это неуверенные в себе люди, которые, однако, щедры и внимательны к другим.Они склонны преуменьшать собственные таланты и вклад в общее дело, поэтому другие, как правило, ошибочно приписывают им скромность. Но это вовсе не скромность.

Неспособность оценить собственные достоинства следует из недостатка скромности.

— Обладающие истинной скромностью люди не ошибаются в размерах собственного величия, но при этом они никогда не умаляют свои таланты и вклад в общее дело. Клайв Льюис имел в виду именно такое непонимание сути скромности, когда сказал: «Скромность — это не думать о себе хуже, а думать о себе меньше».

Представители третьего типа наносят команде ущерб тем, что не отстаивают свои идеи или не умеют привлечь внимание к замеченным проблемам.

Самый опасный тип — люди, которые не отличаются скромностью, но прекрасно знают, как создавать о себе такое впечатление. Они деморализуют и разрушают команды, поскольку создают у других фальшивое ощущение доверия и уязвимости, а потом извлекают из этого выгоду.

Читайте также: «Боссу важны изменения, а персоналу — стабильность. Идти на поводу у подчиненных нельзя»

Жажда деятельности

Люди, которые чего-то жаждут, всегда стремятся к большему. Они хотят больше узнать, больше сделать, взять на себя больше ответственности.

Менеджеру не приходится подталкивать их и заставлять лучше работать, поскольку у таких людей есть самомотивация и усердие. Они постоянно размышляют о следующих шагах и новых возможностях. Они приходят в ужас от одной только мысли, что их могут счесть лодырями.

Такие люди — отличное приобретение. Но важно помнить, что не все виды жажды одинаково хороши для команды.

У одних людей жажда деятельности может приобретать оттенки эгоизма, они будут стремиться получить выгоду не для команды, а для самих себя. У других жажда деятельности может разрастись до экстремальных размеров, когда работа становится главной ценностью, растворяя в себе личность сотрудника и начиная доминировать над его существованием.

В команде ценна здоровая разновидность жажды, управляемое и устойчивое желание делать свою работу хорошо и выходить за рамки формальных обязанностей, если это необходимо.

Главное, чтобы жажда деятельности была реальной, а не маской на время собеседования.

Чуткость

Эта ценность самая непонятная из трех перечисленных, ведь речь идет не о свойствах интеллекта.

В командном контексте чуткость означает здравомыслящее поведение в отношении других людей. Чуткие люди, как правило, в курсе, что происходит в группе и как эффективнее всего выстроить отношения с другими членами команды. Они задают верные вопросы, слушают, что говорят другие, и продуманно участвуют в совместных беседах.

Это качество можно назвать эмоциональным интеллектом, но на самом деле чуткость — нечто менее замысловатое.

Чуткие люди просто обладают интуицией и способны делать верные выводы о тонкостях групповой динамики и воздействии своих слов и поступков. Как следствие, они ничего не говорят и не делают, не прогнозируя вероятной реакции своих коллег, — или терпят в этом неудачу.

Конечно, чуткость не обязательно гарантирует добрые намерения сотрудника. Чуткие люди могут направлять свои таланты в разные стороны, об этом важно помнить.