Жители области спасут местный рынок труда

Фраза «работать некому» стала уже устойчивым оборотом: на любых конференциях или встречах предприниматели всех сфер бизнеса непременно жалуются на кадровый голод. Между тем ряд екатеринбургских компаний нашли способ набирать нужное количество людей, причем в короткие сроки.

эксперты
Галина Веричева
директор по стратегическому развитию компании «Кадровые технологии»
Наталья Десятник
директор по персоналу концерна «Калина»
Наталья Князева
директор департамента по работе с персоналом «МТС-Урал»
Сергей Ланский
директор по персоналу Уральского завода железнодорожного машиностроения
Владимир Латохин
директор по авиационной безопасности и управлению персоналом «Уральских авиалиний»
Анастасия Нефедова
директор по персоналу ТС «Мегамарт»

 

Почему екатеринбургские компании не могут найти рядовых сотрудников?
В каких городах области стоит искать персонал?
Какие трудности могут возникнуть в работе с иногородними сотрудниками?

Вавиакомпаниях возник дефицит кадров сразу же после развала СССР. «На все страны СНГ есть три вуза по подготовке пилотов — Киевский, Рижский и Московский. С 1991 г. два из них остались за границей. Среднее звено (технический персонал) еще готовят в Московской и Оренбургской областях. И все. В радиусе 1 тыс. км от Екатеринбурга учебных заведений необходимого профиля просто нет», — уточняет ВЛАДИМИР ЛАТОХИН, директор по авиационной безопасности и управлению персоналом «Уральских авиалиний». Сотрудники уходят на пенсию или увольняются, и даже простое восполнение состава требует усилий. Кроме того, для развития компании необходимо расширять штат.

Кадровую проблему рублем не решить

Нехватка сотрудников в авиакомпаниях объективна — необходимы люди с узкой и редкой специализацией. Но и организации, которым особая квалификация работников не нужна, рискуют своими проектами не меньше, тоже из-за элементарного отсутствия исполнителей. Например, когда оператору сотовой связи «МТС-Урал» понадобилось в конце прошлого года сформировать новый call-центр, выяснилось, что набрать 70 человек (без опыта работы!) за выделенные три месяца практически невозможно. «Еще в 2005 г. на одну размещенную в СМИ вакансию приходило по 50 резюме, можно было выбирать лучших, теперь — от силы пять, и не факт, что хоть кто-то из них подходит для нашей должности», — разводит руками НАТАЛЬЯ КНЯЗЕВА, директор департамента по работе с персоналом «МТС-Урал».

Похожую картину описывают представители продуктовой розницы. Для запуска двух торговых центров в Екатеринбурге «Мегамарту» потребовался новый штат сотрудников, на 90% состоящий из низовых или рядовых должностей (консультанты, уборщицы, фасовщицы и т. п.). Но интереса к этим вакансиям у екатеринбуржцев не возникло. Как рассказала АНАСТАСИЯ НЕФЕДОВА, директор по персоналу ТС «Мегамарт», жители нашего города соглашаются на работу в продуктовой рознице все реже. «Если кто-то и планирует стать, скажем, продавцом, то выбирает обувной бутик. Зарплата продавцов продовольственных магазинов и точек non-food одинаковая, но в первом случае надо много работать, а во втором можно спокойно сидеть весь день, обслуживая по полтора человека в час», — поясняет г-жа Нефедова.

Компании туристического рынка, планируя расширять бизнес, вынуждены вначале искать сотрудников и только в случае успеха выбирать помещение для офиса и пр. под сформированную команду (таким опытом работы ранее делилась с «ДК» туристическая компания «Виста»). Столкнуться с дефицитом на рынке труда можно не только во время экспансии, но и просто в пиковые для своих бизнесов периоды. «В сезоны, когда объемы производства на «Калине» растут, нам требуется дополнительное число рабочих рук, иногда до 200 человек, и это достаточно сложная задача», — уточняет НАТАЛЬЯ ДЕСЯТНИК, директор по персоналу концерна «Калина».

Бизнес страдает не только от нехватки соискателей, но и от их низкой квалификации: на рядовые должности люди идут работать, как правило, от безысходности, когда никаких профессиональных навыков у них нет. Многих брать в штат просто противопоказано — потребители формируют мнение о компании через общение с рядовыми сотрудниками. Растить молодые кадры внутри организации — тоже не панацея. Попытки привлекать студентов приносят немало проблем и дополнительных затрат. «Студенты ищут себя и с легкостью меняют место работы, несмотря на то что компания вкладывалась в их обучение и при этом еще выдавала зарплату», — рассказывает г-жа Князева.

Распространенный инструмент решения кадровой проблемы — переманивание персонала из других фирм, но удержание «беженцев» в итоге влетает в копеечку. «Пока компания изощряется в создании мотивационных программ, конкурент предлагает зарплату на 1 тыс. руб. больше, и половина сотрудников уходит не задумываясь», — с горечью рассказывает директор крупной продуктовой сети в Екатеринбурге. В итоге гонка зарплат в городе дошла до абсурда — низовой персонал получает зарплату, сопоставимую с доходом специалистов.

Кажется, что круг замкнулся. Однако выход есть — достаточно не ограничивать область поиска сотрудников только Екатеринбургом.

Кладовая кадров, или Где кадры зарыты

Кадровый дефицит — это проблема не всех населенных пунктов России, а в основном городов-миллионников, поясняет г-жа Десятник: «Есть села, поселки, небольшие города, есть страны СНГ, в которых наблюдается полностью противоположная картина — дефицит достойной работы». Но города и поселки следует выбирать с осторожностью, предупреждает эксперт. По рассказу Натальи Десятник, среди населенных пунктов региона есть и совсем не подходящие для поиска кадров: «Меня ужаснули масштабы лености некоторых жителей сел и поселков! Люди там постепенно спиваются, и их логика примерно такая: «Лучше я буду в расслабленном режиме охранять какой-нибудь объект и получать 2 тыс. руб. в месяц, чем работать смену по 12 часов и получать 11 тыс. руб.».

Выбирая населенные пункты для поиска сотрудников, компании основываются на двух параметрах. Во-первых, на результатах мониторинга зарплат. Скажем, в Нижнем Тагиле и Каменске-Уральском доходы жителей бывают сопоставимы с доходами екатеринбуржцев. Но в среднем, по оценкам Анастасии Нефедовой, разница в зарплатах между областью и столицей Урала превышает 30%. Этого достаточно, чтобы заинтересовать потенциальных сотрудников. Второй критерий — отсутствие в населенном пункте крупных промышленных предприятий. «Допустим, Верхняя Пышма тоже не подходит — там есть УГМК, которая неплохо обеспечивает город вакансиями», — пояснила Наталья Князева. В идеале нужно найти город, где население недавно осталось без работы: такие люди будут трудиться лучше, чем екатеринбуржцы, уверена г-жа Десятник. В «МТС-Урал» рассказали, что для подбора сотрудников call-центра выбрали Ревду, Новоуральск, Березовский и Первоуральск.

Чтобы распространить информацию о проходящих собеседованиях, лучше всего использовать объявления в газетах, говорят работодатели: уровень пользования Интернетом в областных городах низок. «Мы выбрали по одной газете в городе и размещали по одному объявлению в каждом выпуске в течение месяца. Получилось восемь выходов на каждый город. Откликов оказалось достаточно для выбора необходимых 70 человек», — подсчитала г-жа Князева. «Мегамарт» предпочел не приглашать на собеседование в Екатеринбург всех желающих, а проводить ярмарки вакансий. Рекрутеры компании выезжали на один-два дня в каждый город, где старались провести максимальное число предварительных собеседований. На встречу в Екатеринбург приглашали уже только подходящих кандидатов. «Если позже в процессе работы требуется добрать двух-трех человек, мы ищем их через знакомых и друзей наших сотрудников — они передают анкеты. Если же не хватает семи-восьми человек, повторяем выезд рекрутера в город», — отмечает г-жа Нефедова.

Людей выбирают не только среди временно безработных, но и среди сотрудников иногородних фирм. Например, летом, когда количество полетов резко возрастает и не хватает персонала для обслуживания рейсов, представитель «Уральских авиалиний» договаривается о встрече с сотрудниками авиакомпаний других городов. После чего приезжает туда лично и предлагает им работу по контракту на несколько месяцев в Екатеринбурге, рассказывает г-н Латохин. Зарплата, которую платят «УА», порой оказывается вдвое выше, и большинство соглашаются — берут отпуск (часто за свой счет) и приезжают. Таким образом каждое лето по контракту «Уральские авиалинии» привлекают по 40-80 человек.

Как за тот же рупь всех перевезти

Областные города способны решить проблему кадрового голода екатеринбургских компаний. Однако использовать этот ресурс нужно осторожно, в работе с жителями области специалисты по персоналу обнаружили немало нюансов. «Соискателей рядовых должностей обычно устраивает размер зарплаты. Зато условия труда могут вызывать разногласия между работодателем и приезжим сотрудником», — предупреждает ГАЛИНА ВЕРИЧЕВА, директор по стратегическому развитию компании «Кадровые технологии».

Дело в том, что менталитет жителей небольших городов отличается от менталитета екатеринбуржцев. Во-первых, эти люди нередко испытывают страх и неуверенность перед работой в большом городе, поэтому менеджер-рекрутер должен быть тонким психологом и суметь внушить доверие к компании. Во-вторых, привычка к неторопливому темпу жизни в своих населенных пунктах приводит к тому, что сотрудники из области дольше адаптируются и медленнее переключаются с одной задачи на другую, соответственно нуждаются в особом управленческом подходе, замечает Наталья Князева. Такому персоналу также свойст­венны низкий уровень пользования компьютером и засоренная речь (например, большое количество слов-паразитов) — следовательно, может понадобиться дополнительное обучение. В частности, для сотрудника call-центра грамотная речь — обязательное условие при приеме на работу. По­этому в «МТС-Урал» подходящим соискателям рекомендовали пройти курсы ПК и позаниматься с репетитором. «Люди настолько осознанно подходили к нашим требованиям, что ради получения работы были готовы учиться за свой счет. Через месяц они возвращались, и мы принимали их», — отмечает г-жа Князева. Если приток кандидатов из области будет постоянным, в «МТС-Урал» не исключают возможности проведения для таких кандидатов бесплатных курсов риторики и компьютерной грамотности.

Другая особенность иногородних сотрудников в том, что они не всегда соглашаются работать на пятидневке — тратить ежедневно больше двух-трех часов на дорогу для них утомительно. Для персонала торговых центров «Мегамарт» оптимальным оказался график «два дня через два по 12 часов». При таком расписании необходимо организовывать доставку людей до места работы. Анастасия Нефедова: «В ТЦ «Мегамарт» работает 40 иногородних сотрудников, мы возим их автобусом в две смены по 20 мест, в двух других «Мегамартах» возим «ГАЗелями» по 13 мест. Это обходится компании в 2 тыс. руб. на человека в месяц. Расходы делим пополам с сотрудниками». По словам г-жи Нефедовой, людям выгодно платить 1 тыс. руб., поскольку так добираться быстрее, чем на общественном транспорте, а своевременность доставки гарантирована.

Часть сотрудников из области однозначно откажется ездить в другой город. Как рассказал Владимир Латохин, компания «Уральские авиалинии» помогает решить вопрос с жильем для иногородних: обеспечивает их общежитием в поселке Кольцово. Сотрудники сами платят за проживание, но их это устраивает, так как уже не надо думать о поиске подходящих квартир или комнат в нужном районе. СЕРГЕЙ ЛАНСКИЙ, директор по персоналу Уральского завода железнодорожного машиностроения, добавляет, что их предприятие специально для приезжих специалистов построило общежитие на 250 мест (оно пока не окупается и заполнено наполовину). Часто оказывается, что совсем переезжать (а значит, жить вдали от близких) людям сложно, по­этому некоторые компании практикуют вахтовый метод. Например, организуют режим «неделя через неделю»: сотрудников, отработавших семь дней, увозят на автобусе в их родной город, а на обратном пути забирают вторую партию в Екатеринбург.

Решив организационные проблемы и приняв жителей областных городов в штат, компания получает достаточно сплоченную команду лояльных работников. «Если среди екатеринбургского низового персонала текучка кадров достигает 10% в месяц, то у областного — не выше 5%, поскольку они держатся за свое место», — констатирует Анастасия Нефедова. Такой поиск несопоставимо дешевле, чем сотрудничество с рекрутинговыми компаниями. «Услуги кадрового агентст­ва в среднем обходятся в 13 тыс. руб. за одного человека», — сравнивает Наталья Князева. При самостоятельном поиске, как оценивает «Мегамарт», около 10 тыс. руб. уходит на рекламу в газетах одного города и еще 3 тыс. руб. — на аренду помещения за день работы на ярмарке вакансий. Но набрать за эти деньги можно несколько десятков людей.