Ольга Наумова, «Магнит»: «Я не знала, что мужчины делают членами на работе. Меряются»

Ольга Наумова дала первое интервью после ухода с поста гендиректора сети «Магнит». Она рассказала Forbes, насколько сложно даже женщине со стальным характером руководить огромной корпорацией. DK.RU выбрал главное из интервью.

Во время беседы Ольга Наумова не комментировала свое карьерное решение, но поделилась тем, через что ей пришлось пройти, чтобы стать одной из первых женщин-управленцев такого уровня в России.

— Я не раз встречала ситуации, когда руководители-мужчины неохотно принимали женское лидерство, стиль управления и в принципе женщин в команду. Но в моей истории есть достаточно примеров, когда побеждали в итоге моя стратегия и тактика. Побеждал, скорее, системный подход — вода камень точит.

Практически весь мой управленческий опыт именно такой. Все на тебя смотрят свысока: мол, позволим этой тетке заниматься какой-нибудь фигней, непрофильными дочерними компаниями. Но сама по себе сложность этих «дочек» может быть более высокой. И проводить в таких отраслях (металлургия — DK.RU) реструктуризацию, выстраивать бизнес-направления, заниматься клиентами оказывается сложнее, чем просто сидеть на ресурсах.

О гендерном равноправии я не задумывалась до того, как пришла в ритейл.

Потому что, конечно, я везде сталкивалась с определенным сексизмом, но он был по касательной, не в лоб. Мне самой было все равно, кого набирать, и я совершенно открыто предлагала варианты всем — главное, чтобы люди были профессионалами. И это приводило к тому, что женщин в компании оказывалось больше. Потому что они просто не боялись, ну или их в соседнем холдинге отказывались брать.

У меня был один коллега в «Северстали», он высказывался так, цитата: «Как ты можешь брать Лену на работу? Как она вообще может делать эту работу, не имея члена?». Вот прямо так и говорил. А я думала в этот момент: «А что ты такое, интересно, членом делаешь на работе?». Со временем стало понятно, что ими меряются, и это приводит к повышенной агрессии, к разборкам на ровном месте, которые не имеют никакого отношения к поставленным задачам и результату. В силу этого девушки, которые правда собой что-то представляют и им выпадает шанс себя проявить, пашут гораздо больше и эффективнее.

По этому поводу — например, про стратегическое мышление — существует много стереотипов, но я никогда не замечала разницы между мужским и женским подходом. Это вопрос наличия широкого горизонта, культуры, воспитания, способности синтезировать получаемую информацию. И все это вообще вне гендера.

— В ритейле перед глазами стало значительно больше примеров «стеклянного потока», искусственных ограничений для карьеры женщин в компании. При этом в Х5 — более 60% женщин в среднем по компании, а вот среди управленцев уже иная ситуация. В целом в ритейле вообще соотношение работающих женщин и мужчин 70 на 30%, и структура в «Магните» подтверждает эти цифры.

Читайте также: Ольга Наумова покидает пост гендиректора сети «Магнит» из-за разногласий с акционерами

Это именно стандарт, политика: никаких директоров-женщин. Всегда директор филиала — парень, скорее варяг из центрального офиса, который раздает команды и часто не готов решать реальные задачи. И мы в Х5 стали активно набирать в руководители бизнес-единиц девушек, и даже дивизионы стали возглавлять женщины. Но я все равно часто сталкивалась с позицией, когда мне говорили, что у женщин нет шансов. Это был неестественный отбор в чистом виде. Я поняла, что нужно говорить об этом вслух, нужно что-то менять, активно обсуждать.

Если посмотреть исследования на тему женского лидерства, можно увидеть, что происходит с организациями, которые не готовы даже на место кандидатов в члены совета директоров рассматривать женщин. Это нехорошо с моей точки зрения. Гендерный баланс дает разнообразие взглядов.

Талантливых женщин держат в стороне, а двигают послушных, не очень далеких парней, которые паразитируют на качественном женском управленческом труде. В ритейле таких случаев очень много. Это отношение идет сверху, конечно же. И если «голова» думает, что баба не управленец, потому что у нее нет определенных физических признаков — это неестественный отбор. Потому что осуществляется он не по профессиональности, не по результативности.

Мы живем в 21 веке. Кажется, что с 1917 года мы дали всем равные права. Но оказалось, что не равные. Работать надо всем, впахивать по полной программе. А вот руководить могут только мужчины. Есть люди, которые специально строят карьеру, чтобы дорасти в конечном счете до позиции, на которой не надо работать, только «руководить». Это в основном мужская модель, потому что женщины, по моему опыту, ориентируются на результат, все время что-то делают, куда-то движутся.

Причин «стеклянного потолка» для женщин две. С одной стороны, сверху есть сексизм. Осознанный и неосознанный. Бывают группы специалистов, которые кучкуются рядом друг с другом, потому что им так комфортнее.

Точно так же работает неосознанный сексизм, когда мужчины-управленцы собираются в группы по интересам, ходят в бары и бани, формируют среду, где решения принимаются в тех локациях, куда женщину просто не позовут. Это верхняя часть.

А снизу у нас нет культуры реальных равных возможностей. И мы с детства показываем девочке всеми нашими поведенческими моделями, сказками, что ее задача — это семья и трое детей. Если у тебя нет мужа и детей — ты неудачница. Мало того, если у тебя есть муж и дети, ты должна им резать салаты, жарить котлеты, создавать уют — и у тебя есть определенные обязанности помимо работы. К мужчинам нет аналогичных требований. Так о каком же равенстве можно говорить? Это абсолютная установка: мы воспитываем так и мальчиков, и девочек. И совершенно никто не рассказывает, что все может быть по-другому.

Важно сказать, что с этими традиционными подходами мы создали искусственные ограничения сверху и снизу и не используем почти половину качественного человеческого ресурса, не реализуем его потенциал – что принципиально важно изменить в текущей демографической ситуации и в новой экономике для развития компании, отрасли и страны в целом.