«Если вы — негодяй, то никому вы со своим суперпрофессионализмом не нужны!»

Юлия Иванова, HR-директор ГК «Атлас Девелопмент»:

— Примерно два года назад наша компания пережила ребрендинг, и особенно актуальным стал вопрос: как нам сделать так, чтобы под наши изменения в бизнесе в коллектив приходили новые люди. Такие люди, которые не просто умеют работать, а разделяют наши ценности. 

Сейчас в большинстве бизнесов сильно меняются требования к сотрудникам. Но далеко не все работодатели понимают, что в этом контексте возникают совсем другие требования к психологическим ресурсам человека, свойствам его личности. Сотрудники должны лучше усваивать новую информацию, самостоятельно определять цели, нести ответственность за себя и за других. И это относится не только к высшему руководству, но и к большинству руководителей, особенно в малом и среднем бизнесе. А по факту что происходит? Многие просто игнорируют этот тренд.

В этом плане хорошим примером является работа с фото. Каждый человек размещает в резюме такое изображение, на котором он себе нравится. Показывает себя таким, каким хочет, чтобы его воспринимали остальные. Даже если человек ставит фотографию не задумываясь — это уже сигнал, что внешняя оценка для него вторична. Поэтому если вам нужен помощник руководителя, следящий за своим внешним видом и предпочитающий строгий деловой стиль, а на снимке в резюме девушка в спортивном костюме или будто позирует для селфи — можно сразу предположить, что кандидат может не подойти, несмотря на большой опыт работы, уникальные компетенции и хорошие рекомендации.

На интервью, особенно втором, любопытно посмотреть, насколько человек сумел считать корпоративный код сотрудников и насколько он сам, без подсказки, стремится быть тут «своим».

При первой встрече в «Атлас Девелопмент» мы специально оставляем человека немного посидеть в зоне ресепшн и подождать, чтобы он осмотрелся, увидел, как работают люди, во что одеваются, как общаются.

После этого, когда зовем на второе собеседование, уже внимательно присматриваемся к тому, уловил ли кандидат базовые принципы. Поменял ли, например, костюм, украшения, прическу ближе к той, которую выбирают остальные сотрудники, или, наоборот, предпочел как-то выделиться. Из личной практики выходит, что сотрудник, упорно приходящий на работу в футболке и джинсах, несмотря на то, что остальные сотрудники носят костюмы, надолго в коллективе не остается.

Кроме внешнего вида личное интервью демонстрирует невербалику — позы, взгляды, жесты. Конечно, на собеседовании все немного лицемерят: пытаются выглядеть лучше, чем есть на самом деле, складывают руки по правилам и следят за осанкой, но спустя первые пять-десять минут беседы при правильном ведении интервью человек расслабляется, отпускает контроль и неосознанные жесты и позы начинают рассказывать свою историю. Здесь вновь важна личность самого представителя компании на собеседовании – он должен осознавать ключевые паттерны того коллектива, в который он ищет кандидата.

Это только некоторые примеры. С вашего позволения, я не буду раскрывать всех секретов оценки людей, приходящих к нам. Но, кажется, эти примеры вполне показательны. 

Мы сейчас оказались в ситуации, когда профессионализма, даже высокого, для работы уже недостаточно. В прошлое уходят популярные когда-то тезисы «неважно, какой он человек, главное, чтобы профессионал был хороший» или «хороший человек — не профессия».

Я вас удивлю: сегодня «хороший» человек — часть профессии. «Хороший» в значении «такой, какой нужен компании по личными качествам». А если будучи кандидатом вы — суперпрофи, но с точки зрения ценностей, простите, негодяй, вас ни в коем случае не наймут.  

Однако тут нужно упомянуть один очень важный момент, который многие руководители упускают из виду. Что называется, этап номер «ноль».

Прежде чем определять, какими личными качествами обладает ваш кандидат и насколько подходят они вашему бизнесу, не забудьте определить, а что такое ценности вашего бизнеса. Только не врите самим себе! 

Не может быть ценностью «открытость и честность» в компании, в которой любой сотрудник не обладает правом подойти к первым руководителям бизнеса и задать им какие-то вопросы. Не может быть ценностью бизнеса «клиентоориентированность», если вы за глаза в офисе называете клиентов обидными жаргонными словечками, насмехаетесь над ними у них за спиной. Не может быть ценностью бизнеса «доверие», если руководство ставит камеры наблюдения сотрудникам в курилки или программы по контролю содержимого рабочих столов на корпоративных компьютерах. И так далее.

Нет ничего зазорного в том, чтобы честно признаться себе, например, что ваша компания живет по армейским принципам, что в ней важнее всего четкость, дисциплина и порядок.

Если это действительно так, признайтесь себе в этом и нанимайте именно таких людей. А не пытайтесь, как это делают сейчас очень многие, в угоду новомодным тенденциям надеть на себя чужую маску. Эффект долго не протянет, а главное, вы просто потеряете тех профессионалов, которых с трудом нашли на рынке. Потому что это не ваши профессионалы, не ваши люди по ценностям. Не берите не своих людей, землю ройте, но не берите. Иначе не будет у вас никакого бизнеса.